Уволили за прогул после восстановления на работе и приостановки работы по ст. 142 ТК РФ: законно ли это?

Правомерность приостановки работы по ст. 142 ТК РФ и момент её окончания

Ключевой вопрос — продолжалась ли ваша правомерная приостановка работы на 31 января — 10 февраля (период, оформленный как прогул) или она уже закончилась. По закону приостановка действует ровно до погашения именно задержанной заработной платы:

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах; государственными служащими; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок.
— ч. 2 ст. 142 ТК РФ

Для вас это означает: основание приостановки — задержка именно заработной платы (регулярных выплат за работу). Если в январе работодатель выплатил вам средний заработок за время вынужденного прогула (компенсацию за предыдущее незаконное увольнение по ст. 234, 394 ТК РФ) — это НЕ та сумма, задержка которой послужила основанием приостановки. Оплата вынужденного прогула и задолженность по зарплате — разные по правовой природе выплаты, и выплата первой не погашает вторую. Если задержанная зарплата (из-за которой вы приостановили работу) так и не была выплачена, приостановка юридически продолжалась.

Критическое условие окончания приостановки — исчерпывающе перечислено в ч. 4 ст. 142 ТК РФ:

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 143. Тарифные системы оплаты труда Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.
— ч. 4 ст. 142 ТК РФ

Для вас это означает: работодатель мог обязать вас выйти на работу только одним способом — направлением письменного уведомления о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода на работу. Одного лишь устного (или даже письменного) требования выйти, если оно не содержит готовности выплатить именно задержанную зарплату, недостаточно. Если такого письменного уведомления не было — ваше отсутствие до 10 февраля остаётся приостановкой по ст. 142, и прогула нет.

На период приостановки за работником сохраняется средний заработок (ч. 4 ст. 142 ТК РФ) и работник вправе отсутствовать на рабочем месте (ч. 3 ст. 142 ТК РФ) — за это время вас не могли уволить за прогул.

**Вывод: если задержанная заработная плата (основание приостановки) не была выплачена и работодатель не направлял вам письменное уведомление о готовности её выплатить, то приостановка работы продолжалась законно до 10 февраля включительно, отсутствие на работе прогулом не является.

Является ли невыход с 31.01 по 10.02 прогулом и законно ли увольнение

Прогул как основание увольнения определён как отсутствие на работе без уважительных причин:

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Пленум Верховного Суда, раскрывая это основание, и Обзоры судебной практики подчёркивают: уважительная причина исключает прогул; отсутствие по уважительной причине прогулом не является и увольнение незаконно:

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию. Б. обратилась в суд с иском к филиалу организации федеральной почтовой связи (далее – работодатель) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований Б. ссылалась на то, что с декабря 2015 г. работала у ответчика в должности оператора связи в отделении почтовой связи. В соответствии с заключенным с Б. трудовым 39 договором ей была установлена сменная работа с суммированным учетом рабочего времени. Приказом работодателя Б. была уволена по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул – за отсутствие Б. на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены (ночная смена с 20 часов 00 минут 16 февраля 2018 г. до 8 часов 00 минут 17 февраля 2018 г.). Б.
— п. 11 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2020), утв. Президиумом ВС РФ 09.12.2020

Для вашей ситуации это решающая норма. Приостановка работы по ст. 142 ТК РФ (при её правомерности) — самостоятельное законное основание отсутствовать на рабочем месте. Отсутствие в период действующей приостановки — это отсутствие по уважительной причине (реализация предоставленного законом права), следовательно состава прогула в ваших действиях не было, и увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

Вместе с тем необходимо учитывать ограничение из ч. 2 ст. 142 ТК РФ: приостановка работы не допускается для ряда категорий работ (госслужащие, работники, чей труд связан с обеспечением жизнедеятельности населения — энергообеспечение, тепло-, газо-, водоснабжение, связь, скорая помощь и др.). Если ваша должность относится к этому перечню, приостановка изначально была незаконной, и тогда увольнение за прогул может быть признано правомерным — эту развилку обязательно нужно проверить по вашей должности.

**Вывод: если приостановка по ст. 142 продолжалась законно (задержанная зарплата не выплачена, письменного уведомления о готовности её выплатить не было, должность не входит в перечень ч. 2 ст. 142), то прогул отсутствует и увольнение за прогул незаконно. Если же к 31.01 задолженность была погашена либо направлено письменное уведомление — приостановка прекратилась, невыход образует прогул и увольнение правомерно.

Последствия незаконного увольнения: восстановление, средний заработок, немедленное исполнение

Если приостановка была правомерна и прогула не было, увольнение незаконно со всеми вытекающими последствиями:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ст. 193 ТК РФ

Для вас это означает: при признании увольнения незаконным суд восстанавливает вас на прежней работе и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула (с 27 февраля — даты увольнения — до фактического восстановления), а также по вашему требованию — компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Обратите внимание: даже при подтверждённом прогуле суд обязан проверить, соблюдён ли порядок дисциплинарного взыскания (затребование письменного объяснения до применения взыскания, срок месячный со дня обнаружения проступка) — нарушение процедуры само по себе влечёт незаконность увольнения независимо от наличия проступка.

Решение о восстановлении подлежит немедленному исполнению:

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Для вас это означает: как только суд вынесет решение о восстановлении, работодатель обязан допустить вас к работе немедленно, до вступления решения в силу; за задержку исполнения решения взыскивается средний заработок за всё время задержки. При этом ранее взысканный средний заработок за время первого вынужденного прогула (за предыдущее увольнение) не поглощает новый период — с 27 февраля начинается новый вынужденный прогул в связи с нынешним (вторым) увольнением.

**Вывод: при незаконности увольнения вы имеете право на восстановление на работе, взыскание среднего заработка за всё время нового вынужденного прогула и компенсацию морального вреда; решение подлежит немедленному исполнению, а за задержку исполнения начисляется дополнительный средний заработок.

Денежные требования за задержку зарплаты (проценты по ст. 236 ТК РФ) и сроки/порядок обращения в суд

Помимо оспаривания увольнения, у вас сохраняется право на проценты за задержку заработной платы, независимо от исхода спора об увольнении:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Для вас это означает: если работодатель задержал выплату зарплаты (в том числе за время приостановки, когда за вами сохранялся средний заработок — ч. 4 ст. 142 ТК РФ, и за время нового вынужденного прогула), вы вправе взыскать проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки вплоть до фактического расчёта. Обязанность по выплате компенсации не зависит от вины работодателя. Требование о невыплаченной зарплате (и процентах) можно заявить в течение одного года со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ), а не в краткий месячный срок, установленный для споров об увольнении.

Срок на оспаривание самого увольнения — один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для вас это означает необходимость спешить: спор об увольнении подаётся в суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении (27 февраля) либо выдачи трудовой книжки. Этот срок может быть восстановлен судом только по уважительным причинам. Иск о восстановлении на работе подаётся в районный суд; по правилу ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ споры о восстановлении трудовых прав могут предъявляться по месту жительства истца. От оплаты госпошлины и судебных расходов работник освобождён:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

**Вывод: увольнение нужно обжаловать в районный суд в течение 1 месяца с момента вручения приказа/выдачи трудовой книжки (срок восстановим по уважительным причинам), по месту своего жительства, без оплаты госпошлины. Требование о взыскании задержанной зарплаты и компенсации по ст. 236 ТК РФ можно заявить в пределах одного года независимо от спора об увольнении и взыскать в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

Денежные последствия: полное взыскание причитающихся сумм

Итоговая денежная норма гарантирует, что все обоснованные денежные требования работника удовлетворяются в полном размере, а главное денежное последствие незаконного увольнения — средний заработок за всё время вынужденного прогула:

При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере.
— ст. 395 ТК РФ

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: если суд признает увольнение незаконным, денежные требования полностью удовлетворяются — взыскивается средний заработок за весь период нового вынужденного прогула (с 27 февраля до восстановления) в полном размере, плюс проценты за задержку выплат по ст. 236 ТК РФ (c10) и по вашему заявлению — компенсация морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Никакого «удержания» ранее взысканного первого вынужденного прогула из новой компенсации закон не допускает: это разные периоды и основания.

**Вывод: денежные последствия незаконного увольнения включают средний заработок за весь новый вынужденный прогул в полном размере, проценты по ст. 236 ТК РФ за задержку всех причитающихся выплат (в том числе зарплаты за период приостановки и вынужденного прогула) и компенсацию морального вреда — всё это взыскивается в полном объёме по ст. 395 ТК РФ.

Подсудность и альтернативные требования

Подтверждение подсудности спора об увольнении — иск может быть подан по месту жительства истца, а не только по месту нахождения работодателя:

Иски о восстановлении трудовых и пенсионных прав, а также иски, связанные с социальными выплатами и льготами, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ ) (В редакции Федерального закона от 12.06.2024 № 135-ФЗ ) 7. Иски о защите прав потребителей могут быть предъявлены также в суд по месту жительства или месту пребывания истца либо по месту заключения или месту исполнения договора , за исключением случаев, предусмотренных частью четвертой статьи 30 настоящего Кодекса . (В редакции Федерального закона от 18.07.2019 № 191-ФЗ ) 8. Иски о возмещении убытков, причиненных столкновением судов, взыскании заработной платы и других сумм, причитающихся членам экипажа судна за работу на борту судна, расходов на репатриацию и взносов на социальное страхование, взыскании вознаграждения за оказание помощи и спасание на море могут предъявляться также в суд по месту нахождения судна ответчика или порта приписки судна. (В редакции Федерального закона от 06.02.2012 № 4-ФЗ ) 9. Иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора. (В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ ) 10. Выбор между несколькими судами, которым согласно настоящей статье подсудно дело, принадлежит истцу. Статья 30. Исключительная подсудность 1.
— ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

Для вас это означает: иск о восстановлении на работе вы вправе подать в районный суд по месту своего жительства — это удобнее, чем суд по месту нахождения работодателя. Трудовые споры о восстановлении на работе рассматриваются районным судом (не мировым судьёй), что согласуется со всеми остальными выводами ответа.

Альтернативное требование, если восстановление на работе для вас по каким-то причинам нежелательно: суд по вашему заявлению может ограничиться взысканием компенсаций без восстановления либо изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию (ч. 3 и ч. 4 ст. 394 ТК РФ):

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

**Вывод: иск подаётся в районный суд по месту вашего жительства (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ); при нежелании восстанавливаться вы вправе просить суд об изменении формулировки увольнения на «по собственному желанию» или ограничиться взысканием компенсаций — эти альтернативы прямо предусмотрены ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ.