Работодатель отказывает в сокращении, предлагает уволиться по собственному и перевести на другую должность: что делать и как добиться сокращения по закону

Принуждение уволиться «по собственному» незаконно — заявление писать не обязательно

Увольнение по собственному желанию — это добровольная инициатива самого работника, а не способ для работодателя избежать расходов на сокращение. Требование «пиши по собственному» — попытка выдать одностороннее решение работодателя за волю работника, что законом не допускается.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ч.1, 4, 6 ст.80 ТК РФ

Для вас это означает: вы вправе вообще не писать заявление, и работодатель не может вас к этому принудить. Уволить вас «по собственному» без вашего заявления он юридически не в состоянии — основание п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предполагает именно ваше волеизъявление.

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника; б) трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по соглашению между работником и работодателем. Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо 11 наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом;
— п.22 «а» Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Ключевой момент именно для вашей ситуации: если в итоге под давлением вам всё же придётся написать заявление и вы потом обратитесь в суд, придётся доказывать принуждение вам (в отличие от споров об увольнении по инициативе работодателя, где бремя доказывания несёт работодатель). Поэтому главное сейчас — не подписывать заявление по собственному, а документально фиксировать давление: письменно запрашивать приказ о сокращении и уведомление, сохранять переписку, аудиозаписи, запрашивать письменные объяснения, почему вас просят написать заявление.

Вывод: заявление по собственному писать вы не обязаны; работодатель не вправе вас к этому понуждать. Продолжайте работу и требуйте оформления увольнения по законному основанию (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с соблюдением процедуры сокращения.

Сокращение возможно только по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и только при реальном сокращении должности

Единственное законное основание для увольнения по инициативе работодателя в вашей ситуации — сокращение численности или штата (ваша должность старшего кладовщика убирается из штатного расписания).

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ

Но увольнение по этому основанию не сводится к «словам». Сокращение — это не просьба уйти, а юридическая процедура, которая начинается с издания приказа и утверждения нового штатного расписания без вашей должности. Тот факт, что на ваше место уже нашли другого человека, прямо опровергает наличие реального сокращения: если должность сохраняется и на неё принимают нового работника, сокращения штата как юридического факта нет — есть лишь намерение заменить конкретного работника, что по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не допускается.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч.1-2 ст.180 ТК РФ

Обязанности работодателя при реальном сокращении: (1) письменно, персонально и под роспись предупредить вас не менее чем за 2 месяца; (2) предложить все имеющиеся вакансии (в т.ч. нижестоящие и нижеоплачиваемые) в данной местности; (3) учесть преимущественное право на оставление на работе.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ст.179 ТК РФ

Если ни приказа о сокращении, ни письменного уведомления за 2 месяца, ни предложения вакансий не было — увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть проведено законно, а одна лишь устная просьба «уйти» ни к чему вас не обязывает.

Вывод: пока нет утверждённого штатного расписания без вашей должности, письменного предупреждения за 2 месяца под роспись и предложения вакансий — законного сокращения не существует. Найм другого человека на ваше место при вашей продолжающейся работе фактически подтверждает, что сокращения как такового нет.

Какие выплаты вы получите именно при увольнении по сокращению

Работодатель намекает на увольнение «по собственному» именно потому, что по этому основанию он не должен платить выходное пособие. При сокращении же положен целый пакет гарантий.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч.1-3 ст.178 ТК РФ

То есть при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вам обязаны выплатить: выходное пособие в размере среднего месячного заработка; средний заработок за второй месяц трудоустройства (по обращению в течение 15 рабочих дней после его окончания), а в исключительном случае по решению службы занятости — за третий месяц. При расторжении договора досрочно (до истечения 2-месячного срока предупреждения) с вашего письменного согласия полагается дополнительная компенсация пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если же вы поддадитесь и уволитесь «по собственному», всех этих выплат не будет — вы получите лишь окончательный расчёт (зарплата + компенсация за неиспользованный отпуск). Именно этого работодатель и добивается, перекладывая на вас последствия своего решения о сокращении.

Если увольнение по сокращению будет проведено с нарушением (без уведомления, без предложения вакансий, под видом «по собственному» под давлением), суд признает его незаконным и вы вправе требовать восстановления и всех компенсаций.

Вывод: требуйте оформления увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — только так вы гарантированно получите выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства. Увольнение «по собственному» лишает вас этих выплат.

Требование «иди работай сборщиком» — это перевод, который без вашего согласия незаконен

Вас записали «комплектовщиком», а теперь грозят перевести «сборщиком». Смена трудовой функции (должности, вида поручаемой работы) — это перевод, а он допускается только с вашего письменного согласия.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса). Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст.72.1 ТК РФ

Смена должности с комплектовщика на сборщика меняет вашу трудовую функцию, а значит требует вашего письменного согласия. Сказать «иди работай сборщиком, если не хочешь увольняться» нельзя: это незаконный перевод, и вы вправе отказаться, продолжая выполнять работу по той трудовой функции, которая у вас закреплена.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч.1 ст.74 ТК РФ

Обратите внимание на прямое ограничение: работодатель не может в одностороннем порядке изменить именно трудовую функцию работника даже в порядке ст. 74 ТК РФ («изменение организационных условий труда») — изменение трудовой функции из этого механизма прямо исключено. К тому же на самом деле никакой реорганизации у вас нет — речь о понуждении уйти.

Вывод: перевести вас на должность сборщика без вашего письменного согласия работодатель не вправе. Вы можете спокойно отказаться и продолжать работу по прежней трудовой функции. Если работодатель всё же самовольно переведёт вас или не будет обеспечивать прежней работой — это незаконное лишение возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), и вы вправе требовать возмещения недополученного заработка.

Расхождение записи «комплектовщик» с фактической работой старшим кладовщиком

Работодатель «спрятал» вас под должностью комплектовщика, хотя фактически вы работаете старшим кладовщиком. Для определения объёма ваших прав значение имеет фактически выполняемая трудовая функция, а не только запись в договоре.

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; (В редакции федеральных законов от 28.02.2008 № 13-ФЗ; от 03.12.2012 № 236-ФЗ) дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
— абз.3 ч.2 ст.57 ТК РФ

Трудовая функция — это то, что вы фактически делаете за плату под управлением и контролем работодателя (ст. 15 ТК РФ). Если фактически вы выполняли обязанности старшего кладовщика (руководство, ответственное хранение, учёт ТМЦ), а в договоре числитесь комплектовщиком, такое расхождение — не ваша вина, и оно не может лишать вас гарантий, связанных с реальной работой. Напротив, работодатель, оформляя вас по более низкой должности при фактическом выполнении другой работы, сам нарушает закон, что влечёт административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ).

Практическое значение: при сокращении и преимущественном праве (ст. 179 ТК РФ), а также при расчёте выходного пособия учитывается ваша реальная квалификация и фактический средний заработок. В суде вы вправе доказывать фактическое выполнение обязанностей старшего кладовщика (должностные инструкции, накладные, доверенности, переписка, показания коллег).

Вывод: расхождение записи в договоре с фактической работой не освобождает работодателя от обязанности провести сокращение по правилам и выплатить вам все гарантии. При споре доказывайте фактически выполняемую трудовую функцию — это усиление вашей позиции, а не слабость.

Куда обращаться, сроки и что вы сможете взыскать

У вас три параллельных канала защиты: государственная инспекция труда (ГИТ), прокуратура и суд. Судебный путь — основной для восстановления прав и взыскания денег.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст.391 ТК РФ

Споры о восстановлении на работе, признании перевода незаконным и взыскании заработка за вынужденный прогул рассматриваются непосредственно судом — комиссия по трудовым спорам не обязательна. Иск подаётся в районный суд по вашему выбору: по месту нахождения работодателя, по месту вашего жительства либо по месту исполнения трудового договора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч.1 ст.392 ТК РФ

Сроки: по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки; по иным нарушениям (перевод, изменение условий) — 3 месяца; по требованиям о выплате причитающихся сумм — 1 год. Пока вас не уволили, а лишь принуждают «уйти», срок течёт с момента конкретного нарушения (например, с даты незаконного перевода или фактического лишения работы). Работники по таким искам освобождены от госпошлины.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч.1-2, ч.9 ст.394 ТК РФ

При незаконном увольнении или переводе суд восстановит вас на прежней работе и взыщет средний заработок за всё время вынужденного прогула, а также (по вашему требованию) компенсацию морального вреда. Если вы всё-таки поддались давлению и уволились «по собственному», а суд признает принуждение — вас восстановят.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст.234, ч.1 ст.236 ТК РФ

На все задержанные выплаты начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ за каждый день). Параллельно подайте жалобу в ГИТ и прокуратуру — нарушение порядка сокращения и понуждение к увольнению «по собственному» образуют административное правонарушение.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч.1 ст.5.27 КоАП РФ

Вывод: до увольнения фиксируйте нарушения письменно (запрашивайте приказ о сокращении, уведомление, объяснения). Если работодатель оформит сокращение с нарушениями или уволит вас иначе, чем по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатами, — обращайтесь в районный суд с иском о восстановлении и взыскании среднего заработка за вынужденный прогул (в месячный срок со дня увольнения). Одновременно подавайте жалобы в ГИТ (Роструд) и прокуратуру.