Можно ли принять сотрудника обратно во время его отпуска после увольнения, если он сам уволился в середине отпуска

Допустимость увольнения по собственному желанию в период отпуска и день прекращения договора

Работник уходит в ежегодный оплачиваемый отпуск по графику с 1.07 по 25.08 и во время отпуска подаёт заявление и увольняется с 25.07. Увольнение по инициативе работника в период отпуска прямо допускается законом: запрет на увольнение в отпуске действует только для увольнения ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Поскольку здесь увольнение происходит по собственному желанию (ст. 80 ТК), а не по инициативе работодателя, никакого препятствия из-за нахождения в отпуске нет — расторжение по ст. 80 в период отпуска правомерно. «Графиковый» характер отпуска здесь означает, что он предоставлен работнику как обычный ежегодный отпуск в соответствии с графиком (ст. 123 ТК), а не «с последующим увольнением».

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Применение к фактам: увольнение по ст. 80 оформляется на дату, согласованную в заявлении/приказе (здесь — 25.07). Важно: «26.08» приобрело бы значение ТОЛЬКО если бы отпуск предоставлялся как отпуск с последующим увольнением по ч. 2 ст. 127 ТК — тогда днём увольнения был бы последний день отпуска (25.08), и приём возможен лишь с 26.08. Но по условиям («увольняется с 25.07», находясь в отпуске до 25.08) конструкция ст. 127 исключена — нельзя «уволиться с 25.07», если день увольнения привязан к концу отпуска. Значит, отпуск обычный, а день прекращения договора определяется по ст. 84.1:

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ

Вывод: договор с этим работником прекращён 25.07 (день увольнения по приказу в рамках ст. 80), работник свободен от обязательств. Никакой нормы, запрещающей принять его на работу до формального окончания «отпуска по графику» или устанавливающей «карантин» до 26.08, ТК РФ не содержит — нахождение в оплачиваемом отпуске перестаёт иметь значение после того, как отношения прекращены по ст. 80.

Развилка: если увольнение оформлено как «отпуск с последующим увольнением» (ст. 127) — тогда исключение

Если бы приказ и заявление оформлялись как предоставление отпуска с последующим увольнением по ст. 127 ТК, день увольнения совпадал бы с последним днём отпуска:

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
— ч. 2 ст. 127 ТК РФ

Применение к фактам: в этом альтернативном варианте (который, судя по датам, НЕ реализован, поскольку работник «уволился с 25.07», фактически проработав и уйдя в отпуск по графику) пришлось бы признать, что отношения не прекратились 25.07, а продолжаются до последнего дня отпуска. Тогда повторное оформление трудового договора возможно только после дня увольнения, т.е. после 25.08, и принять раньше было бы некорректно — на руках уже действующий трудовой договор.

Вывод по ветке: определяющий признак — каким документом оформлено увольнение. Дата «25.07» в задаче прямо указывает на расторжение по ст. 80 посреди отпуска, а не на конструкцию ст. 127 (иначе невозможно «уволиться с 25.07» при отпуске до 25.08). Поэтому главная ветка (приём 4.08 возможен) основана на ст. 80/84.1; ветка «только после 26.08» реализовалась бы лишь при типовом оформлении «отпуск + последующее увольнение», которое противоречит указанным датам.

Право работодателя принять и необоснованный отказ; расчётные последствия повторного начисления

Приём на работу работника, ранее уволившегося по собственному желанию, — обычное заключение трудового договора, ничем не ограниченное в части сроков между увольнением и повторным наймом. Отказ в приёме не должен быть необоснованным:

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
— ч. 1 ст. 64 ТК РФ

Применение: уволившийся 25.07 работник — обычный соискатель; работодатель вправе как принять (трудовой договор и приказ по ст. 68 ТК), так и отказать — если причина отказа не связана с дискриминационными признаками и обоснована деловыми качествами. Жёсткого «запрета» принять до 26.08 закон не устанавливает: ограничение имеет силу только при действующем трудовом договоре, а он прекращён 25.07.

Отдельно следует учесть финансовое последствие: поскольку работник получил отпускные авансом за весь период 1.07–25.08, при увольнении 25.07 по собственному желанию за неотработанные дни отпуска (26.07–25.08) работодатель вправе произвести удержание:

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
— абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ

Вывод (деньги): при увольнении по ст. 80 (п. 3 ч. 1 ст. 77 — собственное желание) удержание за неотработанные дни отпуска законно — увольнение не попадает в перечень исключений, где удержание не производится. Работодателю следует завершить расчёт (ст. 140 ТК) с учётом удержания 26.07–25.08, а 4.08 заключить с этим работником новый трудовой договор — препятствий по сроку нет.

Процедура: окончательный расчёт при увольнении и оформление повторного приёма

Порядок расторжения и найма подтверждает, что между датами увольнения и повторного приёма нет «запретной зоны», а есть лишь соблюдение кадровых процедур. При увольнении 25.07 работодатель должен провести полный расчёт в день увольнения:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

Применение: с сотрудником, уволившимся 25.07, расчёт закрывается в день увольнения (или на следующий день после требования, если он отсутствовал); задолженность за удержание неотработанного отпуска учитывается на этом этапе. После этого отношения прекращены.

Повторный приём 4.08 — это новый трудовой договор, оформляемый обычным порядком (договор + приказ, ознакомление с локальными актами):

Прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. (В редакции Федерального закона от 22.11.2021 № 377-ФЗ) Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 22.11.2021 № 377-ФЗ) При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 68 ТК РФ

Применение: оформление нового приёма ничем не ограничено по срокам относительно предыдущего увольнения — никакой нормы, требующей выждать до 26.08 при увольнении по ст. 80 в середине отпуска, кодекс не содержит. Дата «26.08» была бы обязательной лишь при типовой конструкции ст. 127.

За нарушение трудового законодательства при приёме/увольнении работодатель несёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод (процедура и риски): корректно оформить увольнение по ст. 80 с расчётом на 25.07 (ст. 140, удержание по ст. 137), а 04.08 заключить новый трудовой договор по ст. 68. Удержание отпускных за неотработанные дни входит в расчёт при увольнении, а не «висит» до новой работы; сумма доудержания при повторном найме из новой зарплаты уже не удерживается как задолженность прошлого договора (основная обязанность удержать — на момент прекращения). Такой порядок не создаёт нарушений по ст. 5.27 КоАП.

Денежные последствия: если обязательный расчёт при увольнении не произведён вовремя

Сам вопрос (когда можно повторно принять) денежного спора не содержит, однако если удержание/расчёт при увольнении 25.07 будут проведены с задержкой, на работодателя ляжет материальная ответственность в виде процентов:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Применение к фактам: этот блок относится к ветке «если расчёт при увольнении задержан». Трудовой договор расторгнут 25.07, и зарплата/компенсации (с учётом удержания за неотработанные дни по ст. 137) должны быть выплачены в день увольнения по ст. 140. Если выплата просрочена — работодатель обязан доплатить проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день задержки. Вопрос повторного приёма 4.08 от этого не зависит — он правомерен независимо от сроков выплаты расчёта.

Вывод: никаких гражданско-правовых санкций при своевременном расчёте нет; при задержке расчёта — проценты по ст. 236 ТК. Сам по себе повторный приём 4.08 после увольнения 25.07 по ст. 80 законен и ничем не обусловлен ожиданием до 26.08.

Ограничение размера удержания за неотработанные дни отпуска при увольнении

Удержание отпускных за неотработанные дни (26.07–25.08) при увольнении 25.07 допустимо по абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК, но общая величина удержаний ограничена:

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику. При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы. Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.
— ч. 1 ст. 138 ТК РФ

Применение к фактам: при окончательном расчёте работодатель вправе удержать сумму за неотработанные дни отпуска, но общий размер удержаний из причитающихся при увольнении выплат не должен превышать 20% (при обычном порядке). Если удержанной суммы не хватит для полного погашения задолженности за «авансированный» отпуск, остаток работодатель может взыскать в судебном порядке — однако сама обязанность удержать реализуется именно на этапе расчёта при увольнении (ст. 140), а не откладывается до нового найма.

Вывод: удержание за неотработанные дни отпуска законно, ограничивается 20% выплат при расчёте по ст. 138 ТК и производится при увольнении 25.07; к допустимой дате повторного приёма 4.08 оно отношения не имеет и не создаёт препятствий.