Начальник отправил на простой без приказа, заставляет работать и грозит увольнением по статье, если не напишу заявление по собственному — что делать?

Простой без письменного приказа и оплата 2/3

Закон определяет простой как «временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера».

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника
— ст. 72.2 ТК РФ (простой — понятие)

Оплата времени простоя зависит от его причины: по вине работодателя — не менее 2/3 среднего заработка, по причинам, не зависящим от сторон, — не менее 2/3 тарифа (оклада), по вине работника — не оплачивается вовсе.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя
— ст. 157 ТК РФ (оплата времени простоя)

Для ситуации клиента это означает: начальник объявил простой устно, без приказа, и платит 2/3 — сам факт «сидения дома» работодатель фактически признаёт простоем по своей инициативе (причины экономические/организационные), поскольку иначе он обязан был бы предоставлять работу и оплачивать её в полном размере. То, что распоряжение не оформлено письменно, — нарушение именно работодателя: простой фиксируется актом/приказом по его инициативе, и отсутствие документа не ухудшает положений работника, а напротив, работает против работодателя (он не сможет ссылаться на то, что работник «сам не выходил»). Если объявлен простой по вине работодателя, оплата 2/3 от среднего заработка — законна.

Но ключевой момент: если работодатель одновременно требует выходить на смены, «потому что работы много» — фактически простоя нет. За фактически отработанное время (когда работник выходил по требованию) полагается оплата труда в полном размере (по выполняемой работе), а не 2/3. Требование выходить на смены в дни «простоя» противоречит самому понятию простоя как приостановки работы.

Вывод: устный режим «сиди дома за 2/3» при одновременном требовании выходить на смены — это незаконная конструкция. За фактически отработанные смены работодатель обязан платить полную зарплату; оплата 2/3 допустима лишь за периоды, когда работник действительно не работал и работодатель это сам инициировал. Отсутствие письменного приказа о простое — нарушение работодателя, и в споре оно трактуется против него.

Может ли невыход на смены быть расценён как прогул и «уволят ли по статье»

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всей смены либо более 4 часов подряд.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Разъяснения Пленума Верховного Суда РФ уточняют, что является прогулом, и прямо указывают случаи, которые прогулом НЕ являются (например, дни отдыха, в предоставлении которых незаконно отказано).

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора ( статья 79 , часть первая статьи 80 , статья 280 , часть первая статьи 292 , часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). 40.
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Применительно к ситуации клиента решающее значение имеет факт: работодатель сам дважды отправил работника домой и объявил простой (пусть устно), а затем стал непоследовательно требовать выхода на смены. Если работник не явился именно в те смены, от которых он был освобождён распоряжением о простое (либо в отношении которых у него есть подтверждения, что он был отправлен домой), — его отсутствие имеет уважительную причину (исполнение распоряжения работодателя о простое), и это НЕ прогул. Уволить по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в такой ситуации нельзя — это будет незаконное увольнение.

Кроме того, даже при наличии реального проступка увольнение возможно только с соблюдением процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ: письменное объяснение, месячный срок, приказ под роспись.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ (объяснение до взыскания)

Развилка (важно): если работодатель письменно (приказом/графиком) официально назначил конкретные смены и потребовал явки, а работник без уважительной причины не вышел — формально это может быть квалифицировано как прогул. Но при устном, непоследовательном объявлении простоя и отсутствии письменного приказа доказать «самовольный невыход» работодателю крайне сложно; бремя доказывания вины работника и соблюдения порядка увольнения лежит на работодателе.

Вывод: при описанной ситуации (устный простой, «сиди дома», затем устные требования выйти) увольнение за прогул неправомерно. Оно оспоримо в суде с восстановлением на работе и оплатой вынужденного прогула.

Принуждение к увольнению «по собственному» под угрозой — незаконно

Работник вправе расторгнуть договор по собственному желанию, предупредив письменно за две недели.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Но это должно быть добровольное решение: Пленум ВС РФ прямо разъясняет, что увольнение по собственному желанию допустимо лишь при добровольности волеизъявления, а если работник ссылается на принуждение — это подлежит проверке.

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника
— п. 22 «а» Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Работодатель здесь угрозами («не напишешь — уволю по статье») вынуждает написать заявление по собственному желанию. Это прямое основание для признания последующего увольнения незаконным: заявление, поданное под давлением, не выражает действительного волеизъявления работника. Если работник всё же напишет заявление под давлением, он вправе до истечения двух недель его отозвать — и увольнение тогда не производится.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ (отзыв заявления)

Вывод: писать заявление по собственному желанию под угрозой НЕ нужно — это лишает работника всех гарантий (выходное пособие и т.п. не полагаются). Волеизъявление должно быть добровольным; поданное под давлением заявление оспоримо, а отозвать его можно в любой момент до истечения срока предупреждения. Угрозы начальника — доказательства, которые нужно фиксировать (аудиозапись, переписка, свидетели): они подтверждают принуждение при оспаривании увольнения.

Последствия незаконного увольнения и возмещение, недоплата и проценты

При незаконном увольнении работник восстанавливается на прежней работе с оплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ (восстановление на работе)

Помимо восстановления, полагается компенсация морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ (возмещение морального вреда)

Если оплата простоя (2/3) начислена, но не выплачена в срок, либо работодатель занизил оплату за фактически отработанные (по его же требованию) смены — на сумму недоплаты начисляются проценты за каждый день задержки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ст. 236 ТК РФ (проценты за задержку выплат)

Вывод: в случае незаконного увольнения (за прогул при отсутствии его состава, либо по «собственному желанию» под давлением) работник вправе через суд добиться восстановления на работе, взыскания среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации морального вреда, а также недоплаченной зарплаты за отработанные смены с процентами по ст. 236 ТК РФ.

Куда обращаться и в какие сроки

Государственная инспекция труда рассматривает жалобы граждан о нарушениях их трудовых прав и принимает меры, а её инспекторы вправе выдавать обязательные предписания об устранении нарушений и восстановлении прав, а также привлекать к административной ответственности.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. ст. 356 ТК РФ (полномочия ГИТ)

Невыплата (или неполная выплата) зарплаты и иных причитающихся сумм работодателем образует состав административного правонарушения.

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Сроки обращения в суд: по общему правилу — 3 месяца со дня, когда работник узнал о нарушении; по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа (выдачи трудовой книжки); по невыплате/недоплате зарплаты и других выплат — 1 год со дня установленного срока выплаты.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ (сроки обращения в суд)

Вывод: работнику доступны три пути (они не исключают друг друга): (1) жалоба в ГИТ — по недоплате и нарушениям оформления простоя, что грозит работодателю предписанием и штрафами по ст. 5.27 КоАП РФ; (2) прокуратура — при принуждении к увольнению; (3) суд — при состоявшемся незаконном увольнении (в месячный срок) или по взысканию недоплаты (в срок до 1 года). При оспаривании увольнения за прогул обращаться нужно не позднее 1 месяца со дня вручения приказа.

Альтернативы и минимизация рисков: не поддаваться на увольнение, а получить положенное

Клиент не обязан выбирать между «уволиться по собственному» и «будут увольнять по статье». Законные варианты выхода из ситуации:

1. Продолжать отношения и требовать законной оплаты. Пока трудовой договор не прекращён, работодатель обязан либо предоставлять работу и платить за неё полностью, либо оформить простой и платить 2/3 среднего заработка. Непоследовательность работодателя (устно «сиди дома», потом «выходи на смену») можно и нужно фиксировать: письменно (заказным письмом/на электронную почту работодателя) запросить письменный приказ о простое или о графике смен. Это документально «прижимает» работодателя к какой-то одной позиции и исключает последующее обвинение в прогуле.

2. Если работодатель настаивает на расставании — настаивать на законном основании. При сокращении численности/штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) работнику полагаются предупреждение за 2 месяца и выходное пособие. Принуждение к «собственному желанию» лишает этих гарантий — поэтому это и делается. Увольнение же за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при отсутствии реального проступка оспоримо с восстановлением (ст. 394 ТК РФ).

3. Риск прогула минимизируется подтверждением распоряжений работодателя. Каждое требование «выходи на смену» и каждый отказ (или согласие) следует фиксировать письменно. Если работник продолжает подчиняться и выходить — он вправе требовать полную оплату этих смен; если остаётся дома, ссылаясь на объявленный простой, — у него должно быть доказательство того, что его отправили домой (свидетели, переписка, аудиозапись разговора).

4. Исполнение защитных мер. Предписание ГИТ обязательно для работодателя (ст. 357 ТК РФ); устранение нарушений и восстановление прав обеспечивается через ГИТ и суд. Решение суда о восстановлении исполняется принудительно: работник восстанавливается, взыскивается средний заработок за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ), проценты по ст. 236 ТК РФ и моральный вред по ст. 237 ТК РФ.

Вывод: самая защищённая позиция работника — не писать заявление по собственному желанию, письменно фиксировать все распоряжения работодателя, а при нарушении прав — обращаться в ГИТ (по оплате) и, в случае незаконного увольнения, в суд с требованием восстановления, оплаты вынужденного прогула, недоплаты с процентами и морального вреда. Согласие на «собственное желание» под давлением — худший вариант, лишающий всех выплат.