Работодатель уволил на день позже указанной в заявлении даты: как добиться корректировки и перерасчёта пособия

Дата увольнения при заявлении, отправленном заказным письмом

Ключевой вопрос: что является датой прекращения трудового договора — дата, указанная работником в заявлении (31.07.2023), или день фактического получения письма работодателем (01.08.2023).

Закон привязывает начало течения срока предупреждения к моменту получения письма работодателем:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Это означает, что для обычного увольнения «по собственному желанию» работодатель вправе исчислять двухнедельный срок с даты получения заявления (01.08.2023). Однако эта же норма очерчивает и границы обязанности работодателя: он не вправе уволить работника ранее истечения срока предупреждения, но и не связан датой, которую работник выбрал произвольно, если она наступила до окончания срока предупреждения. Юридически значимо именно то, что клиент не присутствовала лично и заявление было доставлено почтой: течение двух недель началось 02.08.2023 и истекло 15.08.2023, поэтому увольнение 01.08.2023 формально выглядит даже более ранним, чем позволяла ч. 1 ст. 80 ТК РФ.

Но правило ч. 1 ст. 80 ТК РФ не единственное. Закон различает две принципиально разные ветки:

Ветка А — дата в заявлении совпала с моментом наступления для работодателя срока предупреждения (или работник просил уволить по «льготному» основанию). Здесь действует императивная обязанность работодателя:

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
— ч. 3 ст. 80 ТК РФ

Ветка Б — работник просил уволить ранее истечения двух недель по «обычному» основанию, и соглашения о досрочном увольнении нет. В этом случае дата, указанная в заявлении, не обязательна для работодателя, и он вправе уволить по истечении срока предупреждения. Здесь и возникает правовая позиция клиента: просьба уволить 31.07.2023 — это её волеизъявление, и работодатель мог либо согласиться (ч. 2 ст. 80 ТК РФ, досрочное увольнение по соглашению), либо отказать, но не мог оформить увольнение датой, отличной от согласованной и не оговорённой с работником.

Опубликованная судебная практика ориентирует на то, что решающими являются дата подачи/получения заявления и волеизъявление работника: «обстоятельствами, имеющими значение для дела при разрешении спора о расторжении трудового договора по инициативе работника, являются: наличие заявления работника об увольнении, дата его подачи» (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 30.06.2021 № 2/2021, п. 14).

Днем прекращения трудового договора в любом случае назван последний день работы:

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
— ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ

Значит, если 31.07.2023 был фактический последний день работы (и это зафиксировано табелем), работодатель обязан был оформить прекращение этой датой.

Вывод по вопросу: увольнение 01.08.2023 при заявлении с просьбой уволить 31.07.2023 неправомерно, если дата 31.07.2023 совпадала с последним днём работы либо если стороны согласовали эту дату; работодатель был обязан оформить увольнение датой, согласованной с работником (31.07.2023), а не переносить её на день получения письма по своему усмотрению. Если же 31.07.2023 не было фактическим последним днём работы и работодатель не отказывался уволить ранее, спорность смещается к тому, была ли достигнута договорённость о досрочном увольнении; это решающий факт, и при его отсутствии исход зависит от судебной оценки волеизъявления сторон. Требование надлежит формулировать как возложение обязанности изменить дату увольнения на 31.07.2023 и внести исправления в записи/сведения.

Неознакомление с приказом об увольнении

Приказ о прекращении трудового договора издан, но работник с ним не ознакомлен и не расписывался:

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
— ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ

То, что заявление было направлено почтой, а работник находится в другом городе, не отменяет эту обязанность: если довести приказ до сведения не удалось или работник отказался ознакомиться, на самом приказе делается соответствующая запись. Отсутствие подписи работника само по себе не делает приказ недействительным — но если запись об отказе/невозможности ознакомления на приказе отсутствует, работодатель нарушил процедуру оформления увольнения (порядок, установленный ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Одновременно работник вправе письменно потребовать заверенную копию приказа, а работодатель обязан её выдать.

Это нарушение процедуры — самостоятельное основание для жалобы и для указания в иске на несоблюдение порядка оформления увольнения наряду с неправильной датой.

Вывод по вопросу: работодатель обязан был либо ознакомить работника с приказом под роспись, либо совершить на приказе запись о невозможности ознакомления; работник вправе требовать заверенную копию приказа. Отсутствие ознакомления — нарушение порядка увольнения, которое усиливает позицию работника, но само по себе не отменяет приказ.

Как добиться исправления даты: сведения о трудовой деятельности и запись в трудовой книжке

Отказ кадров «делать корректировку» не имеет значения — обязанность исправить сведения прямо установлена законом:

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ) (Дополнение статьей - Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Статья 67. Форма трудового договора Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— ст. 66.1 ТК РФ

Поскольку работа по совместительству у данного работодателя — это место работы, где формируются сведения о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), при отказе исправить неверную дату работник подаёт именно письменное заявление на основании этой нормы. Если по совместительству трудовая книжка не велась (по ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о работе по совместительству вносятся по желанию и по месту основной работы), исправлению подлежат сведения о трудовой деятельности в информационных ресурсах СФР.

Если работник оспаривает саму дату увольнения, а работодатель добровольно не исправляет, спор разрешает суд:

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Суд при этом не просто «вносит корректировку», а своим решением изменяет дату увольнения: дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения, а если работник уже вступил в новые трудовые отношения — на дату, предшествующую дню начала работы у нового работодателя (ст. 394 ТК РФ). Для ситуации с пособием практически важно, что суд может изменить именно дату увольнения, а не только формулировку.

Вывод по вопросу: правильный путь — письменное заявление работодателю со ссылкой на абз. 7 ст. 66.1 ТК РФ об исправлении сведений о трудовой деятельности, а при отказе — иск об изменении даты увольнения (ст. 391, 394 ТК РФ). Обязанность исправить сведения возникает по письменному заявлению работника, согласие кадровой службы для этого не требуется.

Влияние неправильной даты увольнения на расчёт пособия по безработице

Размер пособия по безработице ограничен минимальной и максимальной величинами, которые устанавливаются законом и ежегодно индексируются:

1. Размер минимальной величины пособия по безработице составляет 1500 рублей. 6. Размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице индексируются один раз в год с 1 февраля текущего года исходя из индекса роста потребительских цен за предыдущий год. Коэффициент индексации определяется Правительством Российской Федерации. 7. В районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в районах и местностях, где применяются районные коэффициенты к заработной плате, размеры минимальной и максимальной величин пособия по безработице увеличиваются на размер районного коэффициента.
   — ч. 2 и 5 ст. 44 ФЗ «О занятости населения в РФ»

Для лиц, у которых в расчётном периоде не набирается 26 недель занятости (что типично для совместительства с минимальной заработной платой), пособие назначается в минимальном размере:

1. гражданам, в отношении которых отсутствуют сведения о среднем заработке либо сведения о том, что они состояли в трудовых (служебных) отношениях не менее 26 недель в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, или не менее 26 недель до увольнения в связи с призывом на военную службу; 3) гражданам, стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; 4) гражданам, уволенным за совершение дисциплинарного проступка или других виновных действий, предусмотренных законодательством Российской Федерации; 5) гражданам, уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и состоявшим в этот период в трудовых (служебных) отношениях менее 26 недель;
   — п. 1, 2 ч. 4 ст. 45 ФЗ «О занятости населения в РФ»

Порядок исчисления среднего заработка, из которого берётся процент (75%/60%) для пособия, начисляемого от среднего заработка, установлен подзаконным актом:

Порядок исчисления среднего заработка утверждается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере занятости населения.
— п. 6 ст. 45 ФЗ «О занятости населения в РФ»

Здесь важна причинно-следственная связь: минимальное пособие рассчитано потому, что при увольнении 01.08.2023 орган занятости не увидел 26 недель занятости или надлежащего среднего заработка, а корректная дата 31.07.2023 (совпадающая с датой увольнения по основному месту работы) могла изменить состав сведений и расчёт. Юридически основанием для перерасчёта служит не сам факт «другой даты», а исправленные сведения о трудовой деятельности, поступившие в СФР от работодателя. Поэтому требование к работодателю об исправлении сведений — первично, а перерасчёт пособия органом занятости — производно от него.

Вывод по вопросу: добиваться нужно сначала исправления работодателем сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ), а затем — перерасчёта пособия в органе службы занятости на основании исправленных сведений; сам по себе спор о дате увольнения перерасчёта не влечёт, пока сведения в СФР не изменены.

Денежные последствия для работодателя

Если увольнение датой 01.08.2023 признано неправомерным, у работника возникают денежные требования. Прежде всего — компенсация за задержку причитающихся при увольнении выплат:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Кроме того, работник вправе требовать компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Наконец, при незаконном увольнении суд по требованию работника присуждает средний заработок за время вынужденного прогула и может взыскать моральный вред (ст. 394 ТК РФ). Для клиента с минимальным заработком по совместительству суммы будут небольшими, но сам факт наличия денежных требований повышает переговорную силу при требовании исправить дату.

Вывод по вопросу: помимо требования об изменении даты увольнения работник вправе взыскать проценты (денежную компенсацию) по ст. 236 ТК РФ за задержку выплат, причитающихся при увольнении, и компенсацию морального вреда по ст. 237 ТК РФ; при признании увольнения незаконным — средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ). Обязанность выплатить проценты по ст. 236 ТК РФ возникает независимо от вины работодателя.

Органы и сроки: как принудить работодателя

Если кадры отказывают во внесудебном порядке, доступны три механизма. Первый — обращение в государственную инспекцию труда, которая обязана принять меры:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 12 ст. 356 ТК РФ

Второй — суд:

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ст. 391 ТК РФ

Третий — административная ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства, что является дополнительным рычагом:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Сроки обращения в суд важно соблюсти: по спору об увольнении (в том числе об изменении даты увольнения) — один месяц, по иным индивидуальным трудовым спорам — три месяца; при пропуске по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом (ч. 1, 5 ст. 392 ТК РФ). Обращение в ГИТ не приостанавливает течение срока, поэтому жалобу и иск целесообразно готовить параллельно, а пропуск срока мотивировать уважительными причинами (обращение в ГИТ/прокуратуру в целях внесудебной защиты судебная практика признаёт уважительной причиной).

Вывод по вопросу: работодателя можно принудить через ГИТ (предписание об устранении нарушений — ст. 356 ТК РФ), прокуратуру и суд (ст. 391 ТК РФ), с привлечением виновных должностных лиц к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. По требованию об изменении даты увольнения в суд следует обратиться в течение одного месяца со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки / предоставления сведений о трудовой деятельности; при пропуске срока — заявить о его восстановлении по уважительным причинам (ст. 392 ТК РФ).

Условия, при которых требования работника основаны на законе

Право требовать увольнения именно 31.07.2023 возникает не автоматически из факта указания даты в заявлении, а при одном из двух условий:

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
— ч. 3 ст. 80 ТК РФ

Значит, если у клиента было «льготное» основание (зачисление на учёбу, выход на пенсию, переезд, нарушение работодателем трудового законодательства) либо иная невозможность продолжения работы — по ч. 3 ст. 80 ТК РФ работодатель был обязан уволить в указанный в заявлении срок, и он это требование нарушил, уволив 01.08.2023. Второе основание — соглашение сторон о досрочном увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ); если работодатель принял заявление с датой 31.07.2023 и не возразил, его последующее оформление иной датой противоречиво. И третье, вспомогательное основание — фактический последний день работы:

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).
— ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ

Если табелем учёта рабочего времени подтверждено, что 31.07.2023 был фактический последний день работы, работодатель обязан был оформить прекращение этой датой. Наличие одного из этих условий — то, что нужно доказать в первую очередь (табели, переписка, само заявление с датой, квитанция почты).

Вывод по вопросу: требование об изменении даты увольнения на 31.07.2023 будет основано на законе при наличии хотя бы одного условия — «льготной» причины увольнения по ч. 3 ст. 80 ТК РФ, соглашения сторон о досрочном увольнении по ч. 2 ст. 80 ТК РФ либо подтверждённого табелем факта, что 31.07.2023 был последним днём работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Эти обстоятельства и составляют предмет доказывания.

Риски и сроки, которые нужно учитывать

Первый и главный риск — пропуск срока. По спорам об увольнении (а требование об изменении даты увольнения относится именно к ним) установлен сокращённый срок:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Если копия приказа не вручалась и трудовая книжка/сведения не выдавались, месячный срок исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении права, — однако продолжает действовать общий трёхмесячный предел для иных трудовых требований, а при пропуске по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом (ч. 1, 5 ст. 392 ТК РФ). Обращение в ГИТ и прокуратуру для внесудебной защиты судебная практика расценивает как уважительную причину пропуска срока (Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.12.2020, п. 23).

Второй риск — доказательственная недостаточность: если не подтверждено ни «льготное» основание, ни соглашение о досрочном увольнении, ни фактический последний день работы 31.07.2023, суд может признать, что работодатель правомерно отсчитывал срок предупреждения от получения письма.

Третий риск — незначительность денежных сумм: при минимальном заработке по совместительству проценты по ст. 236 ТК РФ и моральный вред будут небольшими, поэтому основной эффект даёт именно исправление даты и сведений, а не взыскание.

Вывод по вопросу: необходимо срочно (с учётом месячного срока по спорам об увольнении) зафиксировать дату, когда работник узнал о нарушении, и обратиться в суд с заявлением о восстановлении срока при его пропуске, ссылаясь на обращение в ГИТ/прокуратуру как уважительную причину; в качестве доказательств собрать заявление с датой, квитанцию об отправке, ответы кадров, табели и переписку.

Как добиться реального исполнения — исправление сведений и перерасчёт пособия

Обязанность работодателя исправить сведения возникает по письменному заявлению работника — это и есть механизм исполнения:

В случае выявления работником неверной или неполной информации в сведениях о трудовой деятельности, представленных работодателем для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации, работодатель по письменному заявлению работника обязан исправить или дополнить сведения о трудовой деятельности и представить их в порядке, установленном законодательством Российской Федерации об индивидуальном (персонифицированном) учете в системах обязательного пенсионного страхования и обязательного социального страхования, для хранения в информационных ресурсах Фонда пенсионного и социального страхования Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 240-ФЗ) (Дополнение статьей - Федеральный закон от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Статья 67. Форма трудового договора Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
— ст. 66.1 ТК РФ

Сведения о трудовой деятельности формируются работодателем и передаются в информационные ресурсы СФР; исправление производится также работодателем. Поэтому первым шагом должно быть письменное заявление работодателю с требованием исправить сведения (указать дату увольнения 31.07.2023) — обязанность возникает именно с момента подачи такого заявления. При отказе — иск об изменении даты увольнения, поскольку суд своим решением изменяет дату увольнения и служит основанием для внесения корректных данных.

Лишь после исправления сведений в СФР орган службы занятости сможет пересмотреть расчёт пособия. Основание для расчёта от среднего заработка привязано к продолжительности занятости и сведениям о среднем заработке:

1. гражданам, в отношении которых отсутствуют сведения о среднем заработке либо сведения о том, что они состояли в трудовых (служебных) отношениях не менее 26 недель в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, или не менее 26 недель до увольнения в связи с призывом на военную службу; 3) гражданам, стремящимся возобновить трудовую деятельность после длительного (более одного года) перерыва; 4) гражданам, уволенным за совершение дисциплинарного проступка или других виновных действий, предусмотренных законодательством Российской Федерации; 5) гражданам, уволенным по любым основаниям в течение 12 месяцев, предшествовавших началу безработицы, и состоявшим в этот период в трудовых (служебных) отношениях менее 26 недель;
   — п. 1, 2 ч. 4 ст. 45 ФЗ «О занятости населения в РФ»

и сам порядок исчисления среднего заработка установлен подзаконным актом (п. 6 ст. 45 ФЗ «О занятости населения в РФ»). Значит, последовательность исполнения такова: письменное требование работодателю → (при отказе) иск и решение суда → исправленные сведения в СФР → обращение в орган занятости о перерасчёте пособия.

Вывод по вопросу: исполнение достигается связкой: письменное заявление работодателю об исправлении сведений о трудовой деятельности (ст. 66.1 ТК РФ) → иск об изменении даты увольнения (ст. 391, 394 ТК РФ) → внесение работодателем корректных сведений в СФР → перерасчёт пособия органом службы занятости на основе исправленных сведений. Только судебное решение об изменении даты увольнения (либо добровольное исправление работодателем) создаёт основание для изменения сведений и последующего перерасчёта.