Иконка поиска
Логотип Все адвокаты
Вопрос
Незаконные увольнения

Работаю педагогом в допобразовании по совместительству: каждый год заставляют подписывать срочный трудовой договор, увольняют в мае и принимают в сентябре. Законно ли это и могу ли я требовать бессрочный договор?

Краткий ответ

Ваша ситуация отличается?Опишите её своими словами — Нейроадвокат ответит за 5 минут
Опишите ситуацию своими словами — ответ за 5 минут

Рекомендуемые действия

  1. 1
    Соберите доказательства многократности: копии всех срочных договоров, приказов о приеме и увольнении за предыдущие годы.
  2. 2
    При отказе работодателя подайте жалобу в государственную инспекцию труда на незаконную практику ежегодного перезаключения договора.descriptionЖалоба в государственную инспекцию труда (свободная форма)
  3. 3
    Обратитесь в районный суд с иском о признании договора заключенным на неопределенный срок, ссылаясь на вынужденность и многократность.
  4. 4
    При увольнении в мае оспорьте его в суде в течение 1 месяца со дня вручения приказа об увольнении, требуя восстановления на работе.

Документы и доказательства

  • Все срочные трудовые договоры за предыдущие годы (для подтверждения многократности заключения).
  • Трудовой договор на текущий учебный год с условием о сроке действия.
  • Приказы о приеме на работу и об увольнении за каждый год работы.
  • Трудовая книжка (копия) с записями о периодах работы у данного работодателя.
  • Письменное требование к работодателю о заключении бессрочного договора с отметкой о вручении.
  • Документы об отсутствии добровольности согласия на срочность (переписка, показания свидетелей).

  • Срочно: первые шаги

    • Не подписывайте новый срочный договор 1 сентября, если вас допустили к работе, — условие о срочности утратит силу.
    • Зафиксируйте факт принуждения: возьмите письменный отказ в приеме на работу без срочного условия.
    • Срочный договор с совместителем законен только при вашем добровольном согласии, а не по принуждению.
    • Ежегодное увольнение в мае и прием в сентябре на ту же должность — признак многократности, договор могут признать бессрочным.
    • При увольнении в мае обжалуйте его в суде в течение 1 месяца со дня вручения приказа.
    • Требуйте признать договор бессрочным в суде в течение 3 месяцев с момента, когда узнали о нарушении.

  • Сроки и риски

    • Письменно потребуйте от администрации заключить бессрочный договор, сославшись на вынужденность подписания срочного.
    • Помните: для оспаривания увольнения в суд отведен 1 месяц со дня вручения приказа или трудовой книжки.
    • Для требования о признании договора бессрочным срок обращения в суд — 3 месяца с момента нарушения права.
    • Риск: пропуск месячного срока по спору об увольнении лишает вас права на восстановление на работе.
    • При отказе работодателя готовьтесь к суду: многократность договоров на одну функцию — основание признать их бессрочными.
    • Работодателю грозит штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ: должностным лицам — от 1 000 до 5 000 рублей.

  • Чего не делать

    • Не подписывайте очередной срочный договор «под давлением» — зафиксируйте письменно своё несогласие со срочностью.
    • Не ждите увольнения в мае — требуйте признания договора бессрочным до истечения его срока.
    • Не пропускайте сроки: 3 месяца на оспаривание срочности, 1 месяц — на обжалование увольнения.
    • Не соглашайтесь на «перерыв» летом без оформления — это разрывает стаж и гарантии.
    • Не подписывайте документы задним числом и не забирайте трудовую книжку без отметки о несогласии.
    • Не ограничивайтесь устными разговорами — направляйте письменные требования и сохраняйте доказательства.

  • Когда нужен адвокат

    • Обратитесь к юристу для оценки перспектив дела: ежегодное перезаключение срочного договора на одну и ту же должность — основание для признания его бессрочным.
    • Адвокат поможет доказать вынужденность подписания срочного договора, что критично для признания его бессрочным в суде.
    • При споре об увольнении действует сокращенный срок — 1 месяц, пропуск которого лишает права на восстановление.
    • Сложность доказывания многократности заключения договоров и отсутствия добровольного согласия требует профессиональной юридической помощи.
    • Цена ошибки — потеря непрерывного стажа, отпуска и иных гарантий, а также невозможность восстановиться на работе.
    • Если у работодателя есть юрист, ваше участие в процессе без представителя значительно снижает шансы на успех.

  • Альтернативные пути

    • Потребуйте письменно оформить ваше согласие на срочный договор — без него условие о сроке может быть признано недействительным.
    • Запросите у работодателя письменное обоснование срочности со ссылкой на конкретную норму закона.
    • Предложите работодателю заключить договор на неопределенный срок с приостановкой работы на лето без увольнения.
    • Зафиксируйте факт ежегодного перезаключения договора на одну и ту же должность — это докажет многократность.
    • Укажите работодателю, что летнее отсутствие учебной программы не отменяет вашу трудовую функцию педагога.
    • Рассмотрите вариант переговоров о переводе на другую должность на летний период вместо увольнения.

Столкнулись с похожей ситуацией?

Подробно опишите детали, и Нейроадвокат подберёт решение

Развёрнутый ответ Нейроадвоката
  1. Ситуация. Работник замещает должность педагога дополнительного образования по совместительству. Работодатель ежегодно заключает с ним срочный трудовой договор на учебный год: в мае трудовой договор прекращается в связи с истечением срока, а с 1 сентября заключается новый срочный договор на ту же должность и с той же трудовой функцией. Работодатель обосновывает такую практику отсутствием учебной программы в летний период и ссылается на её общепринятость. При этом работник указывает, что администрация «заставляет» подписывать срочный договор, то есть согласие на срочный характер трудовых отношений не является добровольным.

Из этого следует: совместительство — лишь возможное, но не обязательное основание для срочного договора; ежегодное прекращение и возобновление договора на одной и той же должности образует многократность заключения срочных договоров для выполнения одной и той же трудовой функции; отсутствие учебной программы летом не прекращает саму трудовую функцию педагога дополнительного образования и не является законным основанием для увольнения по истечении срока.

  1. Затронутые правоотношения:

  • Трудовые отношения между работником-совместителем и работодателем. Затронуты, поскольку работодатель придаёт им срочный характер, тогда как по соглашению сторон срочность для совместителя допустима только при добровольном волеизъявлении работника. Это меняет правовой режим договора: при вынужденном согласии на срочность договор может быть признан заключённым на неопределённый срок.

  • Отношения по поводу стабильности трудовой связи и запрета обхода гарантий работника. Затронуты, поскольку ежегодное увольнение на лето и повторный приём на ту же должность фактически лишают работника непрерывного стажа, оплачиваемого отпуска и иных гарантий, положенных при бессрочном договоре. Это меняет квалификацию действий работодателя как уклонения от предоставления прав и гарантий, что прямо запрещено.

  • Отношения по судебной защите трудовых прав. Затронуты, поскольку работник вправе требовать признания договора бессрочным, а при споре об увольнении — восстановления на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула. Это определяет доступные способы защиты и сроки обращения в суд.

  • Административно-правовые отношения, связанные с ответственностью работодателя. Затронуты, поскольку заключение срочного договора при отсутствии достаточных оснований и уклонение от предоставления гарантий являются нарушением трудового законодательства и влекут административную ответственность.

  1. Юридически значимые обстоятельства, которые решают дело:
  • Работник работает по совместительству, а значит, срочный договор мог заключаться только по соглашению сторон, а не в обязательном порядке.
  • Работодатель ежегодно требует подписания срочного договора, то есть согласие работника на срочность носит вынужденный характер.
  • Договоры заключаются многократно на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции — педагога дополнительного образования.
  • Перерыв в работе приходится только на летний период, после чего работник вновь принимается на ту же должность, что свидетельствует о длящемся характере трудовых отношений.
  • Отсутствие учебной программы летом не устраняет саму трудовую функцию и не является достаточным основанием для прекращения договора по истечении срока.
  • Работодатель использует ежегодное перезаключение договора для освобождения от гарантий, связанных с бессрочным трудовым договором, что запрещено законом.
  • При таких обстоятельствах договор подлежит признанию заключённым на неопределённый срок, а увольнение по истечении срока — незаконным с правом работника на восстановление и оплату вынужденного прогула.

Законность ежегодного перезаключения срочного договора с педагогом-совместителем

Совместительство само по себе включено в перечень оснований, по которым срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон — то есть это право, реализуемое только при добровольном волеизъявлении обеих сторон, а не безусловное основание для срочности.

с лицами, поступающими на работу по совместительству; с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 29.12.2020 № 477-ФЗ) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— абз. ч. 2 ст. 59 ТК РФ

Ключевое различие: для оснований из части 1 ст. 59 ТК РФ срочность предписана законом; для совместителей (часть 2 ст. 59 ТК РФ) срочность возможна только при согласии сторон. Это значит, что работодатель не вправе навязывать срочный характер договора, ссылаясь на то, что работник — совместитель: соответствующее условие должно быть результатом добровольного соглашения.

такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. 14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, 8 на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ).
— абз. 3, 4 п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Для вашей ситуации это означает следующее. Администрация «заставляет» подписывать срочный договор каждый год, ставя продолжение работы в зависимость от согласия на срочность, что исключает добровольность. Если суд при разрешении спора установит, что договор заключён работником вынужденно, он применит правила договора, заключённого на неопределённый срок.

Дополнительно применяется общий запрет, исключающий практику ежегодного «перезаключения» ради обхода прав и гарантий работника:

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 6 ст. 58 ТК РФ

Ежегодное увольнение в мае и приём 1 сентября на одну и ту же должность (педагог допобразования) фактически является способом лишить вас непрерывного стажа, оплаты отпуска и иных гарантий, которые предоставляются при бессрочном договоре. Такая схема подпадает под запрет ч. 6 ст. 58 ТК РФ.

Вывод по вопросу: практика ежегодного увольнения на лето и приёма с 1 сентября на одну и ту же должность незаконна. Срочный договор с совместителем возможен только по добровольному соглашению сторон (ч. 2 ст. 59 ТК РФ), а ежегодное принудительное перезаключение с увольнением на лето квалифицируется как уклонение от предоставления прав и гарантий (ч. 6 ст. 58 ТК РФ). Вы вправе требовать заключения договора на неопределённый срок.

Признание договора бессрочным: основания и порядка защиты в суде

Даже если вы формально ежегодно подписывали срочный договор, закон даёт несколько самостоятельных путей признания его заключённым на неопределённый срок.

Если срок в договоре фактически закончился, но трудовые отношения продолжались (вы работали после даты окончания срока), условие о срочности утрачивает силу:

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Кроме того, суд вправе переквалифицировать договор в бессрочный, если срочность была навязана при отсутствии достаточных оснований:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

И прямо применимый к вашей ситуации критерий — многократность заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции:

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок. 15. При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные главами 45 – 46 Кодекса. В частности, при приеме на работу на срок до двух месяцев работникам не может быть установлено испытание (статья 289 ТК РФ); в случае досрочного расторжения трудового договора указанные работники, а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить об этом работодателя за три календарных дня (часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); на работодателя возложена обязанность предупредить о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись: работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (часть вторая статьи 292 ТК РФ), а работников, занятых на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (часть вторая статьи 296 ТК РФ). Изменение трудового договора 16.
— абз. 3 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

В вашем случае налицо ежегодное (многократное) заключение срочных договоров на одну и ту же трудовую функцию педагога дополнительного образования с перерывом только на лето. Это классический признак, по которому суд вправе признать отношения длящимися, а договор — заключённым на неопределённый срок.

Процедура и сроки. Для защиты вы вправе: (1) письменно потребовать от работодателя заключения договора на неопределённый срок; (2) обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда; (3) обратиться в районный суд с иском о признании трудового договора заключённым на неопределённый срок. Срок исковой давности — три месяца со дня, когда вы узнали о нарушении права, а по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод по вопросу: вы вправе добиваться признания трудового договора бессрочным по ч. 4, 5 ст. 58 ТК РФ и абз. 3 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004. Обращаться следует в районный суд (индивидуальные трудовые споры подведомственны судам общей юрисдикции), срок — 3 месяца (1 месяц по спору об увольнении); возбуждая спор о признании срочного договора бессрочным, вы вправе ставить вопрос об отсутствии оснований для срочности и о вынужденном характере его подписания.

Денежные последствия и ответственность работодателя

Если суд признает увольнение (и ежегодную схему перезаключения) незаконным, работник подлежит восстановлению либо получает компенсацию, а работодатель несёт административную ответственность.

При признании увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе, а работодатель выплачивает ему средний заработок за всё время вынужденного прогула:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Помимо этого суд вправе взыскать в пользу работника денежную компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ) — это отдельное требование, которое заявляется одновременно с требованием о восстановлении нарушенных прав или в течение трёх месяцев после вступления решения в силу (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Нарушение работодателем правил о срочном договоре (заключение срочного договора при отсутствии достаточных оснований, уклонение от предоставления гарантий) является нарушением трудового законодательства и влечёт административную ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Совместительство не лишает вас гарантий: за исключением гарантий, связанных с обучением и работой в районах Крайнего Севера (они предоставляются только по основному месту), все иные гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством, предоставляются совместителям в полном объёме — включая право на заключение договора без злоупотреблений со стороны работодателя.

Вывод по вопросу: при признании схемы незаконной вы вправе требовать восстановления на работе либо (по выбору) выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда по ст. 394 ТК РФ. Работодатель, злоупотребляющий срочными договорами, может быть привлечён к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (а при повторном нарушении — по ч. 2 той же статьи вплоть до дисквалификации должностного лица).

Практика ежегодного увольнения на лето и перезаключения срочного договора с 1 сентября на одну и ту же должность может быть признана незаконной, и вы вправе требовать признания трудового договора заключённым на неопределённый срок, если суд установит факт многократности заключения срочных договоров или вынужденность их подписания.

Совместительство само по себе не даёт работодателю права навязывать срочный характер договора. Согласно абз. ч. 2 ст. 59 ТК РФ, с совместителем срочный договор может быть заключён только по соглашению сторон, то есть при вашем добровольном согласии. Если администрация «заставляет» подписывать срочный договор, ставя продолжение работы в зависимость от согласия на срочность, — это вынужденное заключение, которое суд вправе квалифицировать как договор, заключённый на неопределённый срок (абз. 3, 4 п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Ежегодное увольнение в мае и приём 1 сентября на ту же должность педагога дополнительного образования фактически лишает вас непрерывного стажа, оплачиваемого отпуска и иных гарантий, предусмотренных для работников с бессрочным договором. Такая схема может быть признана судом нарушающей запрет ч. 6 ст. 58 ТК РФ, если будет установлено, что она применяется с целью уклонения от предоставления прав и гарантий.

Кроме того, многократность заключения срочных договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции — самостоятельное основание для признания договора бессрочным (абз. 3 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). В вашем случае налицо ежегодное перезаключение на одну и ту же функцию педагога допобразования с перерывом только на лето — это классический признак, по которому суд вправе признать отношения длящимися.

Если срок договора истёк, но вы продолжали работать после даты его окончания, условие о срочности утрачивает силу, и договор считается заключённым на неопределённый срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Если же достаточных оснований для срочности не было изначально — договор также считается бессрочным (ч. 5 ст. 58 ТК РФ).

При признании увольнения незаконным вы вправе требовать восстановления на прежней работе и выплаты среднего заработка за всё время вынужденного прогула (ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ), а также компенсации морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Работодатель, злоупотребляющий срочными договорами, может быть привлечён к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 руб., на юрлиц — от 30 000 до 50 000 руб.).

Пошаговые действия

  1. Письменно обратитесь к работодателю с требованием заключить трудовой договор на неопределённый срок. Укажите, что срочный договор с совместителем возможен только по добровольному соглашению сторон (абз. ч. 2 ст. 59 ТК РФ), а ежегодное перезаключение на одну и ту же трудовую функцию может быть признано судом нарушающим запрет ч. 6 ст. 58 ТК РФ. Сохраните копию обращения с отметкой о принятии либо направьте заказным письмом с уведомлением о вручении.

  2. При отказе работодателя — подайте жалобу в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя. В жалобе изложите факты ежегодного увольнения и перезаключения срочного договора, укажите на возможное нарушение ч. 6 ст. 58 ТК РФ и абз. ч. 2 ст. 59 ТК РФ. Инспекция вправе провести проверку и выдать предписание об устранении нарушений, а также привлечь работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

  3. Обратитесь в районный суд с иском о признании трудового договора заключённым на неопределённый срок. Срок для обращения — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 392 ТК РФ). Если оспариваете конкретное увольнение — срок 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

  4. В исковом заявлении заявите требования:

    • признать трудовой договор заключённым на неопределённый срок (ч. 4, 5 ст. 58 ТК РФ; абз. 3 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2);
    • при оспаривании увольнения — восстановить на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ);
    • взыскать компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

  5. Соберите доказательства: копии всех срочных трудовых договоров за каждый год, приказы об увольнении и приёме на работу, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, письменные обращения к работодателю и ответы на них, а также любые документы, подтверждающие, что подписание срочного договора было вынужденным (переписка, свидетельские показания).

  6. При положительном решении суда работодатель обязан восстановить вас на работе и выплатить присуждённые суммы. Если работодатель не исполняет решение добровольно — получите исполнительный лист и предъявите его в службу судебных приставов.