Возврат обязанностей после выхода из отпуска по уходу до 3 лет: сокращение должности и передача работы другому сотруднику

Дополнение: как оформляется передача обязанностей другому работнику

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60 2 настоящего Кодекса). (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 151 ТК РФ
Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (а таким для вас работодатель считался весь период вашего отпуска) влечёт доплату другому работнику, а само поручение допускается только с письменного согласия этого работника.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 настоящего Кодекса). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности). Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 61.
— ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ
Это правило касается работника, которому поручена дополнительная работа. Оно не отменяет ваше право на собственную трудовую функцию — оно лишь подтверждает, что передача ваших обязанностей была возможна только как «совмещение/исполнение обязанностей отсутствующего» с доплатой, а не как постоянное изъятие работы.

Вывод: передача ваших обязанностей другому работнику, формально числящемуся на иной должности, по закону могла быть оформлена только как временное исполнение обязанностей отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ) с доплатой (ст. 151 ТК РФ) и только с его письменного согласия. По вашему возвращению эта временная схема должна прекратиться, а работа — вернуться вам.

Можно ли меня сократить, пока ребёнку нет 3 лет

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ
Эта норма прямо запрещает увольнение по инициативе работодателя женщины с ребёнком до 3 лет, причём сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в перечень исключений НЕ входит. То есть увольнение по сокращению должности, пока ребёнку нет 3 лет, законом не допускается.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, 12 воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2
Пленум ВС РФ подтверждает этот запрет и одновременно перекладывает бремя доказывания на работодателя: если дойдёт до спора об увольнении, именно работодатель должен доказать законность основания и соблюдение порядка. Женщины с детьми до 3 лет названы в числе защищённых категорий.

1. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
   Сам по себе пункт о сокращении существует как основание увольнения, но именно он «выключен» для вашей категории на период до 3 лет ребёнка — это ключевая гарантия.

Ветвление по факту: если ребёнку уже 3 года — запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ на вас не распространяется, и увольнение по сокращению становится юридически возможным при соблюдении процедуры (уведомление за 2 месяца, предложение вакансий, преимущественное право).

Вывод: пока ребёнку не исполнилось 3 года, уволить вас по сокращению нельзя — ч. 4 ст. 261 ТК РФ исключает п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ из числа допустимых оснований. Даже если сокращение как мероприятие проведут, увольнение будет незаконным; бремя доказывания законности лежит на работодателе (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Если ребёнку уже 3 года — запрет не действует, и защита строится на процедурных нарушениях (ст. 179, 180 ТК РФ) и на факте передачи вашей трудовой функции.

Как должна проходить процедура сокращения, если её всё же проводят

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1 ст. 179 ТК РФ
Если сокращение затрагивает несколько работников на одноимённых должностях, работодатель обязан сравнить их производительность труда и квалификацию и оставить более квалифицированного. Женщины с двумя и более иждивенцами, лица без других работников с самостоятельным заработком и иные названные категории имеют приоритет при равной квалификации. Если ваша должность одна, сравнивать не с кем, но факт передачи работы (в том числе менее квалифицированному работнику) может косвенно указывать на приоритетное право у вас.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ
Работодатель обязан предупредить вас персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения. Пока уведомление вам не вручено, срок предупреждения не начал течь, а значит, само увольнение ещё не может быть произведено законно.

Вывод: до даты вручения уведомления о сокращении вы защищены уже процессуально — увольнение невозможно раньше чем через 2 месяца после персонального предупреждения под роспись (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Если на вашей должности есть другие работники, работодатель должен соблюсти преимущественное право (ч. 1 ст. 179 ТК РФ) с учётом вашей квалификации и семейного положения. Ветвление: если должность исключается из штатного расписания реально (без «подмены» другой штатной единицей), это допустимое кадровое решение; если же вас сокращают фиктивно, а работу продолжает выполнять другой работник, это подтверждает отсутствие действительной причины сокращения и незаконность увольнения.

Денежные последствия, если работу не предоставляют или уволят незаконно

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ
Если из-за действий работодателя вы лишены возможности трудиться (не предоставляют работу, отстранили, незаконно перевели или уволили), работодатель обязан возместить не полученный вами заработок. Это ваш «денежный» рычаг: сам факт невыплаты или недоплаты превращается в требование о возмещении.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ
За любую задержку причитающихся сумм начисляются проценты (денежная компенсация) — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины работодателя. Это относится и к суммам, право на которые признано судом.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 2, 9 ст. 394 ТК РФ
Если увольнение (или перевод) будет признано незаконным, суд восстановит вас и взыщет средний заработок за время вынужденного прогула либо разницу в заработке при нижеоплачиваемой работе.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1, 2 ст. 237 ТК РФ
Дополнительно вы вправе требовать компенсации морального вреда — факт и размер определяет суд независимо от имущественного ущерба.

Вывод: при незаконном увольнении вам полагаются восстановление на работе и средний заработок за всё время вынужденного прогула (ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ), а также компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ). За задержанные выплаты начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ, а если работа не предоставляется — неполученный заработок возмещается по ст. 234 ТК РФ. Размер требований увеличивается пропорционально времени нарушения.

Куда и в какие сроки обращаться за защитой

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ;
— абз. 2, 4 ч. 2 ст. 391 ТК РФ
Споры о восстановлении на работе, переводе, оплате вынужденного прогула, разницы в заработке и компенсации морального вреда рассматриваются непосредственно в суде, минуя комиссию по трудовым спорам.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ
Общий срок обращения в суд по трудовому спору — 3 месяца со дня, когда вы узнали или должны были узнать о нарушении права; по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки. По требованиям о невыплате зарплаты — 1 год. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ) Работник, которому работодатель выдал трудовую книжку в соответствии с частью первой настоящей статьи, обязан не позднее трех рабочих дней со дня получения трудовой книжки в органе, осуществляющем обязательное социальное страхование (обеспечение), вернуть ее работодателю. Сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя предоставляются работнику в порядке, установленном статьями 66 1 и 84 1 настоящего Кодекса. (Статья в редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Глава 11.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ
Чтобы собрать доказательства (приказы о переводах, штатное расписание, табели, справки о зарплате), подайте письменное заявление — работодатель обязан выдать заверенные копии связанных с работой документов не позднее 3 рабочих дней, безвозмездно. Это зафиксирует и дату вашего обращения, и объём фактически выполняемой другим работником работы.

Статьей 5.27 КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение: – трудового законодательства, которое состоит из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; – иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (указов Президента Российской Федерации, постановлений Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления) (статьи 5, 11 ТК РФ). Нарушения государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, влекут административную ответственность по статье 5.271 КоАП РФ. Указанная норма является специальной по отношению к статье 5.27 КоАП РФ. При разрешении дел об административных правонарушениях, предусмотренных статьями 5.27 и 5.271 КоАП РФ, подлежат применению общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, а также коллективные договоры, соглашения и принятые во исполнение положений законов и иных нормативных правовых актов локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статьи 5, 8–10, часть вторая статьи 22 ТК РФ). 4.
— п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 23.12.2021 № 45
За нарушение трудового законодательства (в том числе незаконное изменение условий труда) работодатель привлекается к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ — это дополнительный рычаг через жалобу в государственную инспекцию труда.

Вывод: обращаться нужно в районный суд (споры о восстановлении на работе, переводе, оплате — ст. 391 ТК РФ), при этом возможна и жалоба в государственную инспекцию труда, которая сама вправе привлечь работодателя по ст. 5.27 КоАП РФ. Пока уведомление о сокращении не вручено, месячный срок по спору об увольнении не течёт; но по требованию о возврате трудовой функции (незаконное изменение условий труда) действует 3-месячный срок — его отсчитывайте с момента, когда узнали о передаче ваших обязанностей другому работнику (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Дополнительные гарантии, если ребёнку меньше 3 лет

Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни.
— ч. 3 ст. 259 ТК РФ — общие гарантии
Женщины с детьми до 3 лет привлекаются к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни, направлению в командировки только с письменного согласия и при отсутствии медицинских противопоказаний. Эти гарантии нужно учитывать при любых попытках работодателя «переоформить» ваши условия работы.

Гарантии, предусмотренные частью второй настоящей статьи, предоставляются также работникам, имеющим детей-инвалидов, работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет, опекунам детей указанного возраста, родителю, имеющему ребенка в возрасте до четырнадцати лет, в случае, если другой родитель работает вахтовым методом, призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, а также работникам, имеющим трех и более детей в возрасте до восемнадцати лет, в период до достижения младшим из детей возраста четырнадцати лет. (В редакции федеральных законов от 19.11.2021 № 372-ФЗ, от 07.10.2022 № 376-ФЗ, от 25.12.2023 № 642-ФЗ, от 26.12.2024 № 498-ФЗ)
— ч. 3 ст. 259 ТК РФ
Если ребёнок является ребёнком-инвалидом, а вы воспитываете его без супруга (или относитесь к иным перечисленным категориям), объём гарантий расширяется.

Вывод: до достижения ребёнком 3 лет вы находитесь под расширенной защитой — любые изменения условий работы возможны только с вашего письменного согласия (ч. 3 ст. 259 ТК РФ), а если ребёнок — инвалид либо вы воспитываете его без супруга, действуют дополнительные гарантии. Эти нормы в совокупности с ч. 4 ст. 256 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ образуют «защитный пояс», который делает односторонние действия работодателя по вашей должности незаконными.