Обязан ли работодатель предложить другую работу при увольнении временного работника, если письменное уведомление не выдано и других вакансий не предлагали?

Правомерность срочного договора «на время отсутствующего работника» и момент его прекращения

Основание, по которому с вами заключён срочный трудовой договор, само по себе законно: это прямо названный в законе случай срочности, поскольку за основным работником сохраняется рабочее место.

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— ст. 59 ТК РФ

Это значит, что если основной работник действительно отсутствовал (отпуск), а в трудовом договоре прямо указано, что вы приняты на время исполнения его обязанностей, — договор считается срочным правомерно, и оснований требовать признания его бессрочным только по факту «срочности» у вас нет.

Такой договор прекращается не «по дате», а по событию — с выходом основного работника на работу.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
— ст. 79 ТК РФ

Следовательно, раз основной работник выходит, ваш договор прекращается именно в этот момент (в день его выхода на работу).

Отдельная развилка — если основной работник так и не вернётся к работе (продолжит болеть, уйдёт в новый отпуск, уволится). Тогда основание прекращения не возникает, работа продолжается, и срочный характер может утратить силу.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Проверьте: если после выхода основного работника вы продолжаете работать и ни одна из сторон не потребовала расторжения, договор превращается в бессрочный, и увольнять вас «в связи с истечением срока» уже нельзя.

Вывод: ваш договор — законный срочный договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника; он прекращается с выходом основного работника на работу, а не по конкретной дате. Если после его выхода работа фактически продолжается, срочность утрачивает силу и договор считается заключённым на неопределённый срок.

Нужно ли письменное предупреждение за 3 дня и обязан ли работодатель предлагать вакансии

Для договора на время отсутствующего работника сделано прямое исключение из правила о письменном уведомлении за три календарных дня.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.
— ст. 79 ТК РФ

Это означает, что работодатель не обязан предупреждать вас письменно за 3 дня: увольнение связано не с истечением календарного срока, а с событием — выходом основного работника. Поэтому претензия «вы не уведомили письменно» сама по себе несостоятельна.

Обязанность предлагать другие вакансии при прекращении срочного договора в связи с выходом основного работника законом прямо установлена только для беременной женщины (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Для остальных лиц, принятых на время отсутствующего работника, ст. 79 ТК РФ предложения вакансий не предусматривает.

Ветка 1 — общие правила. Если на вас не распространяется специальная гарантия ст. 261 ТК РФ, работодатель вправе прекратить договор с выходом основного работника без письменного уведомления за 3 дня и без предложения вакансий.

Ветка 2 — на вас распространяется специальная гарантия ч. 4 ст. 261 ТК РФ (беременность; женщина с ребёнком до 3 лет; одинокая мать с ребёнком-инвалидом до 18 лет или ребёнком до 16 лет; иное лицо, воспитывающее таких детей без матери; единственный кормилец ребёнка-инвалида до 18 лет; единственный кормилец ребёнка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет, если второй родитель не работает). Тогда увольнение по инициативе работодателя не допускается (см. блок 3).

Вывод: письменное уведомление за 3 дня в вашем случае не требуется, и обязанности предлагать другие вакансии по общему правилу у работодателя нет. Обязанность предлагать вакансии возникает только при наличии у вас специальной гарантии по ст. 261 ТК РФ (беременность и др.).

Специальная защита: беременность и «семейные» гарантии (ч. 2–4 ст. 261 ТК РФ)

Если вы беременны, работодатель обязан по вашему письменному заявлению и при предъявлении медицинской справки продлить срочный договор до окончания беременности (а при отпуске по БиР — до его окончания), а не увольнять вас.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 201-ФЗ) Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
— ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Для вашего договора (на время отсутствующего работника) сделано исключение, но увольнение возможно только при невозможности перевода на другую имеющуюся работу — и с обязательным предложением всех вакансий в данной местности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
— ч. 3 ст. 261 ТК РФ

Это значит: если вы беременны, работодатель обязан предложить вам все вакансии в данной местности, соответствующие вашей квалификации либо нижестоящие/нижеоплачиваемые, которые вы можете выполнять по состоянию здоровья. Уволить вас «с выходом работника» он сможет только при невозможности такого перевода.

Если вы не беременны, но относитесь к иным лицам, защищённым ч. 4 ст. 261 ТК РФ, увольнение по инициативе работодателя в отношении вас не допускается, за исключением прямо перечисленных оснований.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Прекращение договора в связи с выходом основного работника в этот закрытый перечень (п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336 ТК РФ) не входит, поэтому работодатель не вправе увольнять таких лиц по данному основанию.

Вывод: беременная работница вправе потребовать продления срочного договора до окончания беременности, а работодатель обязан предложить ей все подходящие вакансии; при распространении на вас гарантий ч. 4 ст. 261 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в связи с выходом основного работника не допускается.

Расчёт при увольнении и денежные последствия задержки

В день увольнения работодатель обязан выплатить вам все причитающиеся суммы: заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованные отпуска.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ст. 140 ТК РФ

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

Для вас это означает: получите в день увольнения (а если вы не работали — не позднее следующего дня после предъявления требования) зарплату и денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска.

Выходное пособие по ст. 178 ТК РФ выплачивается только при ликвидации организации либо сокращении численности или штата:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Прекращение договора в связи с выходом основного работника к этим основаниям не относится, поэтому выходное пособие вам не положено (если иное не установлено трудовым договором или коллективным договором).

Если суммы задержат, на них начисляются проценты (денежная компенсация) независимо от вины работодателя:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Это значит, что каждая просроченная выплата влечёт компенсацию не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки по день фактического расчёта.

Вывод: вам положены расчёт по зарплате и компенсация за неиспользованные отпуска в день увольнения; выходное пособие ст. 178 ТК РФ при вашем основании увольнения не выплачивается. За задержку расчёта работодатель платит проценты по ст. 236 ТК РФ.

Если увольнение всё же незаконно: восстановление/изменение формулировки, вынужденный прогул, моральный вред, срок обращения в суд

Если в день выхода основного работника вас уволили и вы считаете увольнение незаконным (наличие гарантии ст. 261 ТК РФ либо фактическое продолжение работы без расторжения договора), увольнение может быть оспорено: суд восстанавливает вас на работе, а вынужденный прогул и моральный вред компенсируются.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 6 ст. 394 ТК РФ

Если вы не хотите восстанавливаться, суд по вашему заявлению изменит формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию; а если к моменту решения срок договора истёк — формулировка меняется на увольнение по истечении срока трудового договора, дата увольнения — дата решения суда (или предшествующая приёму на другую работу).

Ключевая процессуальная деталь: бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Сроки обращения: по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения приказа (или выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности), по иной трудовой претензии, включая невыплату/неполную выплату расчёта, — 1 год со дня установленного срока выплаты.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Спор подведомствен районному суду; по искам о восстановлении на работе и взыскании выплат работник освобождается от судебных расходов.

Вывод: при незаконном увольнении заявляйте требование о восстановлении либо об изменении формулировки и даты увольнения, о взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда; иск подаётся в районный суд, по спорам об увольнении — в течение 1 месяца, по невыплатам расчёта — в течение 1 года. Доказывать законность увольнения обязан работодатель.

Административная ответственность работодателя за нарушение порядка увольнения и расчёта

Если работодатель нарушит процедуру (например, уволит вас при наличии гарантии ст. 261 ТК РФ или задержит расчёт), это квалифицируется как нарушение трудового законодательства и влечёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Для вас это означает: надзорный инструмент — обращение в государственную инспекцию труда, которая вправе привлечь виновных должностных лиц и организацию к штрафу по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. За невыплату/неполную выплату расчёта в срок предусмотрена специальная ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вывод: помимо судебного спора, нарушение порядка увольнения и задержка расчёта являются самостоятельным административным правонарушением (ч. 1 и ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ); жалоба на них подаётся в государственную инспекцию труда.