Устное заявление мастера без письменного приказа — юридически увольнения не произошло
Ситуация, когда мастер участка «на словах» объявил об увольнении, не имеет юридической силы. Прекращение трудового договора оформляется только приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись:
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
— ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ
Ключевое правовое следствие: пока нет изданного приказа об увольнении и работник с ним не ознакомлен (и работнику не вручён расчёт и трудовая книжка), трудовые отношения юридически продолжаются. Устное заявление мастера — не более чем некорректное сообщение, которое само по себе не прекращает трудовой договор. Кроме того, мастер участка в описанной ситуации — рядовой работник (руководитель участка), а полномочиями на прекращение трудовых отношений обладает только работодатель либо уполномоченные им лица (например, директор/генеральный директор, в ряде случаев — кадровая служба по доверенности):
Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
— ч. 6 ст. 20 ТК РФ
Права и обязанности работодателя от имени юридического лица осуществляются органами управления или уполномоченными ими лицами. Заурядный мастер участка к таким лицам относится только в том случае, если ему прямо делегированы такие полномочия уставом/локальным актом/доверенностью, чего в обычной производственной практике не происходит. Вывод: пока мужа не ознакомили с письменным приказом об увольнении, он считается работающим сотрудником; устное объявление мастера юридически ничтожно, увольнение не состоялось. Муж должен продолжать выходить на работу — иначе он сам рискует быть привлечённым к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения за прогул.
Увольнение по инициативе работодателя допустимо только по исчерпывающим основаниям ст. 81 и в порядке ст. 193 ТК РФ
Если работодатель всё же оформит увольнение, оно может быть произведено только по одному из оснований, перечисленных в законе. По инициативе работодателя трудовой договор расторгается исключительно по основаниям ст. 71 и 81 ТК РФ:
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса); 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 02.04.2014 № 55-ФЗ) 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
— п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ
В перечне ст. 81 ТК РФ — ликвидация/сокращение, несоответствие должности по аттестации, неоднократное неисполнение обязанностей при имеющемся дисциплинарном взыскании, однократное грубое нарушение (прогул, появление в нетрезвом виде, разглашение тайны и т.п.). В описанной ситуации (5 месяцев без нареканий, приходит заранее, уходит позже) нет ни одного фактического и юридического основания для увольнения по инициативе работодателя. Кроме того, любой увольнению, связанный с дисциплинарным проступком, должен предшествовать формальный порядок: письменное объяснение, оформление приказа, ознакомление под роспись в течение трёх дней:
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания
— ст. 193 ТК РФ
Ничего из этого не соблюдено — мужу даже не предъявлено никакого обвинения в проступке, не затребовано объяснение, не издан и не объявлен приказ. Вывод: если приказ об увольнении так и будет издан, он будет незаконен по двум самостоятельным основаниям — отсутствию основания по ст. 81 ТК РФ и грубому нарушению порядка (ст. 84.1, 193 ТК РФ). Уволить за «просто так» или «по желанию компании без основания» работодатель не вправе.
Что делать: ветка «приказ издан» — судебное восстановление, вынужденный прогул, моральный вред, срок один месяц
Развилка. Сценарий А: работодатель издал приказ об увольнении и (или) не допускает мужа к работе. Тогда увольнение (или незаконное отстранение) подлежит оспариванию. При признании увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе и ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула:
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ
Одновременно работодатель обязан возместить работнику недополученный заработок за время незаконного лишения возможности трудиться (как при незаконном увольнении, так и при незаконном отстранении от работы):
Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ч. 1, абз. 1 ч. 1 ст. 234 ТК РФ
Кроме того, при увольнении без законного основания или с нарушением порядка увольнения суд вправе взыскать компенсацию морального вреда:
В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ
По спору об увольнении действует сокращённый срок обращения в суд — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности:
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ
Вывод по ветке А: мужу необходимо как можно раньше (не пропуская месячный срок) подать исковое заявление в районный суд по месту нахождения работодателя (или по месту своего жительства) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).
Если же работодатель просто «перестал пускать на работу», не издав приказ, — это незаконное отстранение от работы, которое также подлежит обжалованию с теми же правовыми последствиями (ст. 234, 394 ТК РФ).
Денежные последствия при увольнении: расчёт в день увольнения и проценты за задержку
Даже при законном увольнении (что здесь не имеет места) работодатель обязан произвести полный расчёт в день увольнения — выплатить заработную плату, компенсацию за неиспользованный отпуск и иные причитающиеся суммы:
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ст. 140 ТК РФ
Если причитающиеся при увольнении суммы не выплачены в срок, работодатель несёт материальную ответственность — обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки Центрального банка РФ за каждый день задержки:
При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ
Вывод: если работодатель всё же произведёт увольнение (даже под давлением) и не выплатит зарплату/компенсацию в день увольнения, за каждый день задержки начисляется компенсация по ст. 236 ТК РФ — её муж вправе взыскать вместе с основным долгом. Расчёт и трудовая книжка выдаются в день увольнения; задержка выдачи трудовой книжки тоже даёт право на возмещение неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ).
Процедура и контрольные органы: ГИТ, прокуратура
Параллельно с судом (или до него) муж вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда. ТК РФ прямо предусматривает обжалование дисциплинарного взыскания в ГИТ и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров:
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Статья 195. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ
Обращение в ГИТ — мера административно-контрольного реагирования: по жалобе инспекция проводит проверку и при подтверждении нарушений привлекает работодателя к административной ответственности за нарушение трудового законодательства:
Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ
Важно: обращение в ГИТ не останавливает течение месячного срока на обращение в суд по спору об увольнении (ст. 392 ТК РФ), поэтому параллельно следует готовить иск.
Вывод: мужу рекомендуется (1) продолжать выходить на работу и не давать повода для прогула; (2) потребовать письменно от работодателя (директора/кадровой службы) приказа или уведомления об увольнении — при его отсутствии трудовые отношения продолжаются; (3) при издании незаконного приказа — в месячный срок подать иск в районный суд о восстановлении на работе; (4) одновременно направить жалобу в государственную инспекцию труда. Устное «увольнение» мастером без полномочий и без приказа — юридически несуществующее событие.
