Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Незаконные увольнения

Имеет ли право директор магазина уволить кассира за медленную выкладку товара, если скорость не прописана в трудовом договоре?

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Продолжайте работать аккуратно и по инструкции, не ускоряясь в ущерб качеству, пока нормы скорости не установлены.
  2. 2
    Письменно запросите у директора копии локальных актов, устанавливающих нормы выработки или времени на вашу работу.descriptionЗаявление о предоставлении заверенных копий локальных нормативных актов, устанавливающих нормы выработки (времени) на работу оператора торгового зала (свободная форма)
  3. 3
    При требовании объяснений о медленной работе предоставьте письменное объяснение в течение 2 рабочих дней, указав на отсутствие норм.descriptionОбъяснительная записка о медленном выполнении работы в связи с отсутствием установленных норм выработки (свободная форма)
  4. 4
    Не подписывайте документы о признании медленной работы нарушением, фиксируйте свое несогласие письменно.
  5. 5
    При вынесении дисциплинарного взыскания или увольнении обжалуйте его в суд в течение 1 месяца со дня вручения приказа.
  6. 6
    При незаконном увольнении требуйте в суде восстановления на работе, взыскания среднего заработка за прогул и морального вреда.

Документы и доказательства

  • Трудовой договор и должностная инструкция — для подтверждения отсутствия норм скорости.
  • Локальные нормативные акты работодателя о нормах труда (если есть) — для проверки их законности.
  • Письменные объяснения, которые вы предоставите работодателю по его требованию.
  • Приказы о дисциплинарных взысканиях (если будут) — для их обжалования.
  • Приказ об увольнении и трудовая книжка — для обжалования в суде.
  • Переписка с работодателем (заявления, уведомления) — для фиксации позиции.

  • Срочно: первые шаги

    • Зафиксируйте факт угрозы увольнением (например, переписка, показания свидетелей).
    • При увольнении — немедленно обращайтесь в суд: срок — 1 месяц со дня вручения приказа.

  • Сроки и риски

    • Увольнение за медленную работу незаконно: нормы скорости не установлены, дисциплинарных взысканий нет.
    • При угрозе увольнения требуйте письменное требование объяснений и предоставьте их в течение 2 рабочих дней.
    • Если последуют взыскания или увольнение — обжалуйте в суд: по спорам об увольнении срок — 1 месяц.
    • Для оспаривания незаконного взыскания (не увольнения) срок обращения в суд — 3 месяца.
    • Риск: при пропуске месячного срока восстановление на работе через суд станет невозможным.
    • Риск: работодатель может ввести нормы труда, известив вас за 2 месяца, — тогда требования станут правомерны.

  • Чего не делать

    • Не подписывайте документы о признании медленной работы нарушением дисциплины.
    • Не соглашайтесь на увольнение по собственному желанию под давлением директора.
    • Не игнорируйте требование о письменном объяснении — предоставьте его в течение 2 рабочих дней.
    • Не подписывайте приказ об увольнении, если считаете его незаконным — укажите на несогласие.
    • Не пропускайте месячный срок для обращения в суд по спору об увольнении.
    • Не допускайте дискриминационных формулировок в объяснительной — ссылайтесь на отсутствие норм труда.

  • Когда нужен адвокат

    • Обратитесь к юристу до увольнения: он оценит законность требований директора и подготовит позицию.
    • Адвокат нужен при подаче иска в суд: для спора об увольнении срок — 1 месяц.
    • Привлеките юриста для обжалования дисциплинарного взыскания: срок обращения в суд — 3 месяца.
    • Юрист поможет доказать дискриминацию (ст. 3 ТК РФ), если увольнение связано с вашими физическими особенностями.
    • Без адвоката сложно оспорить увольнение: суд оценит отсутствие норм труда и процедуру (ст. 160, 162, 193 ТК РФ).
    • При незаконном увольнении юрист добьется восстановления на работе и взыскания среднего заработка (ст. 394 ТК РФ).

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

Работник занимает должность оператора торгового зала (кассира), в трудовом договоре закреплены должностные обязанности, однако нормативы скорости выкладки товара ни трудовым договором, ни локальными нормативными актами работодателя не установлены. Работодатель в лице директора магазина высказал угрозу увольнения за медленную, но аккуратную и соответствующую инструкции выкладку товара. Работник действует добросовестно, без виновного неисполнения обязанностей; медленный темп обусловлен физиологическими особенностями, а не сознательным нарушением трудовой дисциплины. Из этого следует, что отсутствует состав дисциплинарного проступка, а также отсутствует подтверждённое аттестацией несоответствие квалификации — следовательно, правовых оснований для увольнения по инициативе работодателя в описанной ситуации не усматривается.

Затронутые правоотношения:

  • Дисциплинарные правоотношения (ст. 192, 193 ТК РФ) — затронуты, поскольку работодатель угрожает применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Однако дисциплинарный проступок предполагает виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, чего в действиях работника нет: он выполняет обязанности, но в силу физиологических особенностей медленнее, чем хотелось бы работодателю.

  • Правоотношения по установлению и применению норм труда (ст. 160, 162 ТК РФ) — затронуты, поскольку работодатель фактически предъявляет требование к скорости работы, не установив нормы труда в порядке, предусмотренном законом. Без утверждённых норм выработки или времени невозможно объективно оценить, что темп работы является ненадлежащим исполнением обязанностей.

  • Правоотношения по расторжению трудового договора по инициативе работодателя (п. 3, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — затронуты, поскольку увольнение за медленную работу могло бы квалифицироваться только по одному из этих оснований. Однако п. 5 требует неоднократного виновного неисполнения обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, а п. 3 — подтверждённой аттестацией недостаточной квалификации; ни одно из этих условий в ситуации не выполняется.

  • Правоотношения по защите от дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) — затронуты, поскольку оценка работника по темпу работы, не связанному с деловыми качествами и не подтверждённому установленными нормами, может рассматриваться как ограничение трудовых прав по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника.

Юридически значимые обстоятельства, которые решают дело:

  1. Отсутствие в трудовом договоре и локальных актах норм скорости или выработки — работодатель не вправе требовать соблюдения темпа, который нормативно не закреплён, и тем более увольнять за его несоблюдение.

  2. Добросовестное выполнение работником трудовых обязанностей — работник выставляет товар аккуратно и по инструкции, то есть исполняет обязанности надлежащим образом; медленный темп не образует виновного неисполнения.

  3. Отсутствие вины работника — медлительность обусловлена физиологическими особенностями, а не сознательным уклонением от работы, что исключает квалификацию действий как дисциплинарного проступка.

  4. Отсутствие дисциплинарных взысканий и аттестации — для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо неоднократное виновное неисполнение обязанностей при уже имеющемся взыскании, а по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — подтверждённая аттестацией недостаточная квалификация; ни того, ни другого в ситуации нет.

  5. Несоблюдение процедуры установления норм труда — даже если бы работодатель хотел ввести нормативы скорости, он обязан был бы принять их с учётом мнения представительного органа работников и известить работников не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК РФ), чего сделано не было.

  1. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государс
    — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
— ч. 1 ст. 160 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утр
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нужда
— ст. 3 ТК РФ

  1. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на св
    — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Нормы труда - нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.
— ст. 160 ТК РФ (об установлении норм труда)

Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.
— ст. 162 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции,
— ст. 193 ТК РФ

Увольнение за медленную, но аккуратную работу при отсутствии установленных норм труда и дисциплинарных взысканий — незаконно. Работодатель не вправе уволить вас только за то, что вы физически не успеваете быстрее, если скорость выкладки товара не закреплена ни в трудовом договоре, ни в локальных нормативных актах.

По существу угрозы увольнения:

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение трудовых обязанностей) возможно только при одновременном наличии двух условий: у вас уже есть неснятое дисциплинарное взыскание, и вы виновно не исполняете или ненадлежаще исполняете свои обязанности. Медленная работа не является виновным неисполнением обязанностей, если работодателем не установлены нормы труда (ст. 160 ТК РФ) или не доказана вина работника в их невыполнении. Кроме того, ч. 1 ст. 192 ТК РФ определяет дисциплинарный проступок именно как виновное неисполнение обязанностей — в вашем случае вины нет, поскольку скорость обусловлена физиологическими особенностями, а не небрежностью или уклонением от работы.

Увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации) требует обязательного подтверждения результатами аттестации. Без проведения аттестации, которая бы установила ваше несоответствие должности, такое увольнение невозможно.

Требование работать быстрее без установленных норм труда неправомерно. Согласно ст. 160 ТК РФ, нормы труда (включая нормы выработки и времени) устанавливаются работодателем в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии и организации труда. Если такие нормы не утверждены, работодатель не вправе предъявлять к вам требования по скорости. Введение новых норм труда согласно ст. 162 ТК РФ требует учёта мнения представительного органа работников и извещения работников не позднее чем за два месяца — без соблюдения этой процедуры нормы не действуют.

Увольнение из-за медлительности может быть дискриминацией, если скорость не является объективным требованием для данной должности (ст. 3 ТК РФ).

Если увольнение всё же произойдёт:

Работодатель обязан соблюсти процедуру: до применения взыскания затребовать у вас письменное объяснение (срок — 2 рабочих дня), а само взыскание применить не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (ст. 193 ТК РФ).

Пошаговые действия

  1. Зафиксируйте отсутствие норм труда. Проверьте трудовой договор, должностную инструкцию и локальные нормативные акты работодателя (положения о нормах труда, приказы об установлении норм выработки). Если норм скорости нет — зафиксируйте это (например, запросите копии документов письменно).

  2. Продолжайте исполнять обязанности добросовестно. Не подписывайте документы о «медленной работе» или «неисполнении обязанностей» без письменных пояснений. Если работодатель требует объяснений — предоставьте письменное объяснение в течение 2 рабочих дней, указав, что работаете по инструкции, аккуратно, а нормы скорости не установлены.

  3. Если работодатель объявит дисциплинарное взыскание (замечание, выговор) или уволит — обжалуйте. Для споров об увольнении срок обращения в суд — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Для иных трудовых споров (например, о признании взыскания незаконным) — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права.

  4. Приложите копии трудового договора, приказов, объяснений, доказательства отсутствия норм труда.

  5. При отказе суда первой инстанции — обжалуйте в апелляционном порядке в установленный законом срок.