Обязан ли работодатель перевести работника на должность воспитателя по заявлению
Перевод с должности помощника воспитателя на должность воспитателя — это перевод на другую работу (изменение трудовой функции). Он допускается только по соглашению сторон, то есть при одновременном согласии работника и работодателя.
Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ст. 72 ТК РФ
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ
Из этих норм следует: поданное заявление о переводе само по себе не порождает у работодателя обязанности оформить перевод. Заявление — лишь предложение работника изменить трудовую функцию; для возникновения права на перевод необходимо встречное согласие работодателя, оформленное письменным дополнительным соглашением к трудовому договору и приказом. Поэтому, если дополнительное соглашение не подписано и приказ о переводе не издан, вы остаётесь помощником воспитателя, а отказ (или отложение решения до вступления нового руководителя) формально не нарушает ваших трудовых прав — работодатель вправе не удовлетворить просьбу о переводе.
Кто вправе принимать кадровые решения в период смены заведующей
Заведующая муниципальным детским садом назначается учредителем (отделом образования), а её компетенция в управлении организацией определяется уставом.
Руководитель образовательной организации в соответствии с законодательством Российской Федерации и уставом образовательной организации: 1) избирается общим собранием, конференцией работников (общим собранием, конференцией работников и обучающихся) образовательной организации с последующим утверждением учредителем образовательной организации; 2) назначается учредителем образовательной организации; 3) назначается Президентом Российской Федерации в случаях, установленных федеральными законами; 4) назначается Правительством Российской Федерации (для ректоров федеральных университетов).
— ч. 1 ст. 51 ФЗ № 273-ФЗ
Вывод по этой части: увольняющаяся заведующая является законным представителем работодателя до последнего рабочего дня, указанного в приказе о её увольнении, и в пределах устава вправе подписывать кадровые документы. Указание отдела образования «не принимать новых работников и не решать вопросы по сотрудникам» — это управленческое поручение учредителя в рамках его компетенции по назначению руководителя, направленное на передачу полномочий единообразно; оно не делает ваши права нарушенными, поскольку перевод и так не был оформлен. До вступления в должность нового руководителя кадровые решения правомерно откладываются.
Законность «заочного» приёма нового воспитателя будущей заведующей
Трудовые отношения возникают на основании трудового договора, а приём оформляется приказом работодателя.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.
— ст. 16 ТК РФ
Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
— ч. 1 ст. 68 ТК РФ
Ключевое следствие: принимать воспитателя на работу вправе только надлежащий представитель работодателя — лицо, которое на момент приёма официально назначено руководителем организации и наделено полномочиями по заключению трудовых договоров (а в трудовом договоре с работником в силу ч. 1 ст. 57 ТК РФ указываются «сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями»).
Новая заведующая приобретает полномочия нанимателя лишь с момента официального назначения учредителем и заключения с ней трудового договора (либо издания приказа о назначении), то есть с даты вступления её в должность. До этого момента её «заочное» решение о приёме другого воспитателя юридической силы не имеет: она ещё не является представителем работодателя и не вправе подписывать трудовой договор и приказ.
Вывод: сам факт «заочного» приёма, состоявшегося до официального вступления новой заведующей в должность, незаконен по процедуре — такой приём не может считаться состоявшимся, пока не оформлен надлежащим представителем работодателя после вступления заведующей в должность. Однако это не означает автоматической обязанности работодателя перевести на эту должность именно вас: после вступления в должность заведующая вправе оформить приём любого соответствующего требованиям кандидата, а вакантная должность замещается по усмотрению работодателя, а не по преимущественному праву действующего работника.
Требования к должности воспитателя и есть ли у вас преимущественное право
Право на занятие педагогической деятельностью имеет лицо с надлежащим образованием, отвечающее квалификационным требованиям справочников и (или) профстандартов.
Право на занятие педагогической деятельностью имеют лица, имеющие среднее профессиональное или высшее образование и отвечающие квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках, и (или) профессиональным стандартам , если иное не установлено настоящим Федеральным законом . (В редакции Федерального закона от 08.06.2020 № 165-ФЗ ) 2. Номенклатура должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций утверждается Правительством Российской Федерации. 3. Лица, обучающиеся по образовательным программам высшего образования по специальностям и направлениям подготовки "Образование и педагогические науки" и успешно прошедшие промежуточную аттестацию не менее чем за три года обучения, допускаются к занятию педагогической деятельностью по основным общеобразовательным программам, а также по учебным предметам, курсам, дисциплинам (модулям) основного общего образования и (или) среднего общего образования, предусмотренным образовательными программами среднего профессионального образования.
— ч. 1 ст. 46 ФЗ № 273-ФЗ
Для должности воспитателя в соответствии с ЕКС должностей работников образования (раздел утверждён приказом Минздравсоцразвития № 761н) и профстандартом «Педагог» (приказ Минтруда № 544н) требуется высшее или среднее профессиональное образование по направлению «Образование и педагогические науки» либо образование с дополнительной профессиональной переподготовкой по профилю педагогической деятельности.
Применительно к вашей ситуации это означает: если у вас нет соответствующего педагогического образования (а должность помощника воспитателя таких требований не предполагает), то работодатель вправе, но не обязан перевести вас на воспитателя, а приём на эту должность кандидата с подходящим образованием — законен. Если же ваше образование соответствует требованиям, это также не создаёт преимущественного права: выбор кандидата на вакантную должность — прерогатива работодателя, а не обязанность предпочесть уже работающего сотрудника.
Приём на должность воспитателя другого лица не является дискриминацией по отношению к вам: у действующего работника нет установленного законом преимущественного права на занятие вакантной должности.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ
Куда и в какие сроки можно обратиться при нарушении прав
Если вы считаете свои трудовые права нарушенными (например, перевод вам не оформлен, а готовая вакансия замещена иным лицом с нарушением процедуры), спор возможен на основании норм об индивидуальных трудовых спорах.
Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ч. 3 ст. 391 ТК РФ
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ
Вывод по процедуре: вы вправе параллельно (а) обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда — она проводит проверку соблюдения трудового законодательства при приёме/переводе, и (б) при несогласии с решением работодателя обратиться в суд — споры о переводе на другую работу и об отказе в приёме на работу рассматриваются непосредственно судом (районным судом). Срок обращения в суд по спору о переводе/нарушении прав — три месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права; пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.
При этом важно учитывать, что, как показано выше, отказ работодателя перевести вас на воспитателя сам по себе не является нарушением (перевод — по соглашению сторон), поэтому реальное основание для обжалования может возникнуть лишь при доказанном нарушении процедуры приёма иного кандидата (например, оформление его приёма лицом, не наделённым полномочиями) либо при дискриминационном отказе по признакам, не связанным с деловыми качествами.
Доказательства и порядок дальнейших действий
Для защиты позиции вам значимы следующие факты и документы: дата и факт подачи заявления о переводе (подтверждается вашей копией с отметкой о принятии); отсутствие подписанного дополнительного соглашения к трудовому договору и приказа о переводе; дата официального вступления новой заведующей в должность (приказ/распоряжение учредителя о назначении, заключённый с ней трудовой договор); а также сведения о том, что приём другого воспитателя оформлен лицом, чьи полномочия на дату оформления ещё не возникли.
Поскольку перевод — по соглашению сторон, наиболее результативные шаги следующие. Первый: после официального вступления новой заведующей в должность подать ей повторное (либо повторно обозначить прежнее) заявление о переводе и попросить письменный мотивированный ответ — это зафиксирует позицию работодателя и даст вам либо согласие на перевод, либо зафиксированный отказ, который при необходимости можно обжаловать. Второй: при неустранении нарушений (например, оформление приёма иного лица до вступления заведующей в должность) направить заявление в государственную инспекцию труда о проверке законности приёма, а при несогласии — обратиться в районный суд в трёхмесячный срок со дня, когда вы узнали о нарушении права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Требование о переводе на воспитателя в суде подлежит удовлетворению только при доказанном неправомерном отказе либо дискриминации — сам по себе отказ перевести вас не образует нарушения закона, поскольку работодатель не обязан замещать вакансию действующим работником.
