Как защититься от незаконного увольнения: отказ от собственного желания, давление, больничный, акты, куда обращаться и можно ли восстановиться

Законны ли угрозы увольнением во время больничного и «акт об отказе ознакомиться с приказом»

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.";
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Прямой запрет: пока вы на больничном, увольнение по инициативе работодателя (прогул, неисполнение обязанностей, любое основание из ст. 81 ТК РФ) не допускается. Исключение одно — полная ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП.

а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, 12 воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ); в) увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 ТК РФ).
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Это разъяснение Верховного Суда подтверждает, что запрет ч. 6 ст. 81 ТК РФ носит безусловный характер и распространяется на все основания увольнения по инициативе работодателя, включая дисциплинарные. Значит, разговор «уволим, несмотря на больничный» юридически неисполним, а изданный в этот период приказ об увольнении заведомо незаконен.

При этом сам по себе акт об отказе ознакомиться с приказом никакого «увольнительного» эффекта не имеет: по ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании работодатель просто составляет соответствующий акт — это лишь способ зафиксировать факт, а не признание вас виновным:

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 6 и 7 ст. 193 ТК РФ

Вывод. До закрытия больничного уволить вас по инициативе работодателя нельзя — такой приказ незаконен по ч. 6 ст. 81 ТК РФ. Акт об отказе ознакомиться с приказом сам по себе права не прекращает и вину не устанавливает; он лишь фиксирует процедурный факт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Подписывать такой акт вы не обязаны — по закону от вас требуется только письменное объяснение по существу вменяемого нарушения, а отказ от акта оформляется не вашей подписью, а актом работодателя.

Основания «прогул» и «неисполнение обязанностей»: что именно должны доказать и соблюсти

1. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — это отсутствие на работе без уважительных причин. Период нетрудоспособности, подтверждённый листком нетрудоспособности, — уважительная причина, поэтому больничный прогулом быть не может. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение обязанностей) возможно только если у вас уже есть действующее дисциплинарное взыскание — то есть сначала должно быть законно наложено замечание или выговор, и лишь повторное нарушение даёт основание для увольнения.

Само взыскание (и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81) — это дисциплинарное взыскание, применяемое только за виновное неисполнение обязанностей и с соблюдением процедуры:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

Обязательные ступени процедуры и её сроки:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске
— ст. 193 ТК РФ

Ключевое для вас: применяя взыскание во время вашей болезни, работодатель нарушает правило о том, что в месячный срок не засчитывается время болезни работника. Если приказ о взыскании издан, а вы были нетрудоспособны и объяснение не истребовано — процедура нарушена.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ч. 3 ст. 193 ТК РФ

Дополнительное нарушение — если приказ о взыскании издан, но вам не объявлен под роспись в течение трёх рабочих дней (ч. 6 ст. 193 ТК РФ) и нет акта об отказе: это лишает работодателя возможности ссылаться на надлежащее применение взыскания.

Вывод. Увольнение за прогул при подтверждённом больничном незаконно (уважительная причина); увольнение за «неисполнение обязанностей» возможно только при наличии ранее наложенного действующего взыскания и полном соблюдении процедуры ст. 193 ТК РФ, включая истребование письменного объяснения и исключение периода болезни из месячного срока. Любое взыскание, наложенное с нарушением этих правил, вы вправе обжаловать в ГИТ и (или) в суд (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Что можно и нельзя подписывать; какие документы истребовать

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ;
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

В суде напрямую рассматриваются требования работника о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки увольнения, об оплате вынужденного прогула и о компенсации морального вреда — то есть весь набор ваших требований.

Практические правила по документам:

• Не подписывайте: заявление «по собственному желанию» (это добровольное основание — потом доказать принуждение крайне трудно), соглашение о расторжении трудового договора, акты и объяснительные, содержание которых вы не подтверждаете, пустые/недатированные бланки, любые документы «задним числом».
• Обязательно подписывайте/составляйте: письменное объяснение по требованию работодателя (ч. 1 ст. 193 ТК РФ) — но не признавая вину, а фиксируя факты (в том числе нахождение на больничном). Отказ дать объяснение не блокирует взыскание, поэтому лучше дать письменное объяснение со своей версией.
• Истребуйте копии: по письменному заявлению работодатель обязан в течение трёх рабочих дней выдать заверенные копии приказов (о взыскании, об увольнении), выписку из трудовой книжки, справку о заработке — безвозмездно:

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Вывод. Ключевое — не создавать видимость добровольности: не подписывать заявление об увольнении по собственному желанию и соглашение о расторжении, не подписывать акты с недостоверным содержанием. Письменное объяснение по вменяемому проступку подать с изложением своей позиции и факта нетрудоспособности. Копии всех кадровых документов истребовать письменно (ч. 1 ст. 62 ТК РФ) — это доказательственная база для спора и для расчёта среднего заработка.

Куда обращаться: ГИТ, прокуратура или сразу суд; сроки

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Способы защиты не исключают друг друга; судебная защита — самостоятельный и основной способ. Обращаться в суд можно, минуя комиссию по трудовым спорам. Требования о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда рассматриваются районным судом:

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.
— ст. 24 ГПК РФ, п. 4

Сроки обращения:

• По спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

• По денежным требованиям (невыплаченная зарплата, расчёт при увольнении) — 1 год со дня установленного срока выплаты (ч. 2 ст. 392 ТК РФ). Требование о компенсации морального вреда можно заявить одновременно с требованием о восстановлении либо в течение трёх месяцев после вступления решения суда в силу (ч. 3 ст. 392 ТК РФ):

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав
— ч. 2 и 3 ст. 392 ТК РФ

• Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ):

Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 4 и 5 ст. 392 ТК РФ

Про ГИТ и прокуратуру. ГИТ осуществляет надзор, рассматривает обращения граждан и вправе выдать обязательное для исполнения предписание, в том числе о восстановлении нарушенных прав, привлечь виновных к ответственности:

осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 18.07.2011 № 242-ФЗ) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию;
— абз. 2, 14, 16 ч. 1 ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Если вы член профсоюза, при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан учитывать мотивированное мнение профсоюза, а ГИТ при жалобе может выдать предписание о восстановлении с оплатой вынужденного прогула:

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
— ч. 1 ст. 373 ТК РФ

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
— ч. 3 ст. 373 ТК РФ

Практический вывод. Единого обязательного «досудебного» порядка нет: можно одновременно подать жалобу в ГИТ (для фиксации нарушений и предписания) и иск в районный суд. ГИТ и прокуратура сами восстановить на работе и взыскать средний заработок не могут — они надзирают и обязывают работодателя устранить нарушения; взыскание зарплаты, среднего заработка и морального вреда — это исключительно суд. Решающий срок — 1 месяц по увольнению, не пропустите его; денежные требования — в течение 1 года. В предварительном отзыве и в суде учтите: судья не вправе отказать в иске из-за пропуска срока, а вопрос о пропуске разрешается только по заявлению ответчика:

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора – в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ). 4. По смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 333 36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов. 5. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам 3 пропуска без уважительных причин срока обращения в суд (части первая и вторая статьи 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (часть вторая статьи 390 ТК РФ), так как Кодекс не предусматривает такой возможности. Не является препятствием к возбуждению трудового дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника в связи с пропуском срока на его предъявление.
— п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Восстановление на работе, средний заработок за вынужденный прогул, моральный вред

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Признав увольнение незаконным, суд восстанавливает вас на прежней работе и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула (ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ). Тем самым обязанность возместить не полученный заработок возникает во всех случаях незаконного увольнения:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров
— ст. 234 ТК РФ

Если вы не захотите возвращаться, по вашему заявлению суд может ограничиться взысканием среднего заработка либо изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» с изменением даты увольнения (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ). Компенсация морального вреда взыскивается по вашему требованию независимо от имущественного ущерба; размер определяет суд:

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Если расчёт при увольнении задержан, дополнительно взыскиваются проценты (денежная компенсация) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ст. 236 ТК РФ

Про процессуальные издержки. Работники по трудовым спорам освобождены от госпошлины и судебных расходов:

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
— ст. 393 ТК РФ

Немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда о: взыскании алиментов; выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев; восстановлении на работе;
— ст. 211 ГПК РФ, п. 3

Вывод. При незаконном увольнении суд восстанавливает вас на работе и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула (ст. 234, ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ) плюс компенсацию морального вреда по вашему требованию (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). Дополнительно — проценты за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ). Госпошлину вы не платите (ст. 393 ТК РФ).

Нужен ли юрист по трудовым спорам при небольшой сумме иска; ответственность работодателя

Само по себе наличие юриста по трудовым спорам — не требование закона, но по такому делу оно практически значимо:

• Доказывание законности увольнения и соблюдения процедуры несёт работодатель — от того, насколько грамотно вы зафиксируете больничный, процедурные нарушения и давление, зависит исход.
• Суд освобождает вас от госпошлины (ст. 393 ТК РФ), но не от расходов на представителя и сбор доказательств; квалифицированное составление иска и точность заявляемых требований (восстановление, средний заработок, моральный вред, проценты) существенно влияют на сумму взыскания.
• На первую консультацию можно обратиться в ГИТ (она консультирует бесплатно) и, если вы член профсоюза, к профсоюзному юристу.

Ответственность работодателя — самостоятельный рычаг: за нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

При повторном нарушении — ужесточение вплоть до дисквалификации должностного лица:

Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.
— ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод. Отдельный «сертифицированный» юрист по трудовым спорам законом не требуется, но при незаконном увольнении его участие повышает шансы на восстановление и на полное взыскание среднего заработка, морального вреда и процентов; при этом издержки по госпошлине на вас не ложатся (ст. 393 ТК РФ). Параллельно с иском в районный суд (в месячный срок по увольнению) вы вправе подать жалобу в ГИТ — это может привести к предписанию и к привлечению работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

Условия законности увольнения, доказательства и альтернативы восстановлению

Условия применения оснований. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ законно лишь при совокупности: (1) ранее наложенное и не снятое/не погашенное дисциплинарное взыскание, (2) новый виновный проступок, (3) соблюдение процедуры ст. 193 ТК РФ. Увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81) законно только при отсутствии уважительных причин; подтверждённый листок нетрудоспособности такую причину образует. Обе квалификации работодателя разобраны выше с опорой на > 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, > 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, > За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ, > До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске
— ст. 193 ТК РФ, > Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Доказательства, которые следует собрать. Листок нетрудоспособности и подтверждение его передачи работодателю (с отметкой о вручении или почтовое отправление); копия приказа об увольнении/взыскании (истребуется по ст. 62 ТК РФ — > По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

— ч. 1 ст. 62 ТК РФ); письменные требования о даче объяснений; переписка (e-mail, мессенджеры), аудиозаписи звонков с угрозами увольнения во время больничного; показания коллег-свидетелей. Доказывать законность увольнения и соблюдение процедуры обязан работодатель, но доказательства, опровергающие его версию (прежде всего сам факт нетрудоспособности на дату увольнения), — ваша сильная позиция.

Альтернатива восстановлению. Вы не обязаны возвращаться: по вашему заявлению суд может ограничиться взысканием среднего заработка либо изменить формулировку увольнения на «по собственному желанию» с изменением даты увольнения:

По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом.
— ч. 3 и 4 ст. 394 ТК РФ

Вывод. Законность увольнения зависит от доказанности работодателем всех условий и процедуры; решающий контраргумент — подтверждённый больничный на дату увольнения. Собирайте листок нетрудоспособности, переписку и копии приказов. По вашему желанию вместо восстановления возможна замена формулировки или только взыскание среднего заработка и морального вреда — без фактического возврата на работу (ч. 3–4 ст. 394 ТК РФ).

Прогул при больничном и «неоднократность»: судебная практика

Больничный и прогул. Отсутствие на работе при подтверждённой нетрудоспособности не образует прогула. Судебная практика признаёт увольнение за прогул законным только когда работник злоупотребляет правом — например, не уведомляет работодателя о болезни и не представляет листок нетрудоспособности:

однако появилась на рабочем месте 29 августа 2012 г., представив листок нетрудоспособности на период с 14 по 23 августа 2012 г., выданный по месту нахождения в отпуске. 30 В соответствии со ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлён или перенесён на другой срок, определяемый работодателем с учётом пожеланий работника, в случае временной нетрудоспособности работника. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что С. не предупредила работодателя о болезни в период отпуска, в связи с чем допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку, как следовало из правил внутреннего трудового распорядка организации, к основным обязанностям работника относилось в том числе своевременное сообщение руководству о причинах невыхода на работу. Суд счёл, что, не представив работодателю листок нетрудоспособности, истец допустила злоупотребление своим правом на продление отпуска, поэтому её увольнение за прогул без уважительных
— Обзор судебной практики ВС РФ от 05.02.2014 (п. 6)

Для вашей ситуации вывод обратный: если листок нетрудоспособности оформлен и передан работодателю (или вы направили его надлежащим образом), отсутствие на работе признаётся по уважительной причине, а увольнение за прогул — незаконным. Поэтому зафиксируйте факт передачи листка (отметка на копии, почтовое уведомление, письменное сообщение по e-mail/мессенджеру).

«Неоднократность» по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Верховный Суд прямо указывает: увольнение по этому пункту незаконно, если нет признака неоднократности — то есть проступок, допущенный после наложения на работника ранее наложенного дисциплинарного взыскания:

работника по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, является незаконным в том случае, когда в действиях работника отсутствует признак неоднократности неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей, то есть такого неисполнения трудовых обязанностей, которое было допущено им после наложения на него ранее дисциплинарного взыскания. Ф. обратился в суд с иском к акционерному обществу (далее также – акционерное общество, работодатель) о признании незаконными приказов акционерного общества о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде выговора и о расторжении с ним трудового договора по пункту 5 части первой статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), об изменении формулировки основания увольнения на пункт 3 части первой статьи 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), о взыскании задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований Ф. указал, что с 6 мая 2013 г. на основании трудового договора он был принят на работу в акционерное общество, с ноября 2017 г. осуществлял трудовую деятельность в должности заместителя управляющего филиалом – директора по производству филиала акционерного общества.
— Обзор судебной практики ВС РФ от 09.12.2020 (п. 9)

Для вас это значит: если до текущих событий у вас не было действующего (не снятого и не погашенного) дисциплинарного взыскания, уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за «придирки» нельзя — нужно сначала законно наложить первое взыскание, и лишь затем второй проступок даёт право на увольнение. Акт об отказе ознакомиться с приказом и «придирки» сами по себе неоднократности не создают.

Вывод. Подтверждённый и переданный работодателю больничный исключает прогул; увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ требует предшествующего действующего взыскания и нового проступка после него. При отсутствии этих условий увольнение признаётся незаконным с восстановлением и оплатой вынужденного прогула.