Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Незаконные увольнения

Могут ли лишить ежемесячной премии за больничный, если это не указано в коллективном договоре? Правомерно ли депремирование за нетрудоспособность?

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Запросите у работодателя письменное обоснование лишения премии со ссылкой на конкретный пункт коллективного договора или положения о премировании.descriptionЗаявление работодателю о выдаче расчетного листка и письменного обоснования причин невыплаты премии (свободная форма)
  2. 2
    Сверьте полученное обоснование с текстом коллективного договора: если основания «больничный» там нет, лишение премии незаконно.
  3. 3
    Направьте работодателю письменную претензию с требованием выплатить премию и проценты за задержку, ссылаясь на дискриминацию.descriptionПретензия о выплате премии (свободная форма)
  4. 4
    При отказе — обращайтесь в Государственную инспекцию труда с жалобой на нарушение трудовых прав.descriptionЖалоба в Государственную инспекцию труда (свободная форма)
  5. 5
    Параллельно подайте иск в районный суд по месту нахождения работодателя о взыскании премии, процентов и морального вреда.
  6. 6
    Помните: срок обращения в суд — один год со дня, когда премия должна была быть выплачена.

Документы и доказательства

  • Соберите: расчетный листок за спорный месяц, подтверждающий невыплату премии.
  • Соберите: коллективный договор и положение о премировании с перечнем оснований для депремирования.
  • Соберите: листок нетрудоспособности и доказательства его своевременной передачи работодателю.
  • Если приказ или распоряжение о лишении премии был издан: Зафиксируйте: приказ или распоряжение о лишении премии, если он издавался.
  • Соберите: письменные возражения или служебную записку с вашей позицией о незаконности депремирования.

  • Срочно: первые шаги

    • Потребуйте письменное основание лишения премии со ссылкой на пункт коллективного договора.
    • Зафиксируйте факт предоставления больничного листа — это ваше законное освобождение от работы.
    • Не подписывайте приказ о депремировании и документы о согласии с ним.
    • Соберите копии коллективного договора и положения о премировании для проверки оснований.
    • Направьте работодателю письменную претензию о выплате премии и процентах за задержку.

  • Денежные требования

    • Требуйте выплаты премии в полном размере, если колдоговор не предусматривает её уменьшение за дни болезни.
    • Требуйте проценты за задержку выплаты премии: 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки.
    • Заявляйте требование о компенсации морального вреда за дискриминацию при оплате труда.
    • Обратитесь в суд за взысканием премии в течение 1 года со дня, когда она должна была быть выплачена.

  • Сроки и риски

    • Если основание не указано, направьте письменную претензию о выплате премии, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда.
    • Риск: если в локальном акте есть условие о пропорциональном уменьшении премии за неотработанное время, лишение части выплаты может быть признано законным.
    • Риск: для сотрудников со специальным званием (ФЗ № 141-ФЗ) премирование может регулироваться ведомственными актами МЧС, а не коллективным договором.
    • При отказе в добровольном порядке готовьте обращение в ГИТ, прокуратуру и районный суд по месту нахождения работодателя.

  • Чего не делать

    • Не подписывайте никаких согласий на депремирование и документов о признании правомерности удержания.
    • Не соглашайтесь на устные договорённости о «компенсации» премии — требуйте письменное оформление.
    • Не угрожайте начальству и не вступайте в конфликт — это может быть использовано против вас.
    • Не принимайте молча лишение премии — это может быть расценено как согласие с действиями работодателя.
    • Не требуйте премию как дисциплинарное взыскание — больничный не является проступком, на этом и стройте позицию.

  • Когда нужен адвокат

    • Обратитесь к адвокату, если работодатель откажется выплачивать премию после вашей письменной претензии.
    • Адвокат нужен для подготовки иска в районный суд по месту нахождения работодателя.
    • Помощь юриста обязательна, если в положении о премировании есть неясные формулировки о порядке начисления.
    • Привлеките адвоката для оценки перспектив дела, если работодатель настаивает на законности депремирования.
    • Консультация юриста необходима для правильного расчета процентов по ст. 236 ТК РФ и морального вреда.
    • Без адвоката сложно обжаловать действия работодателя в ГИТ и прокуратуре, если они откажут в помощи.

  • Альтернативные пути

    • Предложите работодателю пересмотреть решение, указав на отсутствие в коллективном договоре основания для депремирования за больничный.
    • Укажите, что дни болезни — это не виновное неотработанное время, а гарантированная государством льгота (ст. 183 ТК РФ).
    • Подчеркните, что лишение премии за больничный — дискриминация по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами (ст. 3, 132 ТК РФ).
    • Ссылайтесь на то, что депремирование не является дисциплинарным взысканием, а больничный — не дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ).
    • При отказе — зафиксируйте его письменно для последующего обжалования в ГИТ, прокуратуру или суд.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката

Работник — пожарный, состоящий в трудовых отношениях с работодателем. В расчётном месяце он был временно нетрудоспособен 10 дней, что подтверждено листком нетрудоспособности, который своевременно предоставлен работодателю. Работодатель намерен лишить его ежемесячной премии за этот месяц, мотивируя это «неотработанным временем». Коллективный договор не содержит такого основания депремирования, как нахождение на больничном, и не относит временную нетрудоспособность к числу нарушений или наказаний. Из этого следует, что работодатель применяет к работнику меру имущественного характера за период законного освобождения от работы, а не за виновное неисполнение трудовых обязанностей.

Затронутые правоотношения:

  • Трудовые отношения в части оплаты труда — ежемесячная премия входит в систему оплаты труда, поэтому её невыплата непосредственно уменьшает заработную плату работника и должна иметь нормативное основание в колдоговоре или локальном акте.
  • Отношения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности — дни болезни являются периодом освобождения от работы с выплатой пособия, а не прогулом или неисполнением трудовых обязанностей, что исключает их квалификацию как «неотработанного времени» в негативном смысле.
  • Отношения по защите от дискриминации в сфере труда — лишение премии за болезнь ставит работника в худшее положение по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами, что затрагивает запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.
  • Дисциплинарные отношения — лишение премии не является дисциплинарным взысканием, а временная нетрудоспособность не образует дисциплинарного проступка, поскольку отсутствует вина работника.

Юридически значимые обстоятельства, которые решают дело:

  1. Правовая природа ежемесячной премии. Если коллективный договор закрепляет её как регулярную стимулирующую выплату без условия о пропорциональном уменьшении за дни нетрудоспособности, работодатель не вправе лишать её по мотиву «неотработанного времени».
  2. Отсутствие в коллективном договоре основания депремирования за больничный. Перечень оснований депремирования является исчерпывающим для работодателя; произвольное расширение этого перечня не допускается.
  3. Наличие листка нетрудоспособности. Подтверждённая временная нетрудоспособность — законная причина отсутствия на работе, за которую работник не может нести неблагоприятные имущественные последствия в виде лишения премии.
  4. Отсутствие вины работника. Депремирование за дни болезни фактически является санкцией за обстоятельство, не зависящее от работника и не связанное с качеством или объёмом выполненной им работы.
  5. Дискриминационный характер условия. Уменьшение оплаты труда по причине состояния здоровья нарушает запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда.

Таким образом, действия работодателя по лишению ежемесячной премии за месяц, в котором работник был временно нетрудоспособен, при отсутствии соответствующего основания в коллективном договоре являются неправомерными.

Премия как стимулирующая выплата в составе заработной платы и условия её лишения

Ежемесячная премия, установленная коллективным договором как регулярная (ежемесячная) стимулирующая выплата, входит в состав заработной платы работника. Ключевой правовой вопрос — является ли премия гарантированной частью оплаты труда или усмотрением работодателя. Это определяется содержанием колдоговора/положения о премировании: закреплён ли размер премии как обязательный ежемесячный процент (без привязки к отработанному времени) либо премия носит поощрительный характер (ст. 191 ТК РФ).

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)
— ст. 129 ТК РФ

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам
— ст. 135 ТК РФ (ч. 1–2)

Из ст. 135 ТК РФ следует: условия, основания и показатели премирования определяются коллективным договором. Если колдоговор предусматривает ежемесячную премию как составную часть оплаты труда и не содержит условия о её начислении пропорционально отработанному времени, то лишение премии целиком за месяц из-за больничного — изменение условий оплаты труда в одностороннем порядке. Временная нетрудоспособность сама по себе не снижает качество и объём фактически выполненной работы за т.н. «отработанное время» — работник попросту освобождён от работы по закону, а за дни болезни оплата производится через пособие, а не как «неотработанное время». Отсутствие в перечне оснований депремирования колдоговора прямо говорит о том, что начисление премии за месяц с больничным должно производиться на общих основаниях (если локальный акт не предусматривает пропорционального уменьшения за неполную отработку).

Вывод: Правомерность депремирования полностью зависит от текста колдоговора/положения о премировании. Если там премия закреплена как ежемесячная стимулирующая выплата без условия о пропорциональном уменьшении за дни нетрудоспособности и без основания «нахождение на больничном» — лишение премии незаконно. Если же локальный акт прямо предусматривает начисление премии пропорционально отработанному времени — работодатель вправе уменьшить её пропорционально, но должен корректно учесть, что дни болезни не являются прогулом.

Депремирование за период временной нетрудоспособности как дискриминация

Временная нетрудоспособность подтверждена больничным листом, который работник предоставил. Это уважительная и законная причина отсутствия на работе, гарантированная государством. Приравнивание дней болезни к «неотработанному времени» для целей лишения премии производится в ущерб работнику именно по признаку состояния здоровья — обстоятельству, не связанному с его деловыми качествами, что образует дискриминацию.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.
— ст. 183 ТК РФ

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ (ч. 2)

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА Статья 133. Установление минимального размера оплаты труда (Наименование в редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 20.04.2007 № 54-ФЗ) Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; (В редакции Федерального закона от 20.04.2007 № 54-ФЗ) организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности;
— ст. 132 ТК РФ (ч. 2)

Норма ст. 183 ТК РФ прямо обязывает выплачивать пособие при временной нетрудоспособности — то есть эти дни носят характер освобождения от работы с замещением заработка пособием, а не невыполнения трудовых обязанностей. Лишение премии на том основании, что работник «не отработал» время (болел), ставит его в худшее положение по сравнению с отработавшими и дискриминирует по состоянию здоровья — обстоятельству, прямо не перечисленному в ст. 3 ТК, но подпадающему под «другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами работника». Ст. 132 ТК запрещает дискриминацию при установлении условий оплаты труда. Депремирование здесь направлено не на поощрение качества труда, а является санкцией за болезнь, что не допускается.

Вывод: Если колдоговор не предусматривает депремирование за нетрудоспособность и работник предоставил больничный лист, лишение ежемесячной премии за проведённые на лечении дни представляет собой дискриминацию по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами, и незаконно.

Отсутствие больничного в перечне наказаний колдоговора: лишение премии не является дисциплинарным взысканием

Сам по себе перечень наказаний в колдоговоре не является единственным ограничением для работодателя: лишение премии — это не дисциплинарное взыскание, а мера в рамках системы оплаты труда. Однако важно зафиксировать: больничный не может быть квалифицирован как дисциплинарный проступок, за который предусмотрены взыскания.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ст. 192 ТК РФ (ч. 1)

Дисциплинарное взыскание применяется за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по вине работника. Нахождение на больничном — не виновное поведение, а реализация гарантированного права (ст. 5 ФЗ № 255-ФЗ, ст. 183 ТК РФ). Следовательно, у работодателя нет основания даже для постановки вопроса о «наказании». Если работодатель трактует депремирование как «наказание» за неотработанное время — это наказание за обстоятельство, в котором нет вины работника, что противоречит ст. 192 ТК (взыскание возможно только за виновный проступок) и ст. 3 ТК.

Но следует быть точным: юридически уменьшение премии не оформляется как дисциплинарное взыскание и в перечне взысканий колдоговора его быть и не должно. Поэтому сам по себе факт, что «депремирование не указано в перечне наказаний», не является решающим. Решающее — правовая природа премии: если она закреплена колдоговором как ежемесячная стимулирующая выплата без условия о пропорциональном уменьшении, работодатель не вправе её лишать по собственному усмотрению без предусмотренного локальным актом основания.

Вывод: Аргумент клиента «депремирование не указано в перечне наказаний» работает не напрямую (взысканием лишение премии не является), а опосредованно: отсутствие такого основания в колдоговоре означает, что работодатель не вправе уменьшать премию за месяцы с больничным, если сама премия установлена колдоговором как гарантированная ежемесячная выплата.

Способ защиты права на премию и денежные последствия незаконного лишения

Если депремирование незаконно (премия гарантирована колдоговором и не подлежит уменьшению за больничный), работник вправе: 1) обратиться в Государственную инспекцию труда и/или прокуратуру (административный порядок); 2) обратиться в суд с иском о взыскании неначисленной премии, процентов по ст. 236 ТК и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ст. 392 ТК РФ (ч. 1–2)

По спорам о невыплате (неполной выплате) заработной платы и других причитающихся выплат срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты. Премия является выплатой, причитающейся работнику, поэтому применяется именно годичный срок, а не общий трёхмесячный.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом
— ст. 237 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ст. 236 ТК РФ

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ (ч. 2)

При подтверждении права на неполученную премию судом работник получает: саму премию; проценты по ст. 236 ТК (1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день задержки — применимо после признания судом права на начисленные суммы); компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК, поскольку депремирование за болезнь — неправомерное действие, нарушающее личные неимущественные права. Основанием взыскания также служит ст. 3 ТК (право на возмещение материального и морального вреда при дискриминации).

Вывод: Незаконно лишённую премию следует взыскивать через исковое заявление в суд (в течение одного года по ст. 392 ТК от срока выплаты премии). Параллельно возможна жалоба в ГИТ и прокуратуру. Денежные последствия — взыскание премии, проценты по ст. 236 ТК и компенсация морального вреда по ст. 237 ТК. Порядок: сначала письменная претензия работодателю с требованием начислить и выплатить премию, при отказе — иск в районный суд по месту нахождения работодателя.

Развилка статуса: работник по найму или сотрудник федеральной противопожарной службы (ФЗ № 141-ФЗ)

Вопрос построен так, что клиент называет себя «работником», упоминает коллективный договор (институт трудового права) и больничный лист — это признаки работы по трудовому договору (в том числе гражданский персонал или рядовой состав пожарной охраны муниципальной/иной структуры), на которого в полном объёме распространяется ТК РФ. Однако следует учесть развилку: если он — сотрудник федеральной противопожарной службы со специальным званием (контракт о службе), его денежное довольствие и премирование регулируются ФЗ № 141-ФЗ и ведомственными актами МЧС, а не колдоговором и ТК в части премирования.

В случаях, не урегулированных нормативными правовыми актами, указанными в части 1 настоящей статьи, к правоотношениям, связанным со службой в федеральной противопожарной службе, применяются нормы трудового законодательства Российской Федерации
— ст. 2 ч. 2 ФЗ № 141-ФЗ

Даже для сотрудника ФПС отношения в части, не урегулированной специальным законодательством, регулируются трудовым законодательством. Периоды временной нетрудоспособности для сотрудников ФПС также заменяются выплатой денежного довольствия (аналог пособия), а не квалифицируются как «неотработанное время», за которое можно безосновательно лишать премии. В обоих случаях принцип един: нахождение на больничном — уважительная причина отсутствия, не являющаяся основанием для ухудшения стимулирующих выплат, если это прямо не предусмотрено соответствующим локальным/ведомственным актом.

Вывод: Если клиент — работник по трудовому договору (как следует из вопроса), применяется ТК РФ полностью, и оценка дана в предыдущих блоках. Если клиент — сотрудник ФПС, необходимо проверить ведомственный порядок премирования МЧС (Приказ МЧС от 24.09.2018 № 410 и акты о денежном довольствии), но и там принцип недопустимости ухудшения за больничный сохраняется в силу субсидиарного применения трудового законодательства (ст. 2 ФЗ № 141-ФЗ). Решающий факт — статус лица; клиенту следует уточнить, заключён ли с ним трудовой договор или контракт о службе.

Прямой ответ: действия начальства по лишению вас ежемесячной премии за 10 дней больничного неправомерны, если коллективный договор или положение о премировании не предусматривают пропорционального уменьшения премии за дни временной нетрудоспособности — в этом случае такое депремирование является дискриминацией по обстоятельству, не связанному с вашими деловыми качествами (ст. 3, 132 ТК РФ).

Развёрнутый вывод по ситуации:

1. Правовая природа премии и условия её лишения. Ежемесячная премия, установленная коллективным договором как регулярная стимулирующая выплата, входит в состав вашей заработной платы (ст. 129 ТК РФ). Условия, основания и порядок её выплаты определяются коллективным договором или локальным нормативным актом (ст. 135 ТК РФ). Если в коллективном договоре премия закреплена как ежемесячная выплата без условия о её пропорциональном уменьшении за неполностью отработанный месяц и без основания «нахождение на больничном» в перечне случаев депремирования — работодатель не вправе лишать вас премии целиком за месяц, в котором вы болели. Дни временной нетрудоспособности не являются «неотработанным временем» в смысле виновного неисполнения обязанностей: за них выплачивается пособие (ст. 183 ТК РФ), а не заработная плата.

2. Дискриминация по состоянию здоровья. Лишение премии за дни болезни, подтверждённые предоставленным больничным листом, ставит вас в худшее положение по сравнению с работниками, не болевшими, по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами. Это прямо запрещено ст. 3 ТК РФ (запрет дискриминации в сфере труда) и ч. 2 ст. 132 ТК РФ (запрет дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда). Временная нетрудоспособность — уважительная причина отсутствия, гарантированная государством (ст. 183 ТК РФ), поэтому депремирование за неё не может быть признано законной мерой воздействия.

3. Отсутствие больничного в перечне наказаний коллективного договора. Лишение премии юридически не является дисциплинарным взысканием — перечень взысканий исчерпывающе установлен ч. 1 ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение), и депремирования в нём нет. Однако ваш аргумент работает иначе: отсутствие в коллективном договоре основания для депремирования за нетрудоспособность означает, что работодатель не вправе по своему усмотрению уменьшать премию, если она установлена как гарантированная ежемесячная выплата. Нахождение на больничном не является виновным неисполнением трудовых обязанностей, поэтому применение к вам любых мер, ухудшающих оплату труда, по этому основанию неправомерно.

4. Если коллективный договор предусматривает пропорциональное начисление премии. В этом случае работодатель вправе уменьшить премию пропорционально фактически отработанному времени, но обязан корректно учесть, что дни болезни — это не прогул и не иное виновное отсутствие. Полное лишение премии за весь месяц при наличии 10 дней больничного даже при таком условии локального акта может быть оспорено как несоразмерное.

5. Способ защиты и денежные последствия. Если премия не выплачена незаконно, вы вправе требовать: саму невыплаченную премию; проценты по ст. 236 ТК РФ в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки; компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Срок обращения в суд — один год со дня установленного срока выплаты премии (ст. 392 ТК РФ).

Пошаговые действия

  1. Запросите письменное обоснование. Обратитесь к работодателю с письменным заявлением (в двух экземплярах, на вашем — отметка о принятии) с требованием указать конкретное основание в коллективном договоре или положении о премировании, по которому вас лишают премии за дни больничного.

  2. Направьте письменную претензию. Если основание не предоставлено или оно отсутствует в локальных актах — подайте работодателю письменную претензию с требованием начислить и выплатить премию, а также проценты по ст. 236 ТК РФ. Укажите, что депремирование за дни временной нетрудоспособности является дискриминацией (ст. 3, 132 ТК РФ) и нарушает ст. 183 ТК РФ.

  3. Обратитесь в Государственную инспекцию труда (ГИТ). Подайте жалобу в территориальный орган ГИТ по месту нахождения работодателя. Приложите копии: трудового договора, коллективного договора (выписки о премировании), больничного листа, расчётного листка за спорный месяц, письменной претензии и ответа работодателя (при наличии). ГИТ проведёт проверку и вправе выдать предписание об устранении нарушения.

  4. Обратитесь в прокуратуру. Параллельно или вместо ГИТ вы вправе подать заявление в прокуратуру по месту нахождения работодателя о нарушении трудовых прав — прокурор вправе внести представление об устранении нарушений закона.

  5. Подайте иск в суд. Если работодатель отказывается выплатить премию добровольно — обращайтесь в районный суд по месту нахождения работодателя. В исковом заявлении требуйте: взыскание невыплаченной премии; проценты по ст. 236 ТК РФ (1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки); компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ. Соблюдайте срок — один год со дня установленного срока выплаты премии (ст. 392 ТК РФ).

  6. При отказе суда первой инстанции — подайте апелляционную жалобу в вышестоящий суд в течение месяца со дня изготовления мотивированного решения.