Законно ли увольнение за прогул, если я отправил заявление по собственному желанию почтой и не вышел на работу после 30 августа?

Образует ли невыход на работу 31 августа прогул, если работник полагал себя уволенным по собственному желанию

Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырёх часов подряд. Обязательный признак состава — отсутствие уважительной причины.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Отсутствие уважительной причины — оценочный признак, и суд оценивает всю совокупность обстоятельств, включая причины невыхода.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Здесь ключевое: работник не «прогуливал» — он добросовестно полагал, что его трудовые отношения прекращены по его собственному заявлению, и потому не вышел на работу не из пренебрежения к обязанностям. Это качественно иная ситуация, чем прогул. Ветка благоприятная: если суд установит, что работник подал заявление об увольнении и разумно считал себя уволенным (поскольку направил его заказным письмом, а двухнедельный срок истёк), то признак «без уважительных причин» отсутствует, и увольнение за прогул незаконно.

Но есть и вторая (защитная для работодателя) ветка, которую нельзя не учесть: если отправитель знал, что работодатель заявления не получил, продолжал ежедневно выходить на работу 23–30 августа и не подтвердил, что считает себя уволенным, то его поведение не подтверждает добросовестного заблуждения. Тогда суд может признать отсутствие неуважительным, и увольнение за прогул — правомерным. Разница решается по фактам (см. ниже про квитанцию и уведомление о вручении).

Вывод: невыход на работу — прогул только при отсутствии уважительной причины. Добросовестное заблуждение работника о том, что он уже уволен по собственному желанию (заявление направлено, двухнедельный срок истёк), исключает признак «без уважительных причин», и увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно. Итог зависит от того, сможет ли работник подтвердить добросовестность заблуждения (квитанция, опись, отслеживание письма, поведение сторон).

Действует ли заявление, отправленное по почте, и с какого момента течёт срок предупреждения

По общему правилу увольнение по собственному желанию требует письменного предупреждения за две недели, и срок течёт со дня, следующего за днём получения работодателем заявления.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Это означает, что для работника критично не столько то, когда он отправил письмо (17 августа), сколько когда работодатель его фактически получил. От этого зависит, к 31 августа двухнедельный срок уже истёк или нет. Если работодатель получил заявление, скажем, 18–19 августа, двухнедельный срок истекает примерно 1–2 сентября, и работник не вправе был прекращать работу 31 августа (но и работодатель не вправе уволить за прогул, если работник заблуждался добросовестно). Если же работодатель получил письмо раньше — к 31 августа срок мог истечь, и работник имел право прекратить работу.

Далее: по истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан рассчитать.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
— ч. 5 ст. 80 ТК РФ

Ключевая проблема — работодатель отрицает получение письма. Здесь работает правило о юридически значимых сообщениях.

Заявления, уведомления, извещения, требования или иные юридически значимые сообщения, с которыми закон или сделка связывает гражданско-правовые последствия для другого лица, влекут для этого лица такие последствия с момента доставки соответствующего сообщения ему или его представителю. Сообщение считается доставленным и в тех случаях, если оно поступило лицу, которому оно направлено (адресату), но по обстоятельствам, зависящим от него, не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. 2. Правила пункта 1 настоящей статьи применяются, если иное не предусмотрено законом или условиями сделки либо не следует из обычая или из практики, установившейся во взаимоотношениях сторон. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 07.05.2013 № 100-ФЗ) § 2. Недействительность сделок Статья 166. Оспоримые и ничтожные сделки 1. Сделка недействительна по основаниям, установленным законом, в силу признания ее таковой судом (оспоримая сделка) либо независимо от такого признания (ничтожная сделка). 2. Требование о признании оспоримой сделки недействительной может быть предъявлено стороной сделки или иным лицом, указанным в законе. Оспоримая сделка может быть признана недействительной, если она нарушает права или охраняемые законом интересы лица, оспаривающего сделку, в том числе повлекла неблагоприятные для него последствия.
— п. 1 ст. 165.1 ГК РФ

Сообщение считается доставленным и в тех случаях, когда оно поступило адресату, но по зависящим от него обстоятельствам не было ему вручено или адресат не ознакомился с ним. Значит, если по данным почты письмо доставлялось, а работодатель уклонился от получения (не явился на почту, отказался принять), заявление считается доставленным, и уклонение работодателя от его получения не может улучшать его положение. Именно поэтому квитанция об отправке заказного письма с уведомлением, опись вложения и отчёт об отслеживании — главные доказательства работника.

Вывод: если заказное письмо с заявлением поступило в адрес работодателя, а он по зависящим от него причинам не получил или не ознакомился, заявление считается доставленным, и течение двухнедельного срока начинается со дня, следующего за днём доставки. Работодатель не может ссылаться на «неполучение», если сам уклонился от вручения; но работнику нужно документально подтвердить доставку (квитанция, опись, уведомление/отчёт об отслеживании). Если же письмо в адрес работодателя вообще не поступило (например, работник указал неверный адрес), заявление не считается поданным.

Соблюдение работодателем процедуры дисциплинарного взыскания при увольнении за прогул

Даже если работодатель считает невыход прогулом, он обязан соблюсти процедуру: до применения взыскания затребовать письменное объяснение.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание, и оно применяется в жёсткие сроки: не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (без учёта времени болезни и отпуска).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ч. 3 ст. 193 ТК РФ

Кроме того, при наложении взыскания работодатель должен доказать не только факт проступка, но и учёт тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника.

обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. 25 В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
— п. 53 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Для ваших фактов это означает: если работодатель уволил за прогул, не затребовав у вас письменное объяснение, не составив акт об отказе его дать, не учтя, что вы добросовестно полагали себя уволенным и до 30 августа работали, — процедура нарушена, и увольнение подлежит отмене только по этому основанию, независимо от оценки самого невыхода. Если приказа ещё нет, требуйте затребования объяснения и дайте письменное объяснение, где изложите, что подали заявление 17 августа, полагали себя уволенным и готовы работать.

Вывод: увольнение за прогул без затребования письменного объяснения и без учёта тяжести проступка и обстоятельств — нарушение ст. 193 и ст. 192 ТК РФ; это самостоятельное основание признать увольнение незаконным.

Денежные последствия незаконного увольнения и компенсация

Если увольнение признают незаконным, работодатель обязан возместить не полученный заработок.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ч. 1 ст. 234 ТК РФ

При восстановлении на работе взыскивается средний заработок за всё время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ

Помимо этого, при задержке любых причитающихся выплат начисляются проценты (денежная компенсация) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

И отдельно — компенсация морального вреда, размер которой при споре определяет суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Для ваших фактов: если суд восстановит вас на работе, вам причитается средний заработок за период с даты незаконного увольнения до восстановления, проценты за задержку окончательного расчёта и компенсация морального вреда. Также с работодателя может быть взыскана разница, если формулировку изменят на «по собственному желанию» и это препятствовало трудоустройству.

Вывод: при незаконном увольнении работодатель обязан выплатить средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ), проценты за задержку (ст. 236 ТК РФ) и по требованию работника — компенсацию морального вреда (ст. 237, 394 ТК РФ).

Сроки и порядок обжалования; куда обращаться

По спорам об увольнении установлен сокращённый месячный срок — со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки либо предоставления сведений о трудовой деятельности.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По иным спорам (например, о задержке выплат) срок — один год со дня установленного срока выплаты; при пропуске по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.

Обжаловать дисциплинарное взыскание (увольнение) можно в государственную инспекцию труда и (или) в суд.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Для ваших фактов: обжаловать увольнение нужно в течение одного месяца с момента ознакомления с приказом или получения трудовой книжки/сведений о работе; обращаться можно одновременно в ГИТ (жалоба на нарушение процедуры) и в районный суд (иск о восстановлении). Нарушение работодателем трудового законодательства влечёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: увольнение обжалуется в месячный срок в районный суд (с возможностью восстановления срока) и/или в государственную инспекцию труда (ст. 193, 391, 392 ТК РФ). Нарушения работодателя при увольнении образуют состав административного правонарушения по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Риски, альтернативы и исполнение решения

По рискам: главный риск для вас — если суд не признает невыход 31 августа добросовестным (например, если будет доказано, что вы знали, что работодатель заявления не получал, а сами продолжали ежедневно выходить на работу и не выясняли судьбу заявления). В этом случае увольнение за прогул может быть признано правомерным. Напротив, риск искусственного занижения последствий: если вы выиграете, но не заявите требование о компенсации морального вреда, суд её не взыщет сам — её нужно заявить.

По альтернативам: если приказ об увольнении за прогул ещё не издан, у вас есть возможность без суда уладить ситуацию — настаивать на увольнении именно по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), подав заявление повторно (вручив под роспись или по надлежащему адресу), поскольку добровольное заявление работника — приоритетное основание и не портит трудовую книжку. Если же вы передумали увольняться вовсе, до истечения срока предупреждения заявление можно отозвать.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

По исполнению: решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, а при задержке работодателем — взыскивается средний заработок за время задержки.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Вывод: у вас есть выбор — (1) оспорить увольнение в суде с восстановлением и взысканием заработка/процентов/морального вреда либо (2) до издания приказа добиться оформления увольнения по собственному желанию (в том числе повторной подачей заявления). При судебном восстановлении решение исполняется немедленно, а простой работодателя оплачивается средним заработком. Все приведённые нормы отсылают к одному и тому же порядку: месячный срок иска об увольнении, районный суд, ГИТ.