Могут ли уволить по статье за 10 секунд бездействия в колл-центре, если в договоре и инструкции про это ничего нет?

Является ли 10 секунд без активности дисциплинарным проступком

Дисциплинарный проступок — это виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. Значит, чтобы вменить вам проступок, работодатель должен показать, какую именно обязанность вы нарушили. Обязанности, в свою очередь, определяются трудовым договором, должностной инструкцией и ПВТР.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.
— ст. 189 ТК РФ

Из этой нормы следует: дисциплина труда — это подчинение правилам, определённым в договоре, локальных актах и ПВТР. Если в договоре, инструкции и ПВТР нет правила «двигать мышь/кликать не реже, чем раз в N секунд» и нет запрета 10-секундных пауз, то нарушать вам, по сути, нечего — такое поведение не является неисполнением возложенной обязанности.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Ст. 192 требует, чтобы вменяемое поведение было неисполнением возложенных обязанностей по вине работника, а при наложении взыскания предписывает учитывать тяжесть проступка и обстоятельства. Пауза в 10 секунд (например, вы читали скрипт, слушали клиента, думали над ответом) объективно не имеет признаков серьёзного нарушения и, главное, не привязана к конкретной закреплённой обязанности.

Важная оговорка: в колл-центре показателем качества часто является не «активность мыши», а время обработки обращения и соблюдение речевого регламента. Если в трудовом договоре закреплены нормы выработки/время обслуживания вызова и вы их выполняете — формальная «неактивность мыши» не может сама по себе превращаться в проступок, поскольку показателем трудовой функции является результат, а не механическое движение мышью.

На дистанционных работников в период выполнения ими трудовой функции дистанционно распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.
— ч. 4 ст. 312.1 ТК РФ

Поскольку вы дистанционный работник, на вас распространяется всё трудовое законодательство с учётом лишь особенностей гл. 49.1 ТК РФ. Специальных правил, позволяющих увольнять дистанционного работника за секундную паузу в активности, закон не устанавливает.

Вывод: одна пауза в 10 секунд сама по себе не образует дисциплинарного проступка, если обязанность поддерживать постоянную активность мыши/кликов не закреплена в трудовом договоре, должностной инструкции или ПВТР. Угроза увольнением «по статье» именно за этот эпизод юридически беспочвенна — это давление, а не реальное основание. Однако если такое правило всё же есть в локальном акте (например, в ПВТР или регламенте контроля), вопрос переходит в плоскость оценки соразмерности: 10 секунд при отсутствии последствий — малозначительно, и взыскание всё равно должно соответствовать тяжести проступка (ст. 192 ТК РФ).

По каким основаниям ТК РФ вообще допускает увольнение как дисциплинарное взыскание

«Увольнение по статье» — это не абстрактная угроза, а конкретное основание из перечня ст. 81 ТК РФ. Применимы к вашей ситуации только два пункта.

1. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
   — п. 5, пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Пункт 5 (неоднократность) и подпункт «а» п. 6 (прогул) — единственные «статейные» основания, которые по фактам вообще можно обсуждать. Прогулом 10-секундная пауза быть не может: прогул — это отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд либо весь рабочий день. 10 секунд неактивности мыши к отсутствию на рабочем месте отношения не имеют.

за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
— п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только при условии, что у вас уже есть неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание и вы вновь нарушили обязанности. Если ранее к вам взысканий не применялось, то уволить «по статье» за один эпизод по п. 5 нельзя в принципе.

Вывод: возможности работодателя здесь крайне узкие. Увольнение за однократную 10-секундную паузу не подпадает ни под прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 — нет четырёх часов отсутствия), ни под неоднократность (п. 5 ч. 1 ст. 81 — нет предшествующего неснятого взыскания). Реальное «статейное» увольнение в вашей ситуации юридически невозможно, пока нет иных, гораздо более серьёзных и правильно оформленных фактов. Если у вас нет действующего взыскания — угроза не имеет под собой законного основания.

Обязательная процедура: она защищает вас даже при наличии формального повода

Даже если бы повод был, работодатель обязан соблюсти процедуру, и её нарушение само делает увольнение незаконным.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Ст. 193 ТК РФ устанавливает: до взыскания работодатель обязан затребовать письменное объяснение и дать два рабочих дня; взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка; за один проступок — только одно взыскание; приказ объявляется под роспись в течение трёх рабочих дней; взыскание можно обжаловать в ГИТ и в суд. Это означает, что угроза в рабочем чате ещё не является взысканием: пока нет письменного требования объяснений, приказа и ознакомления с ним, юридически ничего не произошло.

обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), а также женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида – до восемнадцати лет), других лиц, 12 воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 – 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (статья 261 ТК РФ); б) расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (статья 269 ТК РФ);
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Прямо закреплено, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение порядка возлагается на работодателя. Это ключевой момент: именно начальница должна будет доказать, что проступок был, что он состоит в неисполнении конкретной обязанности и что процедура соблюдена.

Вывод: порядок из ст. 193 ТК РФ — ваш главный щит. Если начнутся действия по увольнению: требуйте письменное объяснение, фиксируйте дату; при применении взыскания требуйте копию приказа (по ч. 1 ст. 62 ТК РФ работодатель обязан выдать её по письменному заявлению не позднее трёх рабочих дней). Любое отклонение от процедуры (не дали два дня, применили взыскание за пределами месяца, два взыскания за один эпизод, увольнение в период временной нетрудоспособности или отпуска) — самостоятельное основание признать взыскание незаконным.

Денежные и неимущественные последствия, если взыскание/увольнение всё же состоятся

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ

Если суд признает увольнение незаконным, работник восстанавливается на прежней работе, а с работодателя взыскивается средний заработок за всё время вынужденного прогула. По ходатайству работника суд может ограничиться решением о взыскании среднего заработка без восстановления — это ваше право выбрать вариант.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Ст. 237 ТК РФ даёт вам право на компенсацию морального вреда за любые неправомерные действия работодателя, размер в споре определяет суд независимо от имущественного ущерба.

вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. 64. В связи с принятием настоящего постановления: а) признать утратившими силу постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации: от 21 марта 1978 г. № 3 «О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 214 Кодекса законов о труде Российской Федерации» с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Пленума от 20 декабря 1983 г. № 11 и от 23 августа 1988 г. № 9, в редакции постановления Пленума от 21 декабря 1993 г. № 11; от 22 декабря 1992 г.
— п. 63 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Пленум подчёркивает: моральный вред взыскивается за любые неправомерные действия, в том числе при нарушении имущественных прав; размер определяется с учётом характера страданий, вины работодателя, требований разумности.

Вывод: неправомерная угроза увольнением и любое последующее необоснованное взыскание влекут для вас конкретные денежные последствия: восстановление на работе, средний заработок за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ), компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). Если до увольнения дело не дойдёт, но работодатель всё равно применит необоснованное замечание/выговор за 10 секунд, вы можете требовать признания взыскания незаконным и компенсации морального вреда в связи с нарушением трудовых прав.

Сроки, органы и электронный контроль активности

Куда и в какие сроки обращаться, и правомерен ли сам контроль.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По общему спору (например, об оспаривании замечания/выговора) — три месяца со дня, когда узнали о нарушении права; по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности). Сроки жёсткие, поэтому фиксировать обстоятельства нужно сразу.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Взыскание обжалуется в государственную инспекцию труда (ст. 193 ТК РФ) и/или в суд; параллельно вы вправе письменным заявлением истребовать документы, связанные с работой (копии приказа, должностной инструкции, ПВТР), — их обязаны выдать в три рабочих дня.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина работодатель и его представители при обработке персональных данных работника обязаны соблюдать следующие общие требования: 1) обработка персональных данных работника может осуществляться исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, получении образования и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества
— п. 1 ст. 86 ТК РФ

Сам по себе электронный контроль — не запрещён: работодатель вправе обрабатывать данные работника для контроля количества и качества выполняемой работы. То есть программа учёта активности законна как инструмент. Но её показания не создают новых обязанностей: они лишь фиксируют выполнение тех обязанностей, которые закреплены в договоре/инструкции/ПВТР.

Вывод: обжаловать взыскание можно в ГИТ и в суд; по увольнению срок — один месяц, по иным спорам — три месяца. Использование программы контроля активности правомерно (для контроля количества и качества работы), но сами по себе её логи — лишь доказательство, подлежащее оценке; они не превращают 10-секундную паузу в проступок и не отменяют требования ст. 192 и 193 ТК РФ. Дополнительно: любое правило о недопустимости неактивности должно быть доведено до вас под роспись — неопубликованное правило не порождает дисциплинарной ответственности.

Как зафиксировать доказательства и что именно они должны доказывать

Работодатель обязан доказать наличие у вас нарушенной обязанности. Ваша же обязанность (что вы добросовестно исполняли труд) определена именно тем, что возложено договором и правилами трудового распорядка.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Из этой нормы видно: работник обязан исполнять возложенные на него обязанности и соблюдать внутренний распорядок. Поэтому доказательственная задача работодателя — показать, что «поддержание непрерывной активности мыши» входит в эти обязанности. Если в договоре, инструкции и ПВТР такого нет, то применить к вам взыскание не за что.

Для защиты вам нужно зафиксировать: (1) текст переписки начальницы в рабочем чате с угрозой увольнения — сделайте скриншоты с датой и временем, желательно сохраните экспорт чата; (2) данные программы контроля — не удаляйте логи/скриншоты доступа, если они вам доступны; (3) трудовой договор, должностную инструкцию и ПВТР — запросите их копии письменным заявлением.

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", документы, подписанные электронной подписью в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий
— ч. 1 ст. 71 ГПК РФ

Скриншоты и переписка в чате — это письменные доказательства: закон прямо относит к ним документы и материалы в форме цифровой/электронной записи, полученные через интернет и сети связи. То есть зафиксированная переписка и снимки экрана допустимы в суде.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Ст. 62 ТК РФ — инструмент получения документов: по письменному заявлению работодатель обязан в течение трёх рабочих дней выдать вам копии приказа, должностной инструкции, ПВТР, положения о контроле. Если работодатель отказывает — это дополнительное нарушение, которое вы также фиксируете.

Вывод: для защиты достаточно зафиксировать угрозу (скриншот/экспорт чата) и истребовать письменным заявлением надлежащие копии договора, инструкции, ПВТР, а при применении взыскания — приказа. Скриншоты и переписка являются письменными доказательствами (ст. 71 ГПК РФ) и пригодны для ГИТ и суда. Бремя доказывания законности любого взыскания лежит на работодателе (п. 23 Пленума ВС РФ № 2), а не на вас.