Как уволить сотрудника, который не справляется с работой, скрыл болезнь, инсценирует приступы и отозвал заявление об увольнении

Увольнение за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) без аттестации невозможно

По этому основанию уволить работника «за много косяков» напрямую нельзя. Закон допускает увольнение лишь при несоответствии вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.

1. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
   — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Смысл этой нормы для вашей ситуации: основание п. 3 — это про квалификацию (объективные знания и навыки), а не про «невыполнение заданий» и тем более не про состояние здоровья или поведение. Сам факт «не справляется с работой, много косяков» к недостаточной квалификации автоматически не приравнивается — его ещё надо доказать результатами аттестации.

Ключевое разъяснение Пленума ВС прямо запрещает увольнение по этому пункту без аттестации:

увольнение по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством [...] локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.
— п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Для вашей ситуации это означает: на сегодняшний день увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 невозможно — аттестация в отношении работника не проводилась. Чтобы использовать это основание, работодатель должен (1) иметь локальное положение об аттестации (или порядок, установленный с учётом мнения профсоюза, если он есть), (2) фактически провести аттестацию комиссией, (3) получить вывод о несоответствии. Это длительный путь, требующий письменной документации, и он уязвим: выводы комиссии суд оценивает в совокупности с другими доказательствами.

Кроме того, даже при отрицательном результате аттестации работодатель обязан предложить другую имеющуюся работу — это прямо закреплено в ч. 3 ст. 81 ТК РФ (на которую ссылается Пленум в том же п. 31):

Если уволенный по нему [п. 3 ч. 1 ст. 81] работник [...] работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (часть третья статьи 81 ТК РФ).
— п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод по вопросу: уволить сотрудника «за несоответствие должности» именно сейчас нельзя — не проведена аттестация, а она обязательна и подтверждает лишь недостаточную квалификацию. Это основание в вашем случае не подходит как оперативное: оно требует отдельной процедуры аттестации и предложения вакансий, не привязано к фактам «косяков» и не учитывает поведенческую составляющую (инсценировка приступов). Практически более реальное основание — п. 5 ч. 1 ст. 81 (см. следующий блок).

Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — основной рабочий путь

Именно это основание подходит под вашу ситуацию «много косяков, работу не выполняет». Условие одно, но жёсткое: неоднократность, то есть наличие у работника уже применённого и не снятого дисциплинарного взыскания.

1. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
   — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

«Неоднократность» означает не просто «много косяков», а последовательность: сначала объявлено одно взыскание (замечание или выговор), затем зафиксирован новый проступок.

работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
— п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Применение к вам на практике: прежде чем увольнять, нужно официально зафиксировать первый дисциплинарный проступок и объявить взыскание (выговор/замечание), а затем — новый проступок. Докладные, акты о невыполнении заданий — это база, но их необходимо оформить в процедуру ст. 193 ТК РФ (см. блок 3).

Важное уточнение — увольнение допустимо даже до истечения срока предупреждения о собственном желании, если работник сам подал заявление, а затем продолжает нарушать:

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
— п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Это прямо относится к вашей ситуации: работник написал заявление, потом «передумал» — но трудовые отношения не прекратились, а продолжаются (см. блок 5 про отзыв), поэтому дисциплинарная ответственность за новые проступки в этот период сохраняется.

Вывод по вопросу: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 — рабочий и законный путь, но он требует строгой последовательности: (1) документально зафиксировать текущий проступок и объявить взыскание, (2) затем зафиксировать новый проступок и уволить. Без хотя бы одного ранее наложенного и непогашенного взыскания увольнение по этому пункту признают незаконным. Порядок оформления каждого проступка — отдельный блок ниже.

Процедура дисциплинарного взыскания: фиксация отказа от подписи и от объяснений

Даже при наличии докладных и актов уволить без соблюдения порядка ст. 193 ТК РФ нельзя.

Сначала — затребовать письменное объяснение:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Что это значит для вашей ситуации: работник отказывается подписывать и заявляет «его специально доводят». Отказ от дачи объяснения не блокирует взыскание — по истечении двух рабочих дней составляется акт об отказе, подписанный комиссией (не менее двух-трёх свидетелей).

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
— ч. 2 ст. 193 ТК РФ

Аналогично фиксируется отказ от подписи на приказе:

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
— ч. 6 ст. 193 ТК РФ

То есть ваши «отказ от подписи», «не признаёт вину», «инсценирует приступ» юридически нейтрализуются актами, составленными комиссией: акт об отказе дать объяснение (по истечении 2 рабочих дней), акт об отказе ознакомиться с приказом. Именно такие акты, а не подпись работника, служат доказательством.

Критичны сроки — месячный и шестимесячный:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ч. 3 ст. 193 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка
— ч. 4 ст. 193 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: пропуск месячного срока со дня, когда руководству стало известно о конкретном невыполнении задания, делает взыскание незаконным. Срок течёт по каждому проступку отдельно — действовать нужно сразу после каждого задокументированного нарушения, а не накапливать «косяки месяцами».

Ещё одно ограничение — соразмерность наказания:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Вывод по вопросу: порядок наложения взыскания таков: зафиксировать проступок → затребовать письменное объяснение → по истечении 2 рабочих дней (при отказе) составить акт → издать приказ о взыскании не позднее 1 месяца со дня обнаружения → объявить под роспись, при отказе составить акт. Отказ работника от подписи и объяснений и его утверждения о «доведении» процедуру не останавливают — всё фиксируется актами комиссии.

Что делать с отозванным заявлением об увольнении, если работник передумал

Правило прямое: до истечения срока предупреждения работник вправе отозвать заявление, и увольнение тогда не производится.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: работник написал заявление об увольнении, на следующий день пришёл его отзывать. Отзыв был сделан до истечения двухнедельного срока предупреждения, значит, заявление утратило силу, и увольнение по собственному желанию не производится. Исключение — только если на его место уже приглашён в письменной форме работник, которому нельзя отказать в трудоустройстве (например, переведённый от другого работодателя в порядке ст. 64 ТК РФ). В вашей ситуации, судя по описанию, такого приглашённого нет — значит, «вернуть» увольнение по собственному желанию нельзя: трудовой договор продолжает действовать.

Судебная практика подтверждает приоритет добровольности и право отзыва:

работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен [...]
— п. 14 Обзора судебной практики ВС РФ от 30.06.2021 № 2/2021

Важное практическое следствие: если заявление об увольнении отозвано и увольнение «по собственному желанию» не состоялось, это не блокирует дисциплинарное увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 за последующие проступки — Пленум прямо допускает наложение взыскания в период после подачи заявления (см. блок 2). То есть отзыв заявления «перезапускает» ситуацию: работник остаётся в штате, и дальше действовать нужно дисциплинарным порядком либо иными законными основаниями.

Вывод по вопросу: отозванное заявление об увольнении юридической силы не имеет — работник остаётся в штате, уволить его «по ранее написанному заявлению» нельзя (если только на место не приглашён в письменной форме работник, которому нельзя отказать). Единственное исключение — письменно приглашённый на его место другой работник в порядке перевода. Дальнейшее увольнение возможно только по иным основаниям (п. 5 ч. 1 ст. 81 через дисциплинарную процедуру, либо по соглашению сторон, либо по медпоказаниям).

Медицинский трек: отстранение и перевод по состоянию здоровья вместо «сокрытия»

Поскольку «сокрытие болезни» не даёт основания для увольнения, правильная правовая реакция на состояние здоровья работника — отстранение (ст. 76 ТК РФ) или перевод/прекращение по медзаключению (ст. 73 ТК РФ).

Отстранение возможно только при выявлении противопоказаний по надлежащему медзаключению:

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
— ст. 76 ТК РФ

Ключевой момент: отстранить по медпоказаниям можно только на основании медицинского заключения, выданного в установленном порядке. Слова работника и даже инсценированные приступы таким заключением не являются. Чтобы запустить медицинский трек, нужно либо направить работника на обязательный осмотр (если должность его требует — ст. 220 ТК РФ, за счёт работодателя), либо получить от работника официальное медзаключение.

Далее — перевод по медзаключению:

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
— ч. 1 ст. 73 ТК РФ

И прекращение договора при отказе от перевода либо отсутствии подходящей работы:

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 3 ст. 73 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: если появится медицинское заключение о том, что работа противопоказана (в том числе в связи с психическим заболеванием) и требуется перевод на срок более 4 месяцев или постоянный, а работник откажется от перевода либо подходящей работы нет — договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Это законный «медицинский» путь, но он жёстко привязан к наличию официального медзаключения.

Вывод по вопросу: в связи с болезнью работника уволить его можно не «за сокрытие», а по медицинскому пути — только при наличии надлежащего медзаключения о противопоказаниях: отстранение (ст. 76), затем предложение перевода и, при отказе/отсутствии работы, прекращение договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 (ч. 3 ст. 73 ТК РФ). Без такого заключения медицинский трек не запускается, а поведение работника (инсценировка приступов) остаётся предметом дисциплинарного разбирательства по п. 5 ч. 1 ст. 81.

Риски и итоговый порядок увольнения: что нельзя нарушать

Главные риски работодателя — признание увольнения незаконным с восстановлением и оплатой вынужденного прогула, а также нарушение запретов на увольнение.

Бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе:

обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Запрет увольнения в период нетрудоспособности и отпуска — критичен в вашей ситуации, учитывая «приступы до потери сознания»:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: если в момент увольнения работник фактически на больничном (оформил листок нетрудоспособности) или в отпуске — увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 будет незаконным. Перед оформлением увольнения нужно убедиться, что работник не в отпуске и не предоставил больничный. Инсценированный «приступ» сам по себе не является нетрудоспособностью; но если работник после «приступа» оформил листок нетрудоспособности — увольнять в этот период нельзя.

Последствия незаконного увольнения — восстановление и оплата вынужденного прогула:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Срок оспаривания увольнения — один месяц со дня вручения копии приказа; подсудность — районный суд:

Работник имеет право обратиться в суд [...] по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки [...]
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Альтернативный и наиболее чистый путь — соглашение сторон:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 78 ТК РФ

Итоговый алгоритм.

1. Уволить «за несоответствие должности» сейчас нельзя — нет аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81, п. 31 Пленума № 2).
2. Уволить «за сокрытие болезни» нельзя — такого основания нет; п. 11 ч. 1 ст. 81 только про подложные документы; справка о допуске обязательна лишь для должностей с обязательным осмотром (ст. 69, 220 ТК РФ).
3. Отозванное заявление не действует — работник остаётся в штате (ч. 4 ст. 80 ТК РФ), если на место не приглашён в письменной форме другой работник.
4. Рабочий путь — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ через дисциплинарную процедуру (ст. 192–193): зафиксировать проступок → затребовать объяснение → акт при отказе → приказ о взыскании в месячный срок → объявить под роспись/акт → новый проступок → увольнение. Убедиться, что работник не в отпуске и не на больничном (ч. 6 ст. 81).
5. Параллельно/альтернативно — медицинский трек (ст. 76, 73 ТК РФ) при наличии медзаключения о противопоказаниях.
6. Самый быстрый и наименее уязвимый вариант при согласии работника — соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ).