Могут ли уволить за прогул, если уходил с работы в 14:00 при нормированном дне с 9:00 до 19:00 и обедом 2 часа?

Образует ли уход в 14:00 при 10-часовом дне признак прогула «более четырёх часов подряд»

Ключевое для вашей ситуации: закон считает прогулом отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд, но при этом обеденный перерыв в рабочее время не включается. Это прямо меняет арифметику.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю
— ст. 91 ТК РФ

Рабочий день 9:00–19:00 — это 10 астрономических часов, из которых рабочее время «в чистом виде» меньше на величину перерыва. Рабочее время — только то время, когда вы должны исполнять обязанности; перерыв для отдыха и питания к нему не относится.

В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем
— ст. 108 ТК РФ

Норма прямо говорит: перерыв продолжительностью не более двух часов в рабочее время не включается, а время перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются ПВТР или соглашением сторон. Значит, тот интервал, когда вы свободны от обязанностей и можете уйти (обед), автоматически не входит в «четыре часа подряд» отсутствия на рабочем месте — это время отдыха, а неabsence в рабочее время.

Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Статья 107. Виды времени отдыха Видами времени отдыха являются: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска. Глава 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ. ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ Статья 108. Перерывы для отдыха и питания В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что указанный перерыв может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов. (В редакции Федерального закона от 18.06.2017 № 125-ФЗ) Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.
— ст. 106 ТК РФ

Время отдыха — это время, когда вы свободны от исполнения обязанностей и используете его по своему усмотрению; перерывы в течение дня названы видом времени отдыха. Отсюда — если ваш двухчасовой перерыв по ПВТР приходится на промежуток после 14:00, то уход в 14:00 вообще приходится на время отдыха.

прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Прогулом закон называет отсутствие без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня; перерыв в это время не включается. Пленум уточняет, что основанием для увольнения является нахождение вне пределов рабочего места более четырёх часов подряд.

за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Значит, решающее значение имеет время и место перерыва по вашим ПВТР и фактическая хронология. Здесь развилка: (а) если обед по ПВТР установлен, например, 13:00–15:00, а вы ушли в 14:00 — вы ушли в пределах обеденного перерыва, и прогула нет вовсе; (б) если обед в другое время (например, с 12:00 до 14:00), то фактическое отсутствие в рабочее время нужно считать без обеденного интервала — и оно может не достигнуть четырёх часов подряд, а может и достигнуть. При уходе в 14:00 без оформления и при обеде в иное время работодатель будет отсчитывать время отсутствия с 14:00 до конца смены, но из этого периода обязан исключить перерыв (ст. 108 ТК РФ). Четыре «подряд» часа в понимании Пленума — это непрерывный интервал рабочего времени, не прерываемый обедом.

Также важно: режим рабочего времени, время начала/окончания работы и время перерывов — обязательные элементы режима, закреплённые ПВТР и трудовым договором (ст. 100 ТК РФ), и их соблюдение обязательно для обеих сторон (ст. 189 ТК РФ). Если вы ушли раньше окончания смены не в обед, формально это нарушение режима, но ещё не прогул: для увольнения нужны именно «более четырёх часов подряд» отсутствия в рабочее время.

Вывод: увольнение за прогул возможно только при отсутствии на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в рабочее время, из которого исключается двухчасовой обеденный перерыв (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ст. 108 ТК РФ, п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). Если ваш уход в 14:00 приходился на перерыв для отдыха и питания по ПВТР — прогула нет; если не приходился, работодатель обязан вычесть из времени отсутствия обеденный интервал, и «четырёх часов подряд» в чистом рабочем времени может не получиться. Сам факт ухода раньше при неурегулированном времени перерыва автоматически прогулом не является.

Нарушен ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (даже если работодатель усмотрит проступок)

Даже если работодатель посчитает ваш уход нарушением режима, увольнение требует строгого соблюдения процедуры и учёта тяжести проступка.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

До применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение и дать два рабочих дня. Вам объяснительную затребовали — здесь, судя по описанию, порядок истребования формально соблюдён. Но сам по себе факт истребования объяснения не превращает уход в прогул.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен
— ст. 192 ТК РФ

Дисциплинарный проступок — виновное неисполнение обязанностей; взыскания — замечание, выговор, увольнение. Прямо установлено: при наложении взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён. Это значит, что за два ухода на несколько часов, когда работа фактически выполнена, а руководитель не высказывал запрета, крайняя мера (увольнение) несоразмерна — суд оценивает соразмерность. Кроме того, вам известно о режиме (ПВТР под роспись), но есть смягчающие обстоятельства: отсутствие запрета руководителя, отсутствие замечаний, добровольное объяснение.

Важная процессуальная опора — учёт рабочего времени: работодатель обязан вести учёт фактически отработанного времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
— абз. 4 ч. 1 ст. 91 ТК РФ

Если табель не отражал ваши уходы («в табеле это никак не отмечали»), это ослабляет позицию работодателя: он не фиксировал нарушение в момент его совершения и фактически не считал время отсутствия нарушением. Также смотрите сроки: взыскание применяется не позднее установленного срока со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ), а при длящемся нарушении этот срок течёт с даты, когда о нём стало известно.

Вывод: для законного увольнения за прогул работодатель должен доказать (1) отсутствие в рабочее время более четырёх часов подряд (с исключением обеда), (2) виновность и отсутствие уважительных причин, (3) соблюдение процедуры и (4) соразмерность взыскания тяжести проступка. Нарушение любого из этих элементов (в первую очередь процедуры по ст. 193 ТК РФ и учёта обстоятельств по ст. 192 ТК РФ) делает увольнение незаконным и восстановимым через суд.

Что делать, если увольнение всё-таки состоится: сроки, деньги, компенсация

Если работодатель реализует угрозу, у вас есть жёсткие, но короткие сроки и право на полное восстановление.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По спорам об увольнении срок обращения в суд — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении (либо со дня выдачи трудовой книжки / предоставления сведений о трудовой деятельности). Для иных трудовых споров (например, о снятии взыскания) — три месяца со дня, когда узнали о нарушении права. Срок крайне короткий — считать его нужно с даты вручения приказа.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

При признании увольнения незаконным суд восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула; по вашему заявлению возможно ограничиться взысканием без восстановления либо изменить формулировку на увольнение по собственному желанию.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Дополнительно взыскивается денежная компенсация морального вреда; факт и размер определяет суд независимо от имущественного ущерба.

Куда обращаться: дела о восстановлении на работе рассматриваются непосредственно районным судом, минуя комиссию по трудовым спорам (ст. 391 ТК РФ, п. 2, 3 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004). Работники по таким искам освобождены от уплаты судебных расходов (ст. 393 ТК РФ). Одновременно можно заявить требование о признании приказа о взыскании (до увольнения — о его отмене) незаконным; при увольнении тактически правильнее требовать восстановления, оплаты вынужденного прогула и морального вреда.

Вывод: при увольнении необходимо в течение одного месяца со дня вручения приказа подать иск в районный суд о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ) и компенсации морального вреда (ст. 237 ТК РФ); судебные расходы на вас не возлагаются (ст. 393 ТК РФ). Пока увольнения нет, вы вправе не подписывать приказ о взыскании (либо указать несогласие) и обжаловать уже применённое взыскание в течение трёх месяцев.

Ответственность работодателя за нарушения и защитная линия работника

Если работодатель увольняет без должного основания либо нарушает процедуру/учёт рабочего времени, он сам несёт ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства влечёт предупреждение или штраф: для должностных лиц — от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. Это можно использовать как аргумент в переписке с работодателем и повод для обращения в государственную инспекцию труда.

Защитная линия для вас при угрозе увольнения:

• Соберите письменные доказательства режима: трудовой договор и ПВТР (в части времени обеда), приказ о приёме, табель учёта рабочего времени.
• Подайте работодателю письменное возражение на акт об отсутствии: укажите, что в акте не отражено время перерыва для отдыха и питания, неверно исчислено время отсутствия и не учтено, что работа выполнена.
• Зафиксируйте, что запрета не было (отсутствие письменного требования находиться на месте, свидетельские показания).
• Обратитесь в ГИТ или прокуратуру либо сразу в суд — по выбору, до увольнения это спор о взыскании (3 месяца по ст. 392 ТК РФ).

Вывод: при отсутствии четырёх «подряд» часов рабочего времени увольнение за прогул неправомерно и риск восстановления работника в суде высок; сами действия работодателя (неучёт обеда, отсутствие фиксации в табеле, несоразмерное взыскание) дают вам основания для жалобы в ГИТ (штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и, при увольнении, для судебного иска о восстановлении, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Альтернативные квалификации ухода в 14:00 и исполнение решения суда

Уход в 14:00 допускает несколько правовых квалификаций, и от того, какая верна, зависит исход.

• Вариант 1 — использование перерыва для отдыха и питания. Если обед по ПВТР назначен на промежуток, включающий 14:00, уход правомерен: вы свободны от обязанностей и используете перерыв по усмотрению (ст. 106, 108 ТК РФ). Прогула нет.
• Вариант 2 — отсутствие в рабочее время, но менее четырёх часов подряд. Квалификация — дисциплинарный проступок, но не прогул; мера — замечание или выговор (ст. 192 ТК РФ), а не увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку нет признака «более четырёх часов подряд».
• Вариант 3 — работодатель включил перерыв в счёт четырёх часов. Акт об отсутствии, не исключающий обеденное время, ошибочен и опровергается ПВТР и ст. 108 ТК РФ.

При судебном споре по Варианту 1–3 защитная линия строится на ст. 192 и 193 ТК РФ (соразмерность и процедура), а результат для работодателя при незаконном увольнении — восстановление и выплаты.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению; при задержке суд выносит определение о выплате среднего заработка за всё время задержки. Это дополнительная гарантия: даже если работодатель медлит, время задержки оплачивается.

Вывод: наиболее вероятная защитная квалификация — либо ваш уход приходился на перерыв (прогула нет), либо отсутствие не превысило четырёх часов рабочего времени подряд (нарушение режима, наказуемое максимум выговором). Увольнение за прогул в этих случаях незаконно; при восстановлении по суду решение исполняется немедленно, а за задержку взыскивается средний заработок (ст. 396 ТК РФ).

Риски: как два ухода могут быть переквалифицированы работодателем

Помимо увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель может попытаться уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за неоднократное неисполнение обязанностей, если у вас уже есть действующее взыскание. Важно понимать, когда такая квалификация возможна.

следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены. 34. По делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
— п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Пункт 33 Пленума ВС РФ: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо только при условии, что к работнику ранее уже было применено дисциплинарное взыскание, и оно не снято и не погашено на момент нового проступка. Если у вас взысканий ранее не было, второго основания у работодателя нет.

нарушение работником трудовых обязанностей признается неоднократным, если, несмотря на дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено, со стороны работника продолжается или вновь допускается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей
— п. 10 Обзора ВС РФ от 09.12.2020

Неоднократность означает виновное нарушение, допущенное после уже наложенного взыскания. Следовательно, ваши два ухода, за которые ещё не наложено ни одного взыскания, сами по себе «неоднократности» не образуют: для неё нужно сначала взыскание, затем новый проступок.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию
— п. 60 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Даже если увольнение состоялось и будет признано незаконным, по вашему заявлению суд вправе ограничиться взысканием среднего заработка за вынужденный прогул и изменением формулировки увольнения на «по собственному желанию» — это сохраняет запись без пятна «прогул».

Дополнительно из пункта 10 Обзора ВС РФ от 09.12.2020 следует: приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в котором не указан конкретный проступок (дата, обстоятельства, ссылки на документы), незаконен, и суд не вправе «додумывать» проступок за работодателя.

Вывод: угроза увольнения за прогул не трансформируется во «второе» самостоятельное основание без действующего ранее взыскания: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно лишь при неоднократности (п. 33 Пленума ВС РФ № 2, п. 10 Обзора ВС РФ от 09.12.2020). Ваши два ухода до первого взыскания такой неоднократности не дают; а при любом незаконном увольнении у вас есть право на восстановление либо изменение формулировки на «по собственному желанию» с выплатой среднего заработка (ч. 4 ст. 394 ТК РФ, п. 60 Пленума ВС РФ № 2).