Законно ли зачислить в штат без подписания трудового договора и отказывать в отмене приказа, ссылаясь на увольнение?

Возникают ли трудовые отношения без подписанного трудового договора

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— ч. 1 ст. 61 ТК РФ

Трудовой договор — консенсуальный двусторонний акт: он вступает в силу либо с момента ПОДПИСАНИЯ обеими сторонами, либо с момента фактического допущения работника к работе с ведома/по поручению работодателя. Поскольку вы договор не подписывали, первое основание отпадает автоматически. Второе основание (фактическое допущение) требует ключевого факта — что вы реально приступили к выполнению трудовой функции в «штатном» качестве.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
— ч. 1 ст. 67 ТК РФ

Письменная форма обязательна: договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Односторонний документ, подписанный только работодателем, договором не является. Поэтому «принятие в штат» «датой из документов», которые вы не подписали, само по себе юридической силы трудового договора не создаёт — без вашего волеизъявления (подписи или фактического допущения) договора между вами нет.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Исключение — факт приступания к работе: договор считается заключённым, даже если не оформлен письменно, но работник РЕАЛЬНО начал выполнять трудовые обязанности с ведома работодателя. Поскольку вы отказались от перехода и (по изложенным фактам) не приступили к работе в трудовом качестве, условие части 2 этой статьи не выполнено.

Вывод по вопросу: сами по себе неподписанный вами трудовой договор и внутренний приказ работодателя трудовых отношений не создают. Ваши отношения остаются гражданско-правовыми (самозанятость/ГПД). Трудовой контракт мог бы возникнуть только при вашем подписании либо при фактическом допущении к работе в качестве работника.

Законность одностороннего «приёма в штат» и невозможность понудить к труду

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу.
— ч. 1, 2 ст. 68 ТК РФ

Приказ (распоряжение) о приёме на работу работодатель «вправе издать НА ОСНОВАНИИ ЗАКЛЮЧЕННОГО трудового договора». Заключённого договора с вами нет — следовательно, у работодателя нет даже правового основания издавать такой приказ, а изданный без заключённого договора приказ не порождает ваших трудовых прав и обязанностей.

Граждане и юридические лица свободны в заключении договора. Понуждение к заключению договора не допускается, за исключением случаев, когда обязанность заключить договор предусмотрена настоящим Кодексом, законом или добровольно принятым обязательством.
— ч. 1 ст. 421 ГК РФ

Трудовой договор, как и всякий договор, заключается свободно и добровольно; принуждение к его заключению не допускается. Переход с самозанятости в штат — двусторонняя сделка, требующая вашего согласия. Отсутствие вашей подписи означает, что согласия на трудовые отношения вы не давали.

Признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться: лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, и (или) не обжалованного в суд в установленном порядке предписания государственного инспектора труда об устранении нарушения части второй статьи 15 настоящего Кодекса; судом в случае, если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, или по материалам (документам), направленным государственной инспекцией труда, иными органами и лицами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами. В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.
— ч. 1–4 ст. 19.1 ТК РФ

Более того, даже обратная переквалификация — из уже сложившихся гражданско-правовых отношений (самозанятость) в трудовые — не может проводиться работодателем в одностороннем порядке «приказом о приёме». Признание ГПД трудовыми происходит только тремя способами: по заявлению самого исполнителя, по предписанию госинспектора труда либо решением суда. Следовательно, работодатель не вправе сам «назначить» вас работником, а вы, не подписав договор, ничего не «признали».

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере; возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
— ч. 1 ст. 4 ТК РФ

Позиция работодателя «теперь только через увольнение» фактически означает удержание вас в отношениях без вашего согласия, что противоречит запрету принудительного труда и свободе трудового волеизъявления.

Вывод по вопросу: действия работодателя, «принявшего вас в штат» без вашей подписи и без фактического допущения к работе, незаконны. Поскольку трудового договора нет и трудовые отношения не возникли, процедура «увольнения по инициативе работника» вам не требуется — вы не являетесь его работником. Вы вправе письменно отказаться от подписания договора и потребовать аннулировать незаконный приказ о приёме и связанные с ним сведения.

Ветка фактического допущения: когда «увольнение» всё-таки понадобится

Развилка: если вас вопреки отказу фактически допустили к работе в новом (трудовом) качестве — приступили ли вы к работе с ведома работодателя уже после его сообщения о «приёме в штат»?

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
— ч. 2 ст. 67 ТК РФ

Если вы действительно приступили к работе (подчиняетесь правилам внутреннего трудового распорядка, выполняете штатную должностную функцию по табелю, получаете оклад) — тогда трудовой договор считается заключённым и работодатель обязан оформить его письменно в течение 3 рабочих дней. В этом сценарии вы становитесь работником де-факто, и тогда для прекращения отношений действительно потребуется увольнение.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ст. 80 ТК РФ

В таком случае вы вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, подав письменное заявление: отработка — не более 2 недель (и может быть сокращена или вовсе не требоваться по соглашению сторон либо при нарушении работодателем трудового законодательства). «Только через увольнение» в этом сценарии соответствует закону, но не означает бессрочной работы: уволиться по ст. 80 ТК РФ вы можете в любой момент.

Однако если вы НЕ приступали к работе в трудовом качестве (продолжали выполнять заказы как самозанятая по прежнему ГПД — сдавать акты, получать вознаграждение по НПД), то фактического допущения к труду не было, отношения остались гражданско-правовыми, и никакого «увольнения» не требуется — достаточно вашего письменного отказа и требования аннулировать приказ.

Вывод по вопросу: если фактического допущения к работе как работника не было — «увольнение» не нужно и незаконно навязывается; ваши права защищаются требованием аннулировать приказ. Если допущение было — вы работник и можете уволиться по собственному желанию со стандартной двухнедельной отработкой (или короче). Решающий факт — приступали ли вы к работе в трудовом качестве с ведома работодателя.

Как защититься: письменный отказ, требования, сроки, ответственность работодателя и суд

Если работодатель издал приказ и внёс сведения о вашем «трудоустройстве» (электронную запись через СФР), а вы с этим не согласны и к работе как работник не приступали, — следует действовать в письменном виде: направить работодателю заявление с отказом от подписания трудового договора и требованием аннулировать приказ о приёме на работу и отозвать переданные в СФР сведения. Такое письменное обращение фиксирует вашу позицию и даёт доказательства отсутствия согласия.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Если работодатель не аннулирует приказ/сведения и продолжает настаивать, что вы «работник», — спор является индивидуальным трудовым спором и подлежит рассмотрению в районном суде по иску (в защитой прав: об установлении отсутствия трудовых отношений, об аннулировании приказа, об удалении недостоверных сведений о трудовой деятельности и компенсации морального вреда).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок обращения в суд — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении вашего права. Затягивать не стоит: срок пресекательный и восстанавливается судом только при наличии уважительных причин.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

Дополнительный рычаг — государственная инспекция труда (ГИТ): несоблюдение порядка оформления трудовых отношений (включая издание приказа о приёме без заключённого договора и попытки удержания в штате без волеизъявления работника) влечёт административную ответственность работодателя по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ с штрафом до 100 тыс. рублей для юрлица. Жалоба в ГИТ может быть подана онлайн. Заявление вправе подать и прокурор.

Вывод по вопросу: при отсутствии фактического допущения и подписи — вы не работник. Письменно откажитесь от трудового договора и потребуйте аннулировать приказ и сведения о приёме; при отказе работодателя — жалуйтесь в ГИТ и обращайтесь в районный суд (3 месяца с момента, когда узнали о нарушении), а также в прокуратуру. Если же допущение к работе было — подайте заявление об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) и после отработки/соглашения получите расчёт.

Альтернативные и досудебные способы защиты (помимо суда)

До суда и наряду с ним доступны следующие пути, не требующие судебного производства:

1. Письменное заявление самому работодателю — отказ от подписания трудового договора и требование аннулировать приказ о приёме и отозвать недостоверные сведения из СФР. Это обязательный первый шаг: он фиксирует вашу позицию, создаёт доказательство отсутствия согласия и может закрыть вопрос без спора.

2. Жалоба в Государственную инспекцию труда (ГИТ) — проверяет соблюдение порядка оформления трудовых отношений и вправе вынести предписание, а также привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Подаётся в том числе онлайн через портал «Онлайнинспекция.рф». Это ключевой досудебный инструмент по данной категории нарушений.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

1. Обращение в прокуратуру — прокурор в силу ч. 1 ст. 391 ТК РФ вправе подать в суд заявление в защиту ваших прав, если решение иных органов или действия работодателя противоречат трудовому законодательству. Эффективно при явном незаконном «удержании в штате».

2. Комиссия по трудовым спорам — для данной категории (спор о существовании трудовых отношений и аннулировании приказа) практически неприменима, так как такие споры рассматриваются непосредственно в суде (ст. 391 ТК РФ); поэтому акцент — на ГИТ, прокуратуре и суде.

Ни один из этих путей не заменяет друг друга и не отменяет права на обращение в суд; их можно использовать параллельно или последовательно, начиная с письменного заявления работодателю и жалобы в ГИТ как наиболее быстрых.

Вывод по вопросу: порядок действий — сначала письменный отказ и требование аннулировать приказ/сведения, при отказе и бездействии — жалоба в ГИТ (и/или прокуратуру), и лишь при необходимости — иск в районный суд. Срок судебного обращения — 3 месяца (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).