Работодатель угрожает увольнением за прогул, хотя есть справка об освобождении от работы с диагнозом ОРВИ, где даты указаны как «с 15 по 15». Правомерно ли это и что делать?

Является ли отсутствие на работе по болезни прогулом

Прогул по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Ключевой признак состава — именно неуважительность причины; если причина уважительная, состава прогула нет вовсе, и увольнение по этому основанию недопустимо.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Это означает: раз ваш невыход на работу 15-го числа был вызван временной нетрудоспособностью (ОРВИ), ваш случай с самого начала не образует объективной стороны прогула. Работодатель должен доказать отсутствие без уважительных причин, а не вы должны доказывать обратное. Пленум Верховного Суда РФ прямо ограничивает это основание случаями «без уважительных причин».

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). 40.
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Значит, ссылка работодателя на подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применима только тогда, когда действительно нет уважительной причины. Болезнь как раз относится к уважительным обстоятельствам, признаваемым судебной практикой.

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию. Б. обратилась в суд с иском к филиалу организации федеральной почтовой связи (далее – работодатель) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований Б. ссылалась на то, что с декабря 2015 г. работала у ответчика в должности оператора связи в отделении почтовой связи. В соответствии с заключенным с Б. трудовым 39 договором ей была установлена сменная работа с суммированным учетом рабочего времени. Приказом работодателя Б. была уволена по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул – за отсутствие Б. на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены (ночная смена с 20 часов 00 минут 16 февраля 2018 г. до 8 часов 00 минут 17 февраля 2018 г.). Б.
— п. 11 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Верховный Суд РФ прямо сформулировал: отсутствие работника по уважительной причине прогулом не является и увольнение по этому основанию применено быть не может. Поэтому попытка квалифицировать вашу болезнь как прогул юридически несостоятельна.

Вывод по вопросу 1: сам по себе факт невыхода на работу в период болезни прогулом не является, и увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в такой ситуации незаконно.

Соблюдение работодателем процедуры дисциплинарного взыскания

Увольнение — это дисциплинарное взыскание, применение которого подчинено обязательной процедуре ст. 192–193 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 и ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Из ч. 1 ст. 192 ТК РФ следует важная деталь: дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение обязанностей. Если причина отсутствия уважительная, вины нет, и взыскание наложено быть не может. А по ч. 5 ст. 192 ТК РФ работодатель обязан учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершён.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
— ч. 1, 3, 5, 6, 7 ст. 193 ТК РФ

Ключевое — ч. 1 ст. 193 ТК РФ: до применения взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение. Требование «написать объяснительную» означает, что вы обязаны её дать письменно, и в ней следует прямо указать на болезнь и приложить документ. Двухдневный срок для объяснения и месячный срок со дня обнаружения проступка (без учёта времени болезни) — процессуальные рамки, нарушение которых само по себе делает увольнение незаконным.

Вывод по вопросу 2: увольнение допустимо только с соблюдением порядка ст. 192–193 ТК РФ; письменную объяснительную с указанием на болезнь вы предоставить обязаны, а представление документального подтверждения болезни лишает работодателя возможности правомерно наложить взыскание.

Значение медицинского документа и дефекта в датах

Факт освобождения от работы оформляется лечащим врачом по результатам экспертизы временной нетрудоспособности.

При лечении заболеваний, профессиональных заболеваний, травм (в том числе полученных вследствие несчастного случая на производстве), отравлений и иных состояний, связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, лечащий врач единолично выдает (формирует) листки нетрудоспособности сроком до 15 календарных дней включительно. Фельдшер либо зубной врач единолично выдает (формирует) листки нетрудоспособности сроком до 10 календарных дней включительно 11 . ______________________________ 11 Часть 2 статьи 59 Федерального закона № 323-ФЗ (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, № 48, ст. 6724). 1.
— п. 19 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 925н от 01.09.2020

Из п. 19 Порядка следует, что диагноз и период нетрудоспособности определяет лечащий врач, а не работодатель: врач единолично выдаёт листок нетрудоспособности. Наличие диагноза ОРВИ, подписи врача и заведующего отделением, печати поликлиники — признаки документа, выданного медицинской организацией по результатам экспертизы нетрудоспособности. Ошибки в оформлении устраняются в специальном порядке тем субъектом, который заполнял соответствующий раздел.

Для исправления ошибок, допущенных в разделе "ЗАПОЛНЯЕТСЯ СТРАХОВАТЕЛЕМ" при заполнении листка нетрудоспособности на бумажном носителе, ошибочная запись аккуратно зачеркивается, правильная запись взамен ошибочной вносится на оборотную сторону бланка листка нетрудоспособности на бумажном носителе, подтверждается записью "исправленному верить", подписью и печатью страхователя (печать проставляется при ее наличии). Не допускается исправление ошибок с помощью корректирующего или иного аналогичного средства. При наличии ошибок в разделе "ЗАПОЛНЯЕТСЯ СТРАХОВАТЕЛЕМ" при внесении сведений в листок нетрудоспособности в форме электронного документа страхователь вносит соответствующие изменения и повторно направляет сведения в Фонд социального страхования Российской Федерации. Повторное направление сведений с указанием причины внесения изменений в сформированный листок нетрудоспособности в форме электронного документа подтверждается усиленными квалифицированными электронными подписями главного бухгалтера и руководителя страхователя. 73. При заполнении раздела "ЗАПОЛНЯЕТСЯ СТРАХОВАТЕЛЕМ": в строке (поле) листка нетрудоспособности "(место работы - наименование организации)" указывается полное или сокращенное наименование организации (обособленного подразделения); фамилия, имя, отчество (отчество указывается при его наличии) страхователя - физического лица (если заполняется листок нетрудоспособности на бумажном носителе, то с пробелами в одну ячейку);
— абз. 4 п. 72 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 925н от 01.09.2020

Эта норма показывает, что исправление ошибок — это отдельная процедура для того раздела, который заполнялся соответствующим субъектом; ошибки в разделе медицинской организации (даты освобождения) относятся к компетенции поликлиники. Дисциплинарное взыскание же по смыслу ч. 1 ст. 192 ТК РФ возможно лишь за виновное неисполнение трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ч. 1 и ч. 5 ст. 192 ТК РФ

Таким образом, поскольку ваша неявка вызвана болезнью, а медицинский документ выдан по результатам экспертизы нетрудоспособности, виновного неисполнения обязанностей нет, и увольнение за прогул неправомерно. Вопрос же правильности оформления дат — предмет взаимодействия с медицинской организацией, а не основание для дисциплинарного взыскания.

Вывод по вопросу 3: медицинский документ, выданный врачом по результатам экспертизы нетрудоспособности, подтверждает уважительность причины невыхода; дефект в датах устраняется медицинской организацией и сам по себе не образует дисциплинарного проступка, а потому не может служить основанием для увольнения за прогул.

Если документ — это не листок нетрудоспособности, а справка произвольной формы: она всё равно подтверждает обращение за медицинской помощью и уважительность причины, однако для назначения и выплаты пособия требуется листок нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ). Если в документе описка только в месяце/годе окончания периода — тем более нужна коррекция со стороны медорганизации, а период нетрудоспособности определяется фактическими датами приёма к врачу.

Последствия незаконного увольнения для работника

Если работодатель всё же уволит вас за прогул при наличии подтверждения болезни, такое увольнение признаётся незаконным, и наступают последствия ст. 394 ТК РФ.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 и ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Это значит: при незаконном увольнении вы подлежите восстановлению на прежней работе, а работодатель обязан выплатить вам средний заработок за всё время вынужденного прогула. Дополнительно компенсируется моральный вред.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред взыскивается в денежной форме, а при споре его размер определяет суд. Также работодатель обязан возместить не полученный заработок во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться.

Вывод по вопросу 4: при незаконном увольнении вы вправе требовать восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и денежной компенсации морального вреда.

Сроки и порядок обращения за защитой

Спор об увольнении рассматривается непосредственно судом (районным), без обязательного обращения в комиссию по трудовым спорам.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Это критично по срокам: по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки или сведений о трудовой деятельности; по иным требованиям — три месяца; по невыплатам — один год. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

Административная ответственность работодателя. Ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает ответственность за нарушение трудового законодательства.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Незаконное увольнение — это нарушение трудового законодательства, за которое должностное лицо наказывается штрафом от одной до пяти тысяч рублей, а юридическое лицо — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей (либо предупреждением). При повторном аналогичном нарушении штрафы возрастают, вплоть до дисквалификации должностного лица.

Вывод по вопросу 5: по спору об увольнении обращаться в районный суд следует в течение одного месяца со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки (срока давности привлечения к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ — один год). Параллельно можно подать жалобу в государственную инспекцию труда и прокуратуру; обращение в эти органы — уважительная причина для восстановления срока на иск. На работодателя, незаконно уволившего работника при наличии подтверждения болезни, может быть наложен административный штраф по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Пособие по временной нетрудоспособности

Период болезни — это не только уважительная причина отсутствия, но и основание для социальной выплаты.

При временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Размеры пособий по временной нетрудоспособности и условия их выплаты устанавливаются федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 183 ТК РФ

Это означает: за период нетрудоспособности работодатель (совместно с СФР) обязан обеспечить выплату пособия по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами. Отсутствие правильно оформленного листка нетрудоспособности может затруднить назначение пособия, но не лишает вас права на его получение при подтверждении страхного случая.

Вывод по вопросу 6: за дни болезни вам причитается пособие по временной нетрудоспособности; для его назначения следует получить надлежаще оформленный листок нетрудоспособности (в том числе выписку) в медицинской организации.

Доказательства уважительности причины и немедленное исполнение решения

Бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе, а уважительность причины невыхода вы подтверждаете медицинским документом.

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию. Б. обратилась в суд с иском к филиалу организации федеральной почтовой связи (далее – работодатель) о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований Б. ссылалась на то, что с декабря 2015 г. работала у ответчика в должности оператора связи в отделении почтовой связи. В соответствии с заключенным с Б. трудовым 39 договором ей была установлена сменная работа с суммированным учетом рабочего времени. Приказом работодателя Б. была уволена по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей – прогул – за отсутствие Б. на рабочем месте без уважительных причин в течение всей рабочей смены (ночная смена с 20 часов 00 минут 16 февраля 2018 г. до 8 часов 00 минут 17 февраля 2018 г.). Б.
— п. 11 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Суд исходит из уважительности причины, если она подтверждена медицинским документом; работодатель должен доказать обратное. Ваш документ (диагноз, подписи, печать) в совокупности с записью в медицинской карте образует достаточную доказательственную базу; целесообразно получить в поликлинике надлежаще оформленный период нетрудоспособности.

Если увольнение признают незаконным, решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, а за задержку взыскивается средний заработок.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Вывод по вопросу 8: для подтверждения уважительности причины достаточно медицинского документа в совокупности с иными медицинскими доказательствами; решение суда о восстановлении исполняется немедленно, а задержка его исполнения влечёт выплату среднего заработка.