Законен ли перевод на нижестоящую должность без согласия работника при срочном трудовом договоре, ставшем бессрочным?

Ветка 1: клиент — временный работник (принят на время отсутствия основного работника); его договор стал бессрочным

Центральный запрет: перевод на другую работу возможен только с письменного согласия работника.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ст. 72.1 ТК РФ

Для фактов клиента это означает: перевод на нижестоящую должность в декабре 2023 года без допсоглашения, без уведомления и без подписи работника — прямое нарушение порядка. Согласие должно быть письменным; устное или «молчаливое» согласие здесь не заменяет письменную форму.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (
— ст. 72 ТК РФ

Эта же норма подтверждает: изменение условий договора (в том числе перевод) оформляется письменным соглашением сторон. Раз работодатель не заключил с клиентом дополнительного соглашения и не ознакомил его с приказом под подпись — процедура не соблюдена.

Исключения из правила о согласии (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ) — только чрезвычайные обстоятельства (катастрофы, аварии, простой, замещение временно отсутствующего работника при чрезвычайных обстоятельствах) и на срок до одного месяца; систематический перевод на нижестоящую должность на постоянной основе под них не подпадает.

Вывод по ветке 1: перевод незаконен. Работник подлежит восстановлению на прежней работе, а работодатель обязан вернуть прежние условия договора. Отсутствие письменного согласия само по себе порочит перевод, независимо от того, была ли должность нижестоящей и нижеоплачиваемой.

Ветка 2: клиент — основной работник (Работник №1), находившийся в отпуске по уходу за ребёнком

Если клиент — та самая работница, которая писала заявление об отпуске по уходу за ребёнком до 3 лет (сентябрь 2022 года), её позиция дополнительно защищена сохранением места работы.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Значит, перевод клиента на другую (тем более нижестоящую) должность в период отпуска по уходу за ребёнком либо сразу после него недопустим без её письменного согласия: место работы (должность) сохраняется за ней в силу закона. Издание приказа о переводе в её отсутствие и без ознакомления — нарушение и ст. 72.1, и ст. 256 ТК РФ.

Вывод по ветке 2: перевод незаконен и по этому основанию. Работодатель не вправе в одностороннем порядке менять должность работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком; прежняя должность должна быть ей сохранена и предоставлена при выходе.

Обе ветки приводят к одному итогу: перевод на нижестоящую должность без письменного согласия клиента — незаконен.

Ветка 3 (альтернативная квалификация): не перевод, а изменение условий по ст. 74 ТК РФ

Работодатель может пытаться переквалифицировать ситуацию в изменение организационных/технологических условий труда — тогда действует ст. 74 ТК РФ, а не ст. 72.1.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Но и эта норма клиента не «сдаёт»: изменение допускается только без изменения трудовой функции (а нижестоящая должность — это как раз изменение трудовой функции), требуется письменное уведомление не позднее чем за два месяца, а при несогласии — предложение всех вакансий. Если работодатель не направил уведомление за два месяца и не предложил вакансии — процедура нарушена даже по «мягкому» сценарию ст. 74.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок. 14. В соответствии с частью первой статьи 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет, если более длительный срок не установлен Кодексом или иными федеральными законами. При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абзац седьмой части первой статьи 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, 8 на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (статья 61 ГК РФ). Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 ТК РФ), такой договор в силу части второй статьи 79 Кодекса прекращается по завершении этой работы.
— п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Разъяснение Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 подтверждает общий принцип защиты работника при вынужденных конструкциях: если условие навязано работником вынужденно, применяются правила договора на неопределённый срок.

Вывод по ветке 3: даже если перевод переквалифицировать в изменение условий по ст. 74 ТК РФ, он остаётся незаконным: изменена трудовая функция (запрещено), нет двухмесячного уведомления и предложения вакансий. Обходной путь работодателя не спасает.

Процедура защиты: куда и в какие сроки обращаться

Перевод на другую работу — спор, рассматриваемый непосредственно судом, минуя КТС.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Это значит, клиент вправе сразу идти в суд с иском о признании перевода незаконным, восстановлении на прежней должности, взыскании разницы в заработке и компенсации морального вреда — обязательное обращение в КТС или ГИТ не требуется.

Учитывая, что статья 46 Конституции Российской Федерации гарантирует каждому право на судебную защиту и Кодекс не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам, лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения индивидуального трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением – в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд (статья 382, часть вторая статьи 390, статья 391 ТК РФ). Если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок со дня подачи работником заявления, он вправе перенести его рассмотрение в суд (часть вторая статьи 387, часть первая статьи 390 ТК РФ). 3. Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ). 4.
— п. 2 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пленум подтверждает: предварительный внесудебный порядок не обязателен, работник выбирает способ защиты сам.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ). 4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333 36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов. 5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам 3 пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
— п. 3 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Ключевой момент для клиента — сроки. По спору о переводе действует трёхмесячный срок со дня, когда работник узнал о нарушении права.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для фактов клиента это критично: перевод оформлен в декабре 2023 года, а информация «всплыла» на портале госуслуг позже. Срок считается с момента, когда клиент узнал или должен был узнать о переводе. Если о переводе стало известно из личного кабинета недавно — срок исчисляется с этой даты; при пропуске по уважительной причине он восстанавливается судом.

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. (В редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ )
— ст. 24 ГПК РФ

Дела по трудовым спорам подсудны районному суду первой инстанции (ст. 24 ГПК РФ); иски о восстановлении рассматриваются в месячный, иные трудовые споры — в двухмесячный срок (п. 7 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). Требование о компенсации морального вреда может быть заявлено одновременно с основным.

Вывод по процедуре: подаётся иск в районный суд по месту нахождения работодателя (или по месту жительства работника) в течение трёх месяцев со дня, когда клиент узнал о переводе; обращение в КТС/ГИТ не обязательно. При пропуске срока — заявить ходатайство о его восстановлении с указанием уважительных причин.

Денежные последствия: что можно взыскать

Признание перевода незаконным даёт право не только на восстановление должности, но и на денежные выплаты.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Для клиента это означает право требовать разницу в заработке за всё время выполнения нижеоплачиваемой работы (с декабря 2023 года по день восстановления). Если перевода фактически не было (клиент продолжал получать прежнюю зарплату), основание для разницы отсутствует, но сохраняются требования о восстановлении должности и компенсации морального вреда.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Компенсация морального вреда при незаконном переводе взыскивается по требованию работника, размер определяет суд; факт причинения вреда презюмируется при нарушении трудовых прав.

Вывод по деньгам: взыскиваются разница в заработке за период нижеоплачиваемой работы, компенсация морального вреда; при задержке выплат — проценты по ст. 236 ТК РФ. От уплаты госпошлины по трудовому иску работник освобождён (п. 4 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004).

Ответственность работодателя и дополнительные гарантии

Нарушение порядка перевода — самостоятельное административное правонарушение.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Для клиента это означает: работодатель может быть привлечён к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на организацию от 30 000 до 50 000 руб., на должностное лицо — от 1 000 до 5 000 руб.). Поводом может стать жалоба в государственную инспекцию труда.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 79 ТК РФ

Отдельно важно для клиента-временного работника: срочный договор «на время отсутствия основного работника» прекращается именно с выходом этого работника (Работник №1 вышел в августе 2022 года). Если же договор не был прекращён и работник продолжал трудиться, условие о срочности утратило силу, и договор стал бессрочным.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Это подтверждает законность превращения договора в бессрочный: раз ни одна сторона не потребовала расторжения и работа продолжалась, срочность утрачена. Бессрочный характер договора, в свою очередь, означает, что на клиента распространяются все гарантии «постоянного» работника, включая защиту от одностороннего перевода.

Вывод по ответственности: работодатель несёт административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ; клиент вправе параллельно подать жалобу в ГИТ. Договор клиента, ставший бессрочным, даёт ему полный набор гарантий, а сам перевод на нижестоящую должность без письменного согласия подлежит отмене с восстановлением прежней должности и выплатами.

Дополнительные гарантии для женщины с ребёнком до 3 лет

Если клиент — женщина, имеющая ребёнка в возрасте до трёх лет (а именно так и следует из её отпуска по уходу за ребёнком, оформленного в сентябре 2022 года), её защита усиливается специальной нормой.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Для фактов клиента это означает: работодатель не вправе уволить её по своей инициативе (за исключениями, прямо названными в норме — ликвидация организации и отдельные виновные основания), а значит, любые действия, ухудшающие её положение в обход письменного согласия (в том числе перевод на нижестоящую должность под видом кадрового решения), тем более недопустимы. Эта гарантия — дополнительный аргумент при обжаловании перевода: работодатель действовал в отношении защищённой категории работника.

В связке с ч. 4 ст. 256 ТК РФ (сохранение места работы на период отпуска по уходу за ребёнком) складывается полная картина: на время отпуска за клиентом сохранены и место работы, и должность, а расторжение договора по инициативе работодателя ограничено.

Вывод: женщина с ребёнком до 3 лет находится под усиленной защитой — перевод на нижестоящую должность без её письменного согласия нарушает одновременно ст. 72.1, ч. 4 ст. 256 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ и подлежит отмене с восстановлением прежней должности, взысканием разницы в заработке и компенсации морального вреда.

Правовое основание срочного договора и его судьба

Срочный договор клиента был заключён именно по «отсутствующему работнику».

на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

По такому основанию договор заключается на время, пока за основным работником по закону сохраняется место работы. Возврат основного работника (Работник №1, август 2022 года) по общему правилу прекращает срочный договор временного работника:

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 79 ТК РФ

Однако в данном деле работодатель договор не прекратил, а сам договор в итоге оформился как бессрочный:

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Для клиента это означает: раз договор стал бессрочным, работодатель более не вправе ссылаться на «временный» характер работы, чтобы в одностороннем порядке менять должность. Бессрочный работник находится под полной защитой ст. 72 и 72.1 ТК РФ — перевод только с письменного согласия.

Вывод: срочный договор клиента трансформировался в бессрочный; последующий перевод на нижестоящую должность без письменного согласия неправомерен.

Сроки и порядок обращения; освобождение от судебных расходов

Перевод на другую работу — спор, подлежащий рассмотрению непосредственно судом, минуя обязательную КТС:

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Даже если работник решит сначала обратиться в КТС, при нерассмотрении спора в десятидневный срок дело переносится в суд:

В случае, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен комиссией по трудовым спорам в десятидневный срок, работник имеет право перенести его рассмотрение в суд. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии. В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока суд может восстановить этот срок и рассмотреть индивидуальный трудовой спор по существу.
— ч. 1 ст. 390 ТК РФ

Срок обращения в суд по спору о переводе — три месяца со дня, когда работник узнал о нарушении своего права:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Подсудность — районный суд (ст. 24 ГПК РФ), поскольку споры о переводе и восстановлении не отнесены к компетенции мирового судьи. Работник освобождён от госпошлины и судебных расходов:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 393 ТК РФ

Вывод: клиент вправе сразу обратиться в районный суд (КТС не обязательна) в течение трёх месяцев со дня, когда узнал о переводе (в т.ч. из личного кабинета госуслуг); госпошлина не уплачивается. При пропуске срока — ходатайствовать о его восстановлении.

Материальная ответственность работодателя при задержке выплат

Если после признания перевода незаконным работодатель задерживает причитающиеся суммы (разницу в заработке, средний заработок), с него взыскиваются проценты.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Для клиента это означает: на сумму недовыплаченной разницы в заработке (за период выполнения нижеоплачиваемой работы) начисляется денежная компенсация в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — независимо от вины работодателя.

Вывод: вместе с требованием о восстановлении на прежней должности и взыскании разницы в заработке заявляется требование о процентах по ст. 236 ТК РФ, а также компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ.

Условие прекращения срочного договора и смежная норма ГК

Разъяснение Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 (п. 13) в части прекращения срочного договора отсылает к ст. 61 ГК РФ о ликвидации юридического лица без правопреемства:

Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода в порядке универсального правопреемства его прав и обязанностей к другим лицам. 2. Юридическое лицо ликвидируется по решению его учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительным документом, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано. 3. Юридическое лицо ликвидируется по решению суда: 1) по иску государственного органа или органа местного самоуправления, которым право на предъявление требования о ликвидации юридического лица предоставлено законом, в случае признания государственной регистрации юридического лица недействительной, в том числе в связи с допущенными при его создании грубыми нарушениями закона, если эти нарушения носят неустранимый характер; 2) по иску государственного органа или органа местного самоуправления, которым право на предъявление требования о ликвидации юридического лица предоставлено законом, в случае осуществления юридическим лицом деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо при отсутствии обязательного членства в саморегулируемой организации или необходимого в силу закона свидетельства о допуске к определенному виду работ, выданного саморегулируемой организацией;
— п. 1 ст. 61 ГК РФ

Для фактов клиента эта норма значима лишь в том смысле, что прекращение срочного договора, заключённого на время отсутствующего работника, возможно только с выходом этого работника (ч. 3 ст. 79 ТК РФ) либо по иным прямо предусмотренным основаниям. Работодатель здесь договор не прекратил, поэтому он стал бессрочным (ч. 4 ст. 58 ТК РФ), и именно с этого момента перевод работника возможен исключительно с его письменного согласия.

Вывод: оснований для «автоматического» изменения должности работника ни из срочного характера прежнего договора, ни из норм гражданского законодательства не возникает; единственное правовое основание перевода — письменное согласие работника (ст. 72, 72.1 ТК РФ).