Отказался уволиться при закрытии фирмы и открытии новой: положена ли оплата за два месяца при сокращении и законно ли переоформление по договору найма

Вправе ли работодатель принудить уволиться «по собственному желанию» и обязан ли работник соглашаться

Увольнение по собственному желанию — это расторжение трудового договора по инициативе работника, которое оформляется письменным заявлением самого работника. Никакой обязанности подать такое заявление по требованию работодателя у вас нет: модель «закрываем фирму — пиши заявление» не соответствует закону, потому что при ликвидации или сокращении увольнение происходит по инициативе работодателя (п. 1 или 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а не по желанию работника, и сопровождается гарантиями.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Это значит: инициатором увольнения при ликвидации/сокращении является работодатель, и он обязан соблюдать установленные законом процедуру и гарантии (предупреждение за 2 месяца, выходное пособие). Формальная подача вами заявления «по собственному желанию» лишает вас выходного пособия, сохраняемого заработка и компенсаций, полагающихся уволенному по инициативе работодателя. Поэтому ваши сомнения обоснованны: соглашаться на подписание заявления по собственному желанию — для вас невыгодно, если вы не получили взамен согласованных выплат.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Заявление об увольнении по собственному желанию — это свободное волеизъявление работника. Если вы его не подаете, работодатель не вправе оформить увольнение «по собственному желанию». Ваш отказ не является нарушением и не дает работодателю права взыскать с вас что-либо — напротив, именно работодатель при ликвидации несет обязанность перед вами (предупреждение, выплаты, расчет).

Вывод: Вы не обязаны увольняться по собственному желанию по просьбе работодателя. Отказ от подачи такого заявления законен; принуждение к увольнению по собственному желанию вместо оформления увольнения по инициативе работодателя нарушает ваши трудовые права и может быть оспорено в суде. Если вы все же напишете заявление добровольно — вы лишаетесь выходного пособия.

Что означает «оплата за два месяца» при ликвидации и что положено увольняемому работнику

Речь идёт о двух разных правовых механизмах: (1) предупреждение за два месяца до увольнения и (2) сохранение среднего месячного заработка за период трудоустройства после увольнения.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

То есть при ликвидации работодатель обязан заранее, не менее чем за 2 месяца до увольнения, персонально и под роспись предупредить вас об увольнении. Если вас не предупреждали — увольнение проведено с нарушением порядка.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения
— ч. 2 ст. 178 ТК РФ

Поэтому «оплата за два месяца» — это не единая сумма, а совокупность гарантий: при увольнении вам выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а затем, если вы не трудоустроитесь, сохраняется средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения. В исключительных случаях по решению органа службы занятости — и за третий месяц.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ч. 3 ст. 180 ТК РФ

Если работодатель предлагает уволиться раньше двух месяцев — он вправе сделать это только с вашего письменного согласия, выплатив дополнительную компенсацию в размере среднего заработка пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Все причитающиеся суммы должны быть выплачены в день увольнения; при задержке начисляются проценты за каждый день по ключевой ставке Центробанка.

Вывод: При ликвидации вам положены: (а) предупреждение за 2 месяца (и при досрочном согласии — дополнительная компенсация за неотработанный срок), (б) выходное пособие в размере среднего месячного заработка, (в) сохраняемый средний заработок за второй месяц (и в исключительных случаях — за третий), (г) денежная компенсация за все неиспользованные отпуска, (д) полный расчет в день увольнения. Согласие на «увольнение по собственному желанию» перечеркивает все эти выплаты — работодатель хочет сэкономить именно на ваших гарантиях.

Реорганизация или смена наименования — если новая фирма продолжает ту же деятельность

Ключевой вопрос — что фактически происходит: ликвидация с открытием нового юридического лица или реорганизация (преобразование, слияние, присоединение) / смена наименования без прекращения деятельности. От ответа зависит, сохраняются ли ваши трудовые права.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
— ч. 5 ст. 75 ТК РФ

Если деятельность фактически продолжается тем же работодателем (те же учредители, тот же труд, то же имущество, смена только названия или формы), то это не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с вами. Работодатель в этом случае не вправе «разрывать» ваш трудовой договор и заставлять оформляться заново — по сути, при смене наименования/реорганизации договор продолжает действовать, сохраняются стаж, отпуск, непрерывность.

В отличие от этого, при реальной ликвидации (внесение записи в ЕГРЮЛ о прекращении юридического лица, назначение ликвидационной комиссии) увольнение происходит по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ со всеми гарантиями ст. 178–180 (разобрано выше), а «новая фирма» является самостоятельным работодателем.

Вывод: Если новая фирма — та же деятельность, те же собственники, лишь новое название, — ваши трудовые договоры должны сохраниться (ст. 75 ТК РФ), и принудительный «разрыв» с переоформлением незаконен. Если же происходит реальная ликвидация с прекращением юридического лица — вам положены все выплаты по ст. 178–180 ТК РФ, и «договор найма на год» в новой фирме — это уже новое, самостоятельное отношение. Чтобы отличить эти случаи, проверьте данные ЕГРЮЛ: ликвидирована ли старая фирма (запись о ликвидации) или она лишь переименована/преобразована.

Законно ли оформление той же работы «договором найма» вместо трудового договора

То, что вам обещают «взять по договору найма», — это, по сути, гражданско-правовой договор (договор возмездного оказания услуг или подряда) вместо трудового. Закон прямо запрещает подменять трудовые отношения гражданско-правовым договором, если фактически работа является трудовой.

Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
— ч. 2 ст. 15 ТК РФ

Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой - третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Статья 20. Стороны трудовых отношений Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, вступать в трудовые отношения в качестве работников имеют право лица, достигшие возраста шестнадцати лет, а в случаях и порядке, которые установлены настоящим Кодексом, - также лица, не достигшие указанного возраста. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
— ч. 4 ст. 19.1 ТК РФ

То есть если работа остаётся той же — вы под управлением и контролем работодателя, подчиняетесь правилам внутреннего распорядка, выполняете постоянную трудовую функцию, — то по своей сути это трудовые отношения, и оформление их «договором найма» незаконно. Признать отношения трудовыми можно в суде, и неустранимые сомнения толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Работодатель, подменяющий трудовой договор гражданско-правовым, рискует административной ответственностью.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Переход на «договор найма на год» лишает вас: оплачиваемого отпуска, больничного, гарантий при увольнении, стажа и страхового стажа для пенсии, взносов на обязательное соцстрахование, а также «обнуляет» вашу непрерывность и стаж у данного работодателя. Это существенная потеря трудовых прав — поэтому ваши сомнения более чем оправданы.

Вывод: Оформление той же работы договором найма вместо трудового договора незаконно (ч. 2 ст. 15 ТК РФ). Если вы согласитесь на «договор найма», вы лишитесь отпусков, больничных, стажа, страховых взносов и гарантий ТК. Такие отношения вы вправе оспорить и потребовать признания их трудовыми (ст. 19.1 ТК РФ, ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ — штраф для работодателя). Требуйте сохранения именно трудового договора либо оформления его на тех же условиях.

Если работодатель уволит без оснований, не выплатит пособия или откажет в сохранении договора — защита и сроки

Если работодатель: уволит вас «по собственному желанию», заставит подписать заявление, уволит с нарушением порядка либо сократит без причитающихся выплат — вы можете оспорить это через суд, трудовую инспекцию или прокуратуру.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

При признании увольнения незаконным вы восстанавливаетесь на работе и получаете средний заработок за всё время вынужденного прогула. Все причитающиеся суммы (расчет, выходное пособие, компенсация за отпуск) должны быть выплачены в день увольнения.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

При задержке выплат начисляются проценты — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении (или трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности), по спорам о невыплате заработка уволенному — один год. Пропуск срока по уважительным причинам может быть восстановлен судом.

Вывод: Если вас вынудят уволиться либо нарушат порядок сокращения/ликвидации — оспаривайте увольнение в течение 1 месяца (пропуск допустимо восстановить по уважительным причинам). Суд восстановит вас на работе и взыщет средний заработок за вынужденный прогул; за задержанные выплаты — проценты по ст. 236 ТК РФ. Также вправе обратиться в государственную инспекцию труда и взыскать моральный вред.

Как доказать, что происходит: ликвидация или продолжение деятельности под новым названием

От того, что фактически происходит, напрямую зависят ваши права. Юридически значимый рубеж — момент внесения записи в ЕГРЮЛ.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свою деятельность после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц
— п. 6 ст. 22 ФЗ от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей»

Это значит: ликвидация считается состоявшейся только после внесения записи в Единый государственный реестр юридических лиц. Пока такой записи нет — организация продолжает существовать, и «закрытие фирмы» юридически не наступило. Если фирма лишь переименована или реорганизована (преобразована), она не прекратила деятельность, и по ст. 75 ТК РФ это не основание для расторжения вашего трудового договора (см. блок о реорганизации).

Какие доказательства собирать: (1) выписку из ЕГРЮЛ на прежнюю фирму (проверить: есть ли запись о ликвидации или о реорганизации/смене наименования) — её можно бесплатно получить на сайте ФНС (egrul.nalog.ru); (2) письменное уведомление работодателя о предстоящем увольнении (должно быть под роспись, за 2 месяца); (3) ваш трудовой договор, записи в трудовой книжке; (4) сведения о новой организации (наименование, ИНН, учредители — совпадают ли с прежними, ту же ли деятельность ведёт). Эти документы будут решающими и при обращении в инспекцию труда, и в суде.

Вывод: Пока в ЕГРЮЛ нет записи о ликвидации прежней фирмы, она считается существующей, и довод «фирма закрывается» юридически не подтверждён. Проверьте выписку из ЕГРЮЛ: если прежняя организация переименована или реорганизована (а не ликвидирована) — ваш трудовой договор сохраняется (ст. 75 ТК РФ); увольнение и перевод на «договор найма» будут незаконны. Только при фактическом внесении записи о ликвидации наступают гарантии по ст. 178–180 ТК РФ.