Работодатель заставляет брать дни за свой счёт: законно ли это и как отказаться

Вправе ли вы не брать дни за свой счёт (незаконность навязывания отпуска без сохранения зарплаты)

Отпуск без сохранения заработной платы может возникнуть только по инициативе (письменному заявлению) самого работника; работодатель не вправе «предоставить» или потребовать его в одностороннем порядке ради экономии фонда оплаты труда.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ч. 1 ст. 128 ТК РФ

Из этой нормы следует: если вы не писали заявление о предоставлении отпуска за свой счёт, то никакого «отпуска без сохранения заработной платы» юридически не существует. Работодатель не может ни обязать вас его «взять», ни оформить его задним числом в табеле — это будет не соглашение сторон, а незаконное изменение условий труда. Ваш отказ написать такое заявление и требования «сидеть дома без оплаты» правомерен.

Против требования «дней за свой счёт» работает и встречная обязанность работодателя обеспечивать работой и оплачивать её в полном объёме:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Это означает: раз трудовой договор продолжает действовать, работодатель обязан предоставлять вам обусловленную договором работу и платить за неё в полном размере. Перекладывание собственных финансовых проблем на работников в форме «неоплачиваемых дней» этой обязанности не соответствует.

Вывод по вопросу: да, вы вправе не брать дни за свой счёт — без вашего письменного заявления отпуск без сохранения заработной платы возникнуть не может (ч. 1 ст. 128 ТК РФ), а работодатель обязан предоставлять работу и выплачивать заработную плату в полном размере (ст. 22 ТК РФ).

Если работы нет — это простой (или простой по вине работодателя), а не «отпуск за свой счёт»

Ситуация «компания экономит, работы нет» юридически описывается не категорией отпуска, а категориями простоя либо невыполнения норм труда по вине работодателя — и в обоих случаях время оплачивается, а не «прощается» работнику бесплатно.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 155 ТК РФ

Применение к вашей ситуации: если работодатель «отправил вас по домам», чтобы сэкономить, — это не отпуск без сохранения заработной платы (заявления нет), а простой/неисполнение трудовых обязанностей по вине работодателя. Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ), а при неисполнении должностных обязанностей по вине работодателя — не ниже среднего заработка пропорционально отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). То есть даже при полном отсутствии работы работодатель не вправе оставить вас вообще без оплаты, маскируя это под «дни за свой счёт».

Вывод по вопросу: отсутствие работы не превращается в неоплачиваемый отпуск — оно квалифицируется как простой (оплата ≥ 2/3 среднего заработка, ст. 157 ТК РФ) либо как невыполнение норм труда по вине работодателя (не ниже среднего заработка, ст. 155 ТК РФ). Оформление таких дней как «за свой счёт» незаконно.

Отказ не является прогулом и не даёт основания для дисциплинарного взыскания

Риск, которого чаще всего опасаются: работодатель оформит незаявление дней как прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и уволит. Здесь важно различать две вещи: ваше право не писать заявление и право продолжать приходить на работу.

Поскольку отпуск без сохранения зарплаты — дело добровольное, ваш отказ его оформлять не образует дисциплинарного проступка. Ситуация зеркальна разъяснённой судами: как работник не может считаться прогульщиком, когда реализует положенное право на отпуск, так и работник, не желающий брать неоплачиваемый отпуск, не нарушает трудовую дисциплину.

Использование отпуска без сохранения заработной платы в связи с рождением ребенка работником, подавшим работодателю письменное заявление о предоставлении такого отпуска, не является прогулом, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности (часть вторая статьи 128 Трудового кодекса Российской Федерации) отказал в его предоставлении или не оформил работнику данный отпуск в соответствии с поданным заявлением, так как право работника реализовать указанный отпуск не зависит от усмотрения работодателя.
— п. 13 Обзора ВС РФ от 09.12.2020

Хотя этот пункт касается обратной ситуации (работник ушёл в положенный отпуск, а работодатель его не оформил), логика ВС РФ универсальна: неблагоприятные последствия из-за неоформления/требований работодателя не могут возлагаться на работника. В вашем случае отсутствие именно заявления работника означает, что отпуска нет, а вы вправе требовать обеспечения работой.

Пока вы готовы являться на рабочее место и исполнять трудовую функцию, прогула нет. Если же работодатель сам не допускает вас к работе (не пускает, отстраняет, не даёт заданий), то это незаконное лишение возможности трудиться, а не ваш проступок:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Здесь же действует и ст. 60 ТК РФ: работодатель не вправе требовать от вас «работы» в форме согласия на неоплачиваемое отсутствие — это не обусловлено трудовым договором:

Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
— ст. 60 ТК РФ

В качестве самозащиты работник, известив работодателя письменно, вправе отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, с сохранением всех трудовых прав на время отказа (ст. 379 ТК РФ).

Вывод по вопросу: отказ взять дни за свой счёт не является прогулом и не образует дисциплинарного проступка. Если вы продолжаете являться на работу и готовы трудиться, а работодатель вас не допускает — это незаконное лишение возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), а не основание для увольнения. Увольнение за прогул в такой ситуации будет неправомерным.

Денежные последствия: взыскание неполученного заработка, проценты, моральный вред

Если работодатель лишил вас возможности трудиться (не допустил до работы либо «списал» дни за свой счёт без заявления и не оплатил их), у вас возникают денежные требования:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Применение: (1) неполученный заработок за дни, когда работодатель незаконно не предоставил работу, взыскивается в полном объёме (ст. 234 ТК РФ); (2) если работодатель задержал выплату причитающихся сумм (в том числе оплату времени простоя), то на них начисляются проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки (ст. 236 ТК РФ — обязанность возникает независимо от вины работодателя); (3) моральный вред возмещается отдельно, его размер определяет суд (ст. 237 ТК РФ).

Вывод по вопросу: при незаконном недопуске к работе вы вправе взыскать неполученный заработок (ст. 234), проценты за задержку выплат (ст. 236) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Альтернатива работодателя — неполное рабочее время по ст. 74: только по правилам закона, а не «днями за свой счёт»

Если компания действительно нуждается в сокращении издержек, закон предлагает ей легальный механизм — режим неполного рабочего времени, но только в строгих рамках, а не в виде неоплачиваемых отпусков.

По соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Работодатель обязан устанавливать неполное рабочее время по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом неполное рабочее время устанавливается на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени, а режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя.
— ч. 1 ст. 93 ТК РФ

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
— ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ

Смысл для вашей ситуации: неполное рабочее время вводится либо по соглашению сторон (ч. 1 ст. 93 — с вашего добровольного согласия), либо в одностороннем порядке по ст. 74 ТК РФ — но только при изменении организационных/технологических условий труда, угрожающих массовым увольнением, с письменным уведомлением не позднее чем за 2 месяца, с учётом мнения профсоюза и на срок до 6 месяцев. При этом работа в режиме неполного времени оплачивается пропорционально отработанному времени (ч. 3 ст. 93). Требование «просто не приходить и не получать ничего» не укладывается ни в одну из этих процедур.

Вывод по вопросу: требование брать «дни за свой счёт» по устному распоряжению, без заявления работника и без соблюдения процедуры ст. 74 ТК РФ, не является законным способом экономии. Легально работодатель может лишь ввести неполное рабочее время с соблюдением ст. 74 ТК РФ (уведомление за 2 месяца, мнение профсоюза, срок до 6 месяцев) либо по соглашению с работником (ст. 93 ТК РФ).

Ответственность работодателя и порядок защиты права

Действия работодателя образуют нарушение трудового законодательства и влекут административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1, 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Применение: принуждение к неоплачиваемым отпускам — это нарушение ТК РФ, за которое по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ должностному лицу грозит предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 руб., а организации — от 30 000 до 50 000 руб. Если же работодатель фактически не доплатил причитающиеся суммы (не оплатил время, когда вы были готовы работать), применима ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ о невыплате заработной платы (для должностных лиц — штраф от 10 000 до 20 000 руб.).

Куда обращаться при разногласиях:

1. Государственная инспекция труда (ГИТ) — письменное заявление/жалоба о нарушении трудовых прав; инспектор проводит проверку и выдаёт предписание, вправе привлечь к административной ответственности.
2. Прокуратура — надзор за соблюдением трудового законодательства.
3. Суд — индивидуальный трудовой спор; сроки обращения закреплены в ст. 392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Срок: по требованию о восстановлении нарушенного права (например, оспаривание незаконного отстранения) — 3 месяца со дня, когда вы узнали о нарушении; по спорам о невыплате/неполной выплате заработной платы — 1 год со дня установленного срока выплаты. Споры работников с ИП или организацией рассматривает районный суд (работники освобождены от госпошлины по трудовым спорам).

Что ссылаться при разногласиях с руководством (краткая «шпаргалка»): ч. 1 ст. 128 ТК РФ (отпуск без сохранения зарплаты — только по вашему письменному заявлению), ст. 22 ТК РФ (обязанность предоставлять работу и платить в полном размере), ст. 157 и 155 ТК РФ (простой и неисполнение по вине работодателя оплачиваются), ст. 4 ТК РФ (запрет принудительного труда), ст. 234, 236, 237 ТК РФ (возмещение заработка, проценты, моральный вред), ст. 5.27 КоАП РФ (административная ответственность).

Вывод по вопросу: действия работодателя незаконны и наказуемы по ст. 5.27 КоАП РФ; защиту можно осуществить через ГИТ, прокуратуру или суд, соблюдая сроки ст. 392 ТК РФ (3 месяца по общему правилу, 1 год — по спорам о зарплате).

Сроки, доказательства и порядок исполнения требований

Сроки обращения в суд. По спору о восстановлении нарушенного права (незаконный недопуск к работе, оспаривание отстранения) — 3 месяца с момента, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении; по спорам о невыплаченной зарплате и иных причитающихся выплатах — 1 год со дня установленного срока выплаты (ст. 392 ТК РФ; цитата c10 приведена выше). По спору о компенсации морального вреда требование может быть заявлено одновременно с восстановлением прав либо в течение 3 месяцев после вступления решения суда в силу (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Доказательства, которые стоит фиксировать уже сейчас. Поскольку бремя доказывания законности своих действий по трудовому спору лежит на работодателе, вам достаточно зафиксировать ключевые факты: (1) сам факт требования «брать дни за свой счёт» — письменно (переписка, уведомления) или свидетелями; (2) отсутствие вашего заявления о таком отпуске; (3) явку на рабочее место и отказ работодателя допустить вас к работе (акты, записи, показания коллег, отметки в табеле); (4) суммы недоплаты. Рекомендуется письменно (с отметкой о вручении) уведомить работодателя о готовности трудиться — это снимает риск квалификации вашего отсутствия как прогула (ст. 379 ТК РФ о самозащите).

Как исполняются денежные требования. Взыскание неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ), процентов (ст. 236 ТК РФ) и морального вреда (ст. 237 ТК РФ) производится через суд — путём вынесения решения и последующего исполнительного производства; работник освобождён от госпошлины по трудовым спорам. Параллельно ГИТ по жалобе выносит обязательное для работодателя предписание об устранении нарушений и привлекает его к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Вывод по вопросу: сроки защиты — 3 месяца (общий) и 1 год (по зарплате) по ст. 392 ТК РФ; фиксируйте требования работодателя и факт недопуска к работе письменно; взыскание сумм производится через суд, устранение нарушений — через предписание ГИТ.