Уволят ли по статье за прогул, если нет больничного, а заявление на увольнение по собственному желанию не зарегистрировали?

Образуют ли 4 пропущенных дня прогул и можно ли уволить «по статье»

1. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   — подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Прогул — это отсутствие на работе без уважительных причин. Уход дочери с работы на 4 дня сам по себе внешне подпадает под признак «отсутствие более четырёх часов подряд», но ключевой элемент состава — именно отсутствие уважительной причины. Если невыход был вызван болезнью (даже без оформленного больничного — например, она лечилась дома, вызывала врача, покупала лекарства), этот признак отсутствует, и прогула как такового нет.

1. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
   — п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пункт 39 Пленума прямо связывает увольнение за прогул с невыходом без уважительных причин. Это значит: для законного увольнения «по статье» работодатель должен доказать сам факт неуважительности причины. Болезнь относится к уважительным причинам; отсутствие листка нетрудоспособности само по себе не превращает болезнь в неуважительную причину.

Вывод по вопросу: уволить «за прогул» по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при доказанности отсутствия на работе без уважительной причины. Если дочь действительно болела (что она вправе подтверждать любыми доказательствами, а не только больничным), состав прогула отсутствует и такое увольнение незаконно. Требование работодателя «принести больничный» — это способ подтверждения уважительности причины, а не условие, от которого зависит само наличие проступка; закон не обязывает работника представлять именно листок нетрудоспособности под угрозой увольнения за прогул. Риск: если болезнь ничем не подтверждается и иных уважительных причин не было, работодатель может расценить невыход как прогул.

Обязан ли работник принести больничный и что даёт листок нетрудоспособности

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами.
— ст. 183 ТК РФ

Обязанность по выплате пособия возникает у работодателя по закону (ст. 183 ТК РФ), а не по «просьбе принести документ». Больничный нужен для назначения и выплаты пособия — это право работника на оплату дней болезни, а не его дисциплинарная обязанность с угрозой увольнения.

Обеспечение застрахованных лиц пособием по временной нетрудоспособности осуществляется в случаях: 1) утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения (далее - заболевание или травма); 2) необходимости осуществления ухода за больным членом семьи; 3) карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольную образовательную организацию, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) 4) осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении; 5) лечения в установленном порядке в санаторно-курортных организациях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после оказания медицинской помощи в стационарных условиях. (В редакции федеральных законов от 25.11.2013 № 317-ФЗ, от 30.04.2021 № 126-ФЗ) 2. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1 настоящей статьи, в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством
— ч. 1, 2 ст. 5 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Пособие выплачивается застрахованным лицам (а дочь — застрахованное лицо, работающее по трудовому договору) именно за период временной нетрудоспособности. То есть больничный «открывает» право на оплату болезни, но не является документом, отсутствие которого превращает болезнь в неуважительную причину невыхода.

Пособие по временной нетрудоспособности при утрате трудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности
— ч. 1 ст. 6 ФЗ от 29.12.2006 № 255-ФЗ

Пособие выплачивается за весь период нетрудоспособности. В ТК РФ и в профильном законе не установлено обязанности работника представить листок нетрудоспособности под угрозой дисциплинарного взыскания — листок нужен для начисления пособия. Если дочь обращалась к врачу, сведения о нетрудоспособности формируются в системе Фонда, и работодатель вправе их запросить.

Вывод по вопросу: представлять больничный — это реализация права на оплату дней болезни, а не исполнение трудовой обязанности под угрозой увольнения. Непредставление листка влечёт лишь то, что дни не будут оплачены как пособие, но само по себе не даёт основания для увольнения за прогул, пока причина невыхода — болезнь.

Процедура дисциплинарного взыскания: можно ли вообще уволить «по статье» в этой ситуации

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание, и оно возможно только при наличии дисциплинарного проступка, то есть виновного неисполнения обязанностей. Если причина невыхода уважительная (болезнь), вины нет — нет и проступка. Взыскание должно быть соразмерно: за 4 дня отсутствия у работника, отработавшего около 10 дней, крайняя мера (увольнение) должна быть мотивирована.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
— ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ

Работодатель обязан до применения взыскания затребовать письменное объяснение и дать 2 рабочих дня на его представление; только после этого (или после составления акта об отказе) можно применять взыскание. Если объяснение не запрошено и акт не составлен — процедура нарушена, и увольнение незаконно. «Принести больничный» и «дать письменное объяснение о причинах отсутствия» — разные требования; объяснение дочери как раз и следует дать, указав на болезнь.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
— ч. 3, 4, 5 ст. 193 ТК РФ

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (время болезни в этот срок не засчитывается) и не позднее шести месяцев со дня совершения. За один проступок — только одно взыскание. У работодателя ограниченный срок, чтобы оформить увольнение за прогул; тянуть он не может.

обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 25 В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
— п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Судебная практика обязывает работодателя доказать, что при наложении взыскания учитывались тяжесть проступка, обстоятельства и предшествующее поведение работника. Для работника, отработавшего 10 дней, при неустановленной причине отсутствия это дополнительный аргумент против увольнения.

Вывод по вопросу: увольнение за прогул допустимо только как дисциплинарное взыскание с соблюдением процедуры (затребование письменного объяснения, 2 рабочих дня, месячный срок, учёт тяжести). Если причина отсутствия — болезнь, взыскание вообще неприменимо; если причина не подтверждена, работодатель всё равно обязан соблюсти процедуру, и её нарушение делает увольнение оспоримым.

Значение заявления по собственному желанию и сроки отработки

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Заявление по собственному желанию дочь уже подала. По общему правилу предупреждение делается за две недели, срок течёт со следующего дня после получения заявления работодателем. Заявление не обязательно должно быть «зарегистрировано» в журнале — важно, чтобы работодатель его получил; факт вручения можно подтвердить отметкой о приёме, вторым экземпляром с подписью принявшего, почтовым отправлением или свидетелями.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
— ч. 4 ст. 71 ТК РФ

Если при приёме был установлен испытательный срок, работник вправе уволиться по собственному желанию, предупредив за три дня, а не за две недели. Это важно: отработав около 10 дней, дочь вполне может находиться на испытании, и тогда срок отработки минимален.

1. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
   — п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пленум разъясняет: увольнение по собственному желанию допускается, если заявление было добровольным волеизъявлением. Это значит, что поданное заявление — действительное основание для прекращения договора, и работодатель не вправе «переквалифицировать» его в увольнение за прогул произвольно, если сам проступок не доказан и процедура не соблюдена.

Вывод по вопросу: наличие поданного заявления по собственному желанию само по себе не «спасает» от увольнения за прогул за проступок, совершённый ранее (см. блок 5), но при отсутствии доказанного прогула работодатель обязан уволить по ст. 80 ТК РФ. Если шёл испытательный срок — отработка сокращается до трёх дней (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Если нет — две недели с даты получения заявления; регистрация заявления у работодателя не является обязательным условием его действия, но подтвердить вручение нужно.

Могут ли уволить за прогул, несмотря на поданное заявление по собственному желанию (защитная ветка работодателя)

Оценка правомерности увольнения работодателем строится на доказанности проступка. Если работодатель считает причинами невыхода неуважительными (например, никаких признаков болезни нет), он формально вправе поставить вопрос об увольнении за прогул — но только за тот проступок, который имел место до подачи заявления, за один проступок и в пределах месячного срока (см. блок 3, куда включены ч. 3–5 ст. 193 ТК РФ). Подача заявления по собственному желанию не аннулирует ранее совершённый дисциплинарный проступок, но и не создаёт его: пока причина отсутствия уважительная, состава нет.

1. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
   — п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Здесь ветка работодателя «работает» только при доказанном отсутствии уважительной причины: невыход без уважительных причин — прогул. Если же причина уважительная (в том числе болезнь), эта ветка не применяется.

Вывод по вопросу: да, по общему правилу работодатель вправе уволить за прогул, даже если работник подал заявление по собственному желанию, — но исключительно при доказанности самого факта прогула (отсутствия без уважительной причины) и с соблюдением процедуры и сроков (ст. 192, 193 ТК РФ, п. 39 Пленума № 2 от 17.03.2004). В рассматриваемой ситуации, где причина невыхода — болезнь, состава прогула нет, поэтому увольнение за прогул будет незаконным. Одновременно это означает, что ничто не мешает работодателю уволить дочь именно по ст. 80 ТК РФ по её собственному заявлению.

Что будет с записью в трудовой книжке

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ

Запись об основании увольнения должна точно соответствовать формулировкам ТК РФ со ссылкой на статью, часть, пункт. Это ключ к защите: любая «упрощённая» или оценочная формулировка («уволена за прогул») без правильной ссылки и без приказа незаконна и может быть исправлена.

Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
— ч. 3, 4 ст. 66 ТК РФ

Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случая, когда взысканием является увольнение. То есть при увольнении за прогул запись будет содержать основание увольнения по «статье», а при увольнении по собственному желанию — просто запись об увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (собственное желание), без упоминания о «проступке».

Вывод по вопросу: при увольнении по собственному желанию в трудовой книжке (или сведениях о трудовой деятельности) будет обычная запись «Уволена по собственному желанию, п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ» — без каких-либо негативных последствий. При незаконном увольнении за прогул в трудовой книжке появится запись со ссылкой на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; такую запись можно оспорить и требовать её изменения на «по собственному желанию» через суд (см. блок 7).

Что делать, если уволят по статье: защита, восстановление и компенсации

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
— ч. 1, 2, 4 ст. 394 ТК РФ

Если увольнение за прогул признают незаконным, работника восстанавливают на работе и выплачивают средний заработок за всё время вынужденного прогула; по заявлению работника можно ограничиться изменением формулировки основания на «по собственному желанию».

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Такие споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами; по спорам об увольнении работник вправе обратиться сразу в суд. Это подтверждает доступность судебной защиты.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Сроки: по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки; по иным трудовым спорам — три месяца. Сроки могут быть восстановлены при уважительных причинах.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1, 2 ст. 236 ТК РФ

При задержке причитающихся выплат (зарплата за отработанные дни, расчёт при увольнении, при доказанном праве — пособие) работодатель обязан уплатить проценты не ниже 1/150 ключевой ставки за каждый день задержки независимо от вины.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред, причинённый неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме; при споре размер определяет суд.

Вывод по вопросу: при незаконном увольнении за прогул дочь вправе через районный суд требовать восстановления, среднего заработка за время вынужденного прогула либо (по выбору) изменения формулировки основания увольнения на «по собственному желанию», компенсации морального вреда и процентов за задержку выплат. Срок обращения — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки. До суда можно обратиться в государственную инспекцию труда и в прокуратуру.

Невыдача экземпляра трудового договора и расчёт при увольнении

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
— ч. 1 ст. 67 ТК РФ

Договор должен составляться в двух экземплярах, и один экземпляр передаётся работнику; получение подтверждается подписью работника на экземпляре работодателя. То, что дочери не выдали её экземпляр, — нарушение работодателя. Но это не лишает её прав: наличие подписанного договора и фактического допуска к работе подтверждает трудовые отношения.

Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ

За уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора работодатель несёт административную ответственность (штраф на должностных лиц, ИП, юридических лиц). Это довод в пользу работника и основание для жалобы в ГИТ.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ч. 1, 2 ст. 140 ТК РФ

При увольнении все причитающиеся суммы (зарплата за отработанные дни, компенсация за неиспользованный отпуск) выплачиваются в день увольнения; если работник в этот день не работал — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте. Нарушение этого срока влечёт проценты по ст. 236 ТК РФ (см. блок 7).

Вывод по вопросу: невыдача экземпляра договора — нарушение работодателя, за которое он может быть привлечён к ответственности по ч. 1 и ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ, но на действительность трудовых отношений и на право дочери уволиться по собственному желанию это не влияет. При любом основании увольнения работодатель обязан в день увольнения (или на следующий день по требованию) выплатить зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск, а по письменному заявлению — выдать копии документов, связанных с работой, и экземпляр договора.

Доказательства уважительности причины и вручения заявления

1. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
   — п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пункт 39 Пленума обязывает работодателя доказать, что невыход был без уважительных причин. Это перекладывает бремя на него, но работнику выгодно заранее собрать подтверждения: медицинские документы (справка о приёме, выписной эпикриз, назначения, электронный листок нетрудоспособности в системе Фонда), чеки на лекарства, вызов врача на дом, показания близких; при отсутствии обращения к врачу — любые документы о плохом самочувствии. Отсутствие именно бумажного больничного не лишает эти доказательства силы.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
— ч. 1, 2 ст. 193 ТК РФ

Заявление об увольнении важно как доказательство вручения. Поскольку его при дочери не зарегистрировали, следует подтвердить получение: второй экземпляр с отметкой о принятии (входящим номером, подписью и датой), либо направление заказным письмом с уведомлением и описью вложения, либо свидетельские показания. Эти же доказательства пригодятся, если работодатель заявит, что заявления не было.

Вывод по вопросу: подтверждать уважительность причины следует медицинскими и иными документами, а не только больничным; вручение заявления — вторым экземпляром с отметкой, почтой или свидетелями. Если эти доказательства собраны — позиция дочери существенно усиливается: работодателю придётся опровергать уважительность причины.

Альтернативные варианты поведения

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Первый вариант — довести до конца увольнение по собственному желанию: подтвердить вручение заявления, при испытании — отсчитать три дня. Это самый безопасный путь: запись в трудовой будет «по собственному желанию».

1. При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;
   — п. 22 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Второй вариант — защищаться, если работодатель уже применил увольнение за прогул: заявление по собственному желанию, поданное добровольно, — основание для прекращения договора; произвольно превратить его в увольнение за прогул нельзя. Если увольнение за прогул состоялось, его можно оспорить (блок 7). Ещё один вариант — до применения взыскания дать письменное объяснение с указанием на болезнь (обязанность затребовать объяснение прямо следует из ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Вывод по вопросу: возможны две рабочие линии: (1) мирно уволиться по собственному желанию (3 дня при испытании, иначе 2 недели) с получением расчёта и записи по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; (2) при увольнении «по статье» — обжаловать его как незаконное с требованием восстановления либо изменения формулировки на «по собственному желанию». Выбор зависит от того, уволили уже или нет и имеются ли доказательства болезни.

Риски для работника

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Главный риск — пропуск месячного срока на обращение в суд по спору об увольнении. Если приказ об увольнении вручён или трудовая книжка (сведения) выданы, а иск не подан в течение месяца, срок придётся восстанавливать, доказывая уважительные причины.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
— ч. 3, 4, 5 ст. 193 ТК РФ

Второй риск — соблюдение формальностей самим работодателем: если он корректно затребовал объяснение, составил акты, уложился в месячный срок (в который не засчитывается время болезни) и доказал неуважительность причины, увольнение за прогул может быть признано законным. Поэтому ключ — доказать уважительность причины (болезнь).

1. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
   — п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Третий риск — если болезнь ничем не подтверждается и других уважительных причин нет, невыход может быть квалифицирован как прогул. Запись об увольнении за прогул останется в трудовой книжке до её оспаривания через суд и может затруднить дальнейшее трудоустройство.

Вывод по вопросу: основные риски — пропуск месячного срока обжалования, недоказанность уважительности причины невыхода и сохранение негативной записи в трудовой книжке до вынесения судебного решения. Минимизировать их позволяют сбор медицинских доказательств и своевременное (в течение месяца) обращение в суд.

Обеспечение исполнения: расчёт, документы, обращения

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ч. 1, 2 ст. 140 ТК РФ

При увольнении работодатель обязан выдать расчёт в день увольнения (или на следующий день по требованию, если работник в тот день не работал): зарплату за отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск. Требование о расчёте лучше подать письменно.

Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать заверенные копии документов, связанных с работой, а также экземпляр трудового договора и трудовую книжку/сведения о трудовой деятельности; основание и формулировка увольнения в записи должны точно соответствовать ТК РФ.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Нарушение этих обязанностей даёт основание требовать компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ), а за задержку выплат — проценты по ст. 236 ТК РФ (блок 7).

Вывод по вопросу: для получения расчёта, трудовой книжки (сведений) и копий документов следует подать письменное заявление; при невыдаче или задержке выплат — требовать проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда. За защитой можно одновременно обратиться в государственную инспекцию труда, прокуратуру и районный суд (срок — один месяц по спору об увольнении).