Уволили за прогул: можно ли подать в суд на работодателя, если предупреждал о задержке отпуска из-за беременности и ухода за новорожденным?

Можно ли подать в суд, если работал неофициально — признание трудовых отношений

Отсутствие письменного трудового договора не лишает вас права на судебную защиту. Закон прямо предусматривает, что трудовые отношения возникают и при фактическом допущении к работе.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается. (Дополнение частью - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Статья 17. Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате избрания на должность (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 18.
— ч. 3 ст. 16 ТК РФ

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ) При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 67 1 .
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: поскольку вы фактически работали (выполняли трудовую функцию, подчинялись работодателю, получали зарплату), трудовой договор считается заключённым с первого дня работы, даже если его не оформляли письменно. Именно работодатель, а не работник, обязан был оформить договор, и его бездействие не может лишать вас трудовых прав.

Судам необходимо учитывать, что обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора) по смыслу части первой статьи 67 и части третьей статьи 303 ТК РФ возлагается на работодателя – физическое лицо, являющегося индивидуальным предпринимателем и не являющегося индивидуальным предпринимателем, и на работодателя – субъекта малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям. При этом отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора – заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его 12 уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
— п. 20 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018

Верховный Суд подчёркивает, что именно на работодателя возложена обязанность оформить договор, а «неофициальный» характер работы — это нарушение самого работодателя, а не основание отказать вам в защите. Поскольку отношения у вас уже прекращены (после увольнения), их признание трудовыми осуществляет именно суд.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Статья 20. Стороны трудовых отношений Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.
— ч. 3 ст. 19.1 ТК РФ

Ключевой вывод: вы вправе обратиться в суд, несмотря на неофициальную работу. Первое требование в иске — признать сложившиеся отношения трудовыми и трудовой договор заключённым. При этом неустранимые сомнения суд толкует в вашу пользу. Для этого потребуются доказательства: переписка с начальником (она у вас есть — о задержке отпуска), показания свидетелей, сведения о выплатах, документы, к которым вы имели доступ по работе.

Являлось ли отсутствие на работе при родах и уходе за новорождённым прогулом

Увольнение за прогул возможно только при отсутствии без уважительных причин.

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Ключевой вопрос — была ли уважительной причина вашего отсутствия. Вы письменно предупреждали начальника о задержке (затянувшиеся роды), а затем дома находился новорождённый (5 дней) и ребёнок двух лет, за которыми некому было присматривать (мать только выписали из роддома). Роды и необходимость ухода за новорождённым и малолетним ребёнком при отсутствии иных лиц, способных за ними присматривать, — это обстоятельства, которые суд вправе признать уважительной причиной отсутствия на работе. Прогулом является только отсутствие без уважительной причины, поэтому работодатель, чтобы увольнение было законным, должен доказать, что уважительной причины не было.

Дополнительно: даже если бы оформление было корректным, у вас были законные способы не выходить на работу. Статья 128 ТК РФ обязывает работодателя предоставить до пяти календарных дней отпуска без сохранения зарплаты в случае рождения ребёнка. А статья 256 ТК РФ даёт отцу право оформить отпуск по уходу за ребёнком с сохранением места работы.

Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. Право на получение пособия по обязательному социальному страхованию сохраняется в случае, если женщина или лица, указанные в части второй настоящей статьи, выходят на работу (в том числе на условиях неполного рабочего времени, работы на дому или дистанционной работы) из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет или в период указанного отпуска работают у другого работодателя. (В редакции Федерального закона от 19.12.2023 № 614-ФЗ) На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 2 ст. 256 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: вы как отец (при установленном отцовстве) имели право оформить отпуск по уходу за ребёнком, на период которого за вами сохраняется место работы. Если вы фактически осуществляли уход за новорождённым и старшим ребёнком, а работодатель, несмотря на ваше предупреждение, уволил вас за «прогул», — это основание для признания увольнения незаконным. Оспаривать нужно именно наличие уважительной причины: роды затянулись (о чём вы письменно предупредили), родился ребёнок, уход за двумя детьми без посторонней помощи.

Денежные последствия: что взыскать при незаконном увольнении

Если суд признает увольнение незаконным, вы вправе получить восстановление на работе и денежные компенсации.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: при признании увольнения незаконным суд обязан принять решение о выплате среднего заработка за всё время вынужденного прогула (с даты увольнения до даты вынесения решения). По вашему заявлению суд может вместо восстановления ограничиться взысканием этой компенсации — это актуально, если вы не хотите возвращаться к этому работодателю.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1, 2 ст. 237 ТК РФ

Вы также вправе заявить требование о компенсации морального вреда: вы потеряли работу в момент, когда на вашем иждивении оказались новорождённый и малолетний ребёнок и только что выписанная из роддома мать. Размер компенсации определяется судом.

Дополнительно в этот же иск можно включить требование о взыскании невыплаченной заработной платы и других причитающихся сумм, если они остались невыплаченными, а также обязать работодателя внести запись в трудовую книжку/сформировать сведения о трудовой деятельности.

Важно, что работники освобождаются от уплаты госпошлины по трудовым спорам, поэтому обращение в суд для вас бесплатно.

Сроки и порядок обращения в суд, куда подавать иск

По срокам действуют специальные правила.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: по спору об увольнении срок обращения в суд — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (или сведений о трудовой деятельности). Поскольку трудовой договор не оформлялся, а увольнение, судя по вопросу, оформлено как «за нарушение дисциплины» без вручения вам надлежащих документов, важно зафиксировать момент, когда вы узнали об увольнении, и не пропустить месячный срок. По требованиям о признании отношений трудовыми и взыскании невыплаченной зарплаты действует более длительный срок — три месяца и один год соответственно. При пропуске срока по уважительным причинам (например, уход за новорождённым) суд вправе восстановить его.

Иск подаётся в районный суд по вашему выбору: по месту вашего жительства или по месту нахождения/жительства работодателя. Требования о признании трудовыми отношений, восстановлении на работе, взыскании зарплаты и вынужденного прогула, морального вреда объединяются в одном исковом заявлении. Досудебного порядка урегулирования трудового спора закон не требует — можно сразу в суд.

Логика сроков: если вы уже более месяца знаете об увольнении и не подали иск, есть риск отказа именно по сроку — поэтому действовать нужно незамедлительно, в ходатайстве о восстановлении срока указать уважительные обстоятельства (роды, уход за детьми).

Административная ответственность работодателя и защита прав, если увольнение признают правомерным

Независимо от исхода спора об увольнении, сам факт неоформления трудового договора — самостоятельное административное правонарушение работодателя.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. 5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 3 или 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей. 6.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Это означает: за работу «неофициально» (уклонение от оформления трудового договора) работодателю грозит штраф. Вы вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда (Роструд) и прокуратуру — это поддерживающие меры давления на работодателя параллельно с судом, они помогают зафиксировать факт трудовых отношений.

Что касается гарантий от увольнения: у вас были и есть способы защититься именно как у отца, осуществляющего уход.

матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации, и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком либо вышедшие на работу из этого отпуска ранее достижения ребенком возраста полутора лет в соответствии с частью второй настоящей статьи ; (В редакции федеральных законов от 24.07.2009 № 213-ФЗ, от 19.12.2023 № 620-ФЗ) матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, войск национальной гвардии, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения Российской Федерации, таможенных органов и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком либо вышедшие на службу из этого отпуска ранее достижения ребенком возраста полутора лет в соответствии с частью второй настоящей статьи ; (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 305-ФЗ, от 29.07.2018 № 264-ФЗ, от 01.10.2019 № 328-ФЗ, от 19.12.2023 № 620-ФЗ) абзац;
— ч. 1 ст. 13 ФЗ № 81-ФЗ

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 261 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: как отец, фактически осуществляющий уход за детьми, вы относитесь к лицам, имеющим право на отпуск по уходу и на пособие по уходу за ребёнком. Однако прямой запрет на увольнение по инициативе работодателя (ч. 5 ст. 261 ТК РФ) распространяется на ограниченный круг лиц: он защищает отца, только если он является единственным кормильцем ребёнка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет, либо воспитывает детей без матери. Поэтому если мать детей жива и трудоспособна, эта конкретная гарантия на вас, скорее всего, не распространяется — ваша главная защита строится на уважительности причины отсутствия и нарушении процедуры увольнения (см. блоки 2 и 6). Пособия же после потери работы вы вправе оформить на федеральном уровне (пособие при рождении ребёнка, ежемесячное пособие по уходу до 1,5 лет) и как нуждающаяся семья с двумя детьми — единое пособие, при условии соответствия критериям нуждаемости.

Нарушение процедуры увольнения как самостоятельное основание признать его незаконным

Даже если работодатель посчитает, что основание (прогул) имелось, увольнение признаётся незаконным при нарушении установленного порядка. При этом увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание, к которому предъявляются жёсткие процедурные требования.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ч. 1, 5 ст. 193 ТК РФ

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: увольнение за «нарушение дисциплины» законно только если работодатель (1) затребовал у вас письменное объяснение и дал два рабочих дня на ответ, (2) уложился в месячный срок со дня обнаружения проступка, (3) учёл тяжесть проступка и обстоятельства — а у вас они крайне смягчающие (роды, новорождённый, письменное предупреждение начальника), (4) издал приказ и ознакомил вас с ним под роспись. Судя по описанию, скорее всего, ничего из этого надлежащим образом не соблюдалось: уволили, несмотря на письменное предупреждение в переписке, а при неофициальной работе письменного объяснения и приказа под роспись обычно нет.

Практический вывод: в иске нужно заявлять два самостоятельных основания незаконности увольнения — (1) отсутствие самого проступка (уважительная причина отсутствия) и (2) нарушение процедуры увольнения (не затребовано письменное объяснение, не соблюдён срок, не учтена тяжесть проступка и обстоятельства). Каждого из них по отдельности достаточно для восстановления на работе и взыскания среднего заработка за вынужденный прогул.

Исполнение решения суда о восстановлении и взыскании

Если суд признает увольнение незаконным и восстановит вас на работе, решение в этой части исполняется немедленно.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: после вынесения решения о восстановлении на работе и взыскании вынужденного прогула работодатель обязан немедленно его исполнить — не дожидаясь вступления решения в силу и апелляции. Если работодатель затянет исполнение (например, не выплатит присуждённое), суд по вашему заявлению вынесет определение о дополнительной выплате среднего заработка за всё время задержки исполнения. Практически это означает: сумма, которую вам должны, растёт за каждый день, пока работодатель тянет с исполнением, поэтому вам выгодно сразу после решения контролировать его исполнение и при задержке подавать заявление о взыскании за время задержки.