Был ли у вас вообще трудовой договор — ключевая развилка
Увольнение «за прогул» по ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работника по трудовому договору, а не ученика, чей ученический договор уже прекратился. Ученический договор с лицом, ищущим работу, — самостоятельный документ, а не часть трудового договора.
Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 199. Содержание ученического договора Ученический договор должен содержать: наименование сторон; указание на конкретную квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Статья 200. Срок и форма ученического договора Ученический договор заключается на срок, необходимый для получения данной квалификации. (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Статья 201. Действие ученического договора Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение предусмотренного им срока. Действие ученического договора продлевается на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
— ст. 198 ТК РФ
Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Раздел X. ОХРАНА ТРУДА Глава 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
— ст. 208 ТК РФ
Разбор для вашей ситуации. Если с вами был заключён только ученический договор (а трудовой договор после обучения так и не оформили), и срок обучения по нему закончился — ученический договор прекратился сам (ст. 208 ТК РФ): вы больше не являетесь работником организации, и уволить вас «за прогул» по ст. 81 ТК РФ юридически невозможно — некого увольнять. Событие, которое работодатель называет «прогулом», произошло после прекращения ученического договора, т.е. вне рамок каких-либо трудовых отношений.
Если же после обучения с вами был заключён и трудовой договор (пусть и де-факто, ст. 67 ТК РФ допускает допуск к работе без письменного оформления) — тогда увольнение за прогул теоретически возможно, но только при соблюдении всех условий и сроков (см. следующий блок). Вывод: определите, выдавался ли вам экземпляр трудового договора и/или делались ли записи в трудовую книжку — от этого зависит, в какой ветке разбирается ваш случай.
Сроки применения дисциплинарного взыскания истекли — увольнение за прогул невозможно
Даже если допустить, что у вас был трудовой договор и имел место прогул, работодатель безвозвратно пропустил как месячный срок со дня обнаружения прогула, так и предельный шестимесячный срок со дня его совершения.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
— ст. 193 ТК РФ (ч. 3–4)
днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий; в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не 18 засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока; г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
— Пленум ВС РФ № 2 от 17.03.2004, п. 34
Разбор для вашей ситуации. Простулок (невыход на смену) произошёл 8 месяцев назад. По ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Шесть месяцев давно истекли (ч. 3 ст. 193 — также один месяц со дня обнаружения, и Пленум № 2 прямо исчисляет его со дня, когда непосредственному руководителю стало известно о проступке — т.е. с дня невыхода). Никакие оговорки о «только что опомнились» закон не допускает: месячный и шестимесячный сроки — пресекательные. Уведомление, направленное спустя 8 месяцев, не может стать основанием ни для увольнения, ни для выговора/замечания.
Кроме того, работодатель не затребовал от вас письменного объяснения в установленном порядке (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) — а это обязательная стадия процедуры даже при соблюдении сроков:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт
— ст. 193 ТК РФ (ч. 1)
Вывод: даже при наличии трудового договора увольнение за прогул по истечении 8 месяцев противозаконно из-за пропуска сроков ст. 193 ТК РФ, а любое дисциплинарное взыскание за невыход, совершённый 8 месяцев назад, будет признано незаконным в суде.
Является ли ваш невыход прогулом: телефонное предупреждение директора
Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— ст. 81 ТК РФ (п. 6 «а»)
Разбор для вашей ситуации. Прогул требует отсутствия без уважительных причин. То, что вы заблаговременно предупредили директора по телефону о невозможности выйти в смену, — это обстоятельство, которое ставит под сомнение сам факт прогула. Если директор воспринял предупреждение и не возразил (фактически согласовал отсутствие) — прогула как такового нет вовсе, и увольнение по п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ необоснованно. Значение имеет и то, что ваша оценка была: раз не уволили по окончании обучения, вы «свободны» — то есть вы не считали себя связанным трудовым договором, что согласуется с прекращением ученического договора по ст. 208 ТК РФ (блок 1).
В судебной практике обязанность доказать наличие прогула и его неуважительность лежит на работодателе (Пленум ВС РФ № 2 от 17.03.2004), а недоказанность этих обстоятельств влечёт признание увольнения незаконным. При этом главная процессуальная защита у вас уже есть и без спора об уважительности — пропущенные сроки ст. 193 ТК РФ (блок 2). Вывод: факт предупреждения директора по телефону — весомый аргумент против квалификации вашего отсутствия как прогула, и в совокупности с истёкшими сроками он делает увольнение за прогул практически невозможным — однако имейте в виду, что уважительность предупреждения работодатель вправе оспаривать, поэтому сохраняйте доказательства звонка.
Требование о возврате стипендии и затрат на обучение («отработка»)
Ученический договор возлагает на вас обязанность отработать срок после обучения (ст. 199 ТК РФ), и при невыполнении этой обязанности без уважительных причин возникают финансовые последствия. Но они существенно ограничены законом.
В случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. Статья 208. Основания прекращения ученического договора Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Раздел X. ОХРАНА ТРУДА Глава 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Статья 209. Основные понятия Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Условия труда - совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника. Безопасные условия труда - условия труда, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни воздействия таких факторов не превышают установленных нормативов. Вредный производственный фактор - фактор производственной среды или трудового процесса, воздействие которого может привести к профессиональному заболеванию работника.
— ст. 207 ТК РФ
В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 249 ТК РФ
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба
— ст. 392 ТК РФ (ч. 4)
Разбор для вашей ситуации. Работодатель вправе требовать возврата стипендии и затрат на обучение, но лишь при соблюдении трёх условий: (1) вы не выполнили обязательство по договору без уважительных причин; (2) возврат по ст. 249 ТК РФ исчисляется пропорционально фактически не отработанному времени, а не в полном объёме; (3) сумма не может превышать реально понесённые расходы на обучение. Если ваш невыход объясняется уважительной причиной (заболевание, семейные обстоятельства) либо вы считали обучение завершённым и договор прекращённым по ст. 208 ТК РФ — основания для возврата слабые.
Ключевой процедурный момент: работодатель не может удержать эти суммы из ваших выплат сам — он вправе взыскать их только через суд, обратившись в течение одного года со дня обнаружения ущерба (ч. 4 ст. 392 ТК РФ). Если с момента невыхода прошло 8 месяцев, срок обращения в суд ещё не истёк — но и не бесконечен. На любой письменный запрос о деньгах попросите расчёт с разбивкой и подтверждением реальных затрат, а также представьте свои возражения (уважительные причины, прекращение договора, пропорциональность). Вывод: если работодатель пришлёт требование о возврате стипендии/затрат, это не самовзыскание, а предмет судебного спора, где ваши защитные аргументы — уважительность причин, прекращение ученического договора и пропорциональный расчёт.
Что делать сейчас: письменные объяснения и оформление увольнения
На полученное уведомление рекомендуется отреагировать письменно (адресованным работодателю заявлением/объяснением): коротко изложить позицию — невыход был с предупреждением директора, ученический договор завершился по ст. 208 ТК РФ, а сроки наложения взыскания по ст. 193 ТК РФ истекли. Сохранение письменного следа защитит вас при возможном разбирательстве. Одновременно вы вправе инициировать увольнение по собственному желанию.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ст. 80 ТК РФ (ч. 1)
Разбор для вашей ситуации. Вы вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя письменно за две недели (ст. 80 ТК РФ). Если трудового договора с вами фактически не было (существовал лишь ученический), увольнение по собственному желанию не нужно — отношения уже прекратились по ст. 208; достаточно потребовать в письменной форме расчёта и документов об отработанном/оплаченном времени. В любом случае при увольнении работодатель обязан произвести полный расчёт в день увольнения (ст. 140 ТК РФ) и выдать трудовую книжку/сведения и документы (ст. 84.1 ТК РФ). Если же работодатель издаст приказ об увольнении за прогул незаконно — вы вправе обжаловать его в суде: по спорам об увольнении срок — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, с учётом пропуска сроков ст. 193), с восстановлением на работе и взысканием оплаты за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (ст. 394 ТК РФ). Кроме того, неоформление трудового договора при фактическом допуске к работе — самостоятельное нарушение (ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ), на которое можно указать при обращении в ГИТ. Вывод: направьте работодателю письменные объяснения и (если трудовой договор существовал) заявление об увольнении по собственному желанию с требованием полного расчёта и документов; незаконный приказ об увольнении за прогул обжалуйте в суде в месячный срок — ваши позиции сильны (истёкшие сроки, предупреждение директора, прекращение ученического договора).
Денежные последствия: расчёт при увольнении и выплаты при незаконном увольнении
При любом прекращении трудовых отношений работодатель обязан произвести полный расчёт с работником.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете
— ст. 140 ТК РФ
Разбор для вашей ситуации. Если трудовые отношения прекращаются (увольнение по собственному желанию либо вследствие прекращения ученического договора — фактического расчёта за отработанное/оплаченное время), вам причитаются все заработанные суммы, и они должны быть выплачены в день увольнения или на следующий день после предъявления требования о расчёте.
Если же работодатель незаконно уволит вас за прогул, наступают более серьёзные денежные последствия для самого работодателя:
Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ст. 394 ТК РФ (ч. 2)
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ
Разбор для вашей ситуации. В случае признания судом увольнения незаконным (а в вашем случае основания для этого сильны: пропуск шестимесячного срока по ст. 193 ТК РФ, предупреждение директора, прекращение ученического договора по ст. 208 ТК РФ) вы вправе получить: средний заработок за всё время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), размер которой определяет суд независимо от имущественного ущерба. Это существенные гарантии на случай, если работодатель доведёт дело до суда либо издаст незаконный приказ. Вывод: при прекращении отношений вам положен полный расчёт (ст. 140 ТК РФ), а при незаконном увольнении за прогул — средний заработок за вынужденный прогул и компенсация морального вреда, что делает позицию работодателя финансово невыгодной для него самого.
