Сокращение учителя начальных классов из-за отсутствия набора в 1 класс: порядок увольнения, приказ и уведомление, предложение вакансий

Квалификация: отсутствие набора в 1 класс — это не сокращение штата, а уменьшение учебной нагрузки

Ключевой вопрос дела: что именно произошло со ставкой учителя начальных классов. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («сокращение численности или штата») означает, что из штатного расписания реально убирается сама должность (штатная единица), а не просто временно уменьшается объём работы по ней:

1. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Если же должность учителя начальных классов остаётся в штатном расписании, а снижается лишь количество часов (нет набора в 1 класс — то есть нет учеников и, соответственно, учебной нагрузки), то это изменение определённых сторонами условий трудового договора об объёме учебной нагрузки. Для педагогических работников такой случай регулируется не «сокращением штата», а порядком определения и изменения учебной нагрузки (до отмены — Приказом Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601, примечание 1.9 к его Приложению № 1: уменьшение объёма учебной нагрузки на следующий учебный год в связи с уменьшением количества классов (групп) допускается и влечёт обязанность письменно уведомить работника не менее чем за два месяца). Общий механизм изменения условий труда закреплён в ст. 74 ТК РФ:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

Это означает: при простом уменьшении нагрузки учителю предлагают работать на меньшем объёме часов (с пропорционально уменьшенной оплатой), письменно предупредив не менее чем за два месяца. Если согласия нет и подходящей вакансии нет — договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий), а не по «сокращению штата».

Вывод: «Сокращать штат» по ст. 81 ТК РФ можно только тогда, когда реально убирается должность/ставка в штатном расписании. Если должность учителя начальных классов сохраняется, а нет лишь набора в 1 класс — это уменьшение учебной нагрузки, и применять надо не процедуру сокращения, а порядок изменения нагрузки (ст. 74 ТК РФ + Приказ № 1601): письменное уведомление за 2 месяца и предложение имеющейся работы.

Если должность (ставка) действительно сокращается: порядок и документы

Если ставка учителя начальных классов всё же исключается из штатного расписания (например, классы больше комплектовать нечем на постоянной основе), увольнение возможно только по полной процедуре п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Обязательные этапы:

1. Приказ об изменении штатного расписания. Издаётся приказ об исключении должности из штатного расписания (или о сокращении численности) с датой введения нового штатного расписания. Приказ — основание для всей процедуры, он должен быть издан до начала мероприятий.

2. Уведомление профсоюза. Если в школе есть первичная профсоюзная организация, работодатель обязан письменно сообщить ей о решении о сокращении заранее:

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

3. Персональное уведомление работника — не менее чем за два месяца до увольнения, под роспись:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

4. Предложение вакансий. До увольнения работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), в том числе нижестоящую или нижеоплачиваемую, соответствующую квалификации и состоянию здоровья, — в течение всего срока предупреждения, по мере появления вакансий:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

5. Учёт преимущественного права. При сокращении выбирать, кого уволить, нужно с учётом преимущественного права на оставление на работе:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1 ст. 179 ТК РФ

6. Учёт мнения профсоюза при увольнении члена профсоюза (направление проекта приказа и документов, 7 рабочих дней на мотивированное мнение):

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
— ч. 1 ст. 373 ТК РФ

Требование учителя «предложить другую должность» законно: предложить вакансии — прямая обязанность работодателя. Но при отсутствии вакансий (что нужно зафиксировать документально — например, выпиской из штатного расписания об отсутствии свободных ставок) работодатель вправе уволить работника, поскольку предложить предложено всё имеющееся.

Вывод: Если ставка реально сокращается, процедура такова: приказ о сокращении → уведомление профсоюза (за 2 мес.) → персональное уведомление учителя за 2 мес. под роспись → предложение всех имеющихся вакансий (обязанность работодателя; при их отсутствии — письменная фиксация) → учёт преимущественного права → учёт мнения профсоюза (если учитель — член профсоюза) → издание приказа об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Пропуск любого этапа делает увольнение незаконным.

Выплаты при увольнении по сокращению и гарантии

При увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работнику положено выходное пособие и сохраняемый заработок:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

То есть: выходное пособие в размере среднего месячного заработка при увольнении; средний месячный заработок за второй месяц (если работник не трудоустроился); в исключительных случаях по решению органа службы занятости — за третий месяц.

Запреты на увольнение. Отдельные категории работников увольнять по сокращению нельзя даже при соблюдении всей процедуры:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Это значит: если учитель — женщина с ребёнком до трёх лет, одинокая мать ребёнка до 16 лет (ребёнка-инвалида до 18 лет) и т.п., увольнение по инициативе работодателя вообще не допускается (кроме прямо перечисленных в ч. 4 ст. 261 оснований, к которым сокращение штата не относится). Прежде чем запускать процедуру, работодатель обязан проверить, не относится ли учитель к защищённой категории.

Вывод: Увольнение по сокращению влечёт обязательные выплаты (выходное пособие + сохранение среднего заработка на период трудоустройства, ст. 178 ТК РФ). При этом если учитель относится к категориям, перечисленным в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, увольнение по сокращению в принципе незаконно независимо от соблюдения процедуры.

Последствия нарушения процедуры: восстановление и административная ответственность

Если работодатель оформит увольнение «по сокращению», хотя реального сокращения должности нет (ставка сохранена, просто не набран класс), либо нарушит сроки/этапы процедуры, увольнение признаётся незаконным, и работник восстанавливается:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Кроме восстановления и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, работодателю грозит административная ответственность за нарушение трудового законодательства:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Практический риск для директора: в споре суд проверяет именно реальность сокращения — действительно ли должность исключена из штатного расписания, а не «переименована» или «подменена» выплатой надбавок другому работнику. Если суд установит, что сокращение фиктивно (фактически ставка сохранилась, проблема только во временном отсутствии набора), учителя восстановят на работе с оплатой вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Вывод: Единственный юридически безопасный сценарий при сохранении должности — не «сокращение», а уменьшение учебной нагрузки с уведомлением за 2 месяца (ст. 74 ТК РФ и порядок определения учебной нагрузки) либо предложение о переводе на другую работу по соглашению сторон. «Сокращение штата» без реального исключения должности при первом же судебном обжаловании заканчивается восстановлением учителя и взысканием среднего заработка, а также возможным штрафом по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Документальное оформление и защита позиции работодателя

Чтобы избежать восстановления учителя по ст. 394 ТК РФ при споре, работодатель должен документально зафиксировать каждый шаг. Ключевые документы:

Фиксация реальности сокращения. Издаётся приказ о внесении изменений в штатное расписание (исключение ставки учителя начальных классов) и утверждается новое штатное расписание с датой введения. Именно этот документ суд проверяет на «реальность» сокращения — является ли исключение должности действительным, а не фиктивным (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применим только к реальному сокращению):

1. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Фиксация отсутствия вакансий. Обязанность предложить другую работу закреплена в ч. 1 ст. 180 ТК РФ, и её исполнение должно подтверждаться письменно:

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

При отсутствии вакансий целесообразно оформить справку/выписку из штатного расписания об отсутствии свободных должностей и письменно зафиксировать в уведомлении, что подходящих вакансий на дату уведомления нет, с обязательством предлагать их по мере появления в течение всего срока предупреждения.

Подтверждение вручения. Персональное уведомление об увольнении вручается под роспись не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ):

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

При отказе работника расписаться составляется акт об отказе от подписи в присутствии двух свидетелей, а уведомление направляется также заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении — это сохраняет доказательственную силу.

Вывод: Все три типа доказательств — приказ о новом штатном расписании (реальность сокращения), письменное предложение вакансий или справка об их отсутствии (исполнение обязанности по ч. 1 ст. 180 ТК РФ) и уведомление с подписью работника либо акт об отказе подписать (соблюдение срока по ч. 2 ст. 180 ТК РФ) — обязательны. Отсутствие любого из них в суде влечёт восстановление работника и выплату среднего заработка за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ), а также возможный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.