Срочный трудовой договор с руководителем неоднократно продлевали: последствия, увольнение и восстановление из-за беременности, можно ли признать договор бессрочным

Допустим ли срочный трудовой договор с руководителем и каков его предельный срок

Для должности руководителя организации срочный трудовой договор — прямо разрешённый законом вариант: он заключается по соглашению сторон (абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ), а возможность и срок определяются учредительными документами или соглашением.

с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером независимо от организационно-правовой формы и формы собственности организации; (В редакции Федерального закона от 13.12.2024 № 470-ФЗ) с лицами, получающими образование по очной форме обучения; (В редакции Федерального закона от 02.07.2013 № 185-ФЗ) с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река - море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 07.11.2011 № 305-ФЗ) с лицами, поступающими на работу по совместительству; с лицами, поступающими на работу к работодателям, которые являются некоммерческими организациями (за исключением государственных и муниципальных учреждений, государственных корпораций, публично-правовых компаний, государственных компаний, общественных объединений, являющихся политическими партиями, потребительских кооперативов) и численность работников которых не превышает 35 человек; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 29.12.2020 № 477-ФЗ) в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 60. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Статья 60 1 .
— абз. 8 ч. 2 ст. 59 ТК РФ

{5}

Значит, само по себе заключение срочного договора с Вами в 2016 году не было нарушением — для руководителя этот вариант допустим по соглашению сторон. Но это не отменяет общего предела: срочный договор заключается на срок не более пяти лет.

Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор)
— ч. 1 ст. 58 ТК РФ

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

Для Вашей ситуации это означает: продлевая договор допсоглашениями в 2019–2021 гг. уже за пределами пятилетнего срока с 2016 года, работодатель вышел за установленный ч. 1 ст. 58 ТК РФ предел; впрочем, сама по себе «пролонгация» как способ — не главный порок, поскольку продление срочного договора прямо не предусмотрено ТК РФ (кроме специальных случаев). Порок здесь в другом — в сохранении срочности вопреки правилу ч. 4 ст. 58 ТК РФ (разбирается в блоке 2).

Вывод: срочный трудовой договор с руководителем организации правомерен, но не более чем на пять лет; выход за этот предел применительно к руководителю законом не предусмотрен, а значит, условие о сроке за пределами пятилетнего срока не соответствует ч. 1 ст. 58 ТК РФ.

Утратило ли условие о срочности силу (основной вопрос о бессрочном договоре)

Ключевая для Вас норма — ч. 4 ст. 58 ТК РФ: если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного договора в связи с истечением срока и работник продолжает работу, условие о срочности утрачивает силу, и договор считается заключённым на неопределённый срок.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Конституционный Суд РФ подтвердил гарантийный характер этих положений и прямо указал, что в описанной ситуации срочный договор считается заключённым на неопределённый срок.

В соответствии со статьей 58 Трудового кодекса Российской Федерации если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть третья); в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (часть четвертая). Согласно статье 67 того же Кодекса трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя; при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть вторая).
— п. 1 Постановления КС РФ № 49-П от 24.10.2023

Для ваших фактов это означает: как только в 2019 году работодатель, вместо увольнения в связи с истечением срока, подписал с Вами допсоглашение о продлении и Вы продолжили работу, не будучи предупреждена по ч. 1 ст. 79 ТК РФ и не «уволена» с даты окончания срока, формально возникли признаки трансформации договора в бессрочный. Однако суды отказывают — и это объяснимо: подписав письменное допсоглашение о продлении, работник выразил согласие на срочные отношения, что судебная практика расценивает как сохранение условия о сроке. Поэтому требование о признании договора бессрочным «в лоб» на ч. 4 ст. 58 ТК РФ упирается в наличие Вашей подписи.

Здесь же нужно учесть развилку по характеру отношений:

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения
— ч. 1 ст. 79 ТК РФ

Работодатель был обязан предупредить Вас письменно не менее чем за три дня до истечения срока. Если такого предупреждения по истечении трёхлетнего срока (2019 г.) не было и стороны подписали допсоглашение — это ослабляет Вашу позицию по ч. 4 ст. 58 ТК РФ, поскольку формально расторжение не требовалось: стороны изменили срок соглашением. Этот довод работодатель и предъявляет судам.

Дополнительный «второй слой» защиты — многократность и отсутствие достаточных оснований срочности. Если суд установит, что срочные договоры многократно заключались/продлевались на непродолжительный срок для одной и той же трудовой функции, он вправе признать договор бессрочным.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
— п. 14 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Точно так же, если срок устанавливался без достаточных оснований, применяются правила бессрочного договора.

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
— п. 13 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Вывод: при продолжении работы после истечения срока без требования расторжения условие о срочности по ч. 4 ст. 58 ТК РФ утрачивает силу — этот довод надо заявлять. Но поскольку Вы собственноручно подписывали допсоглашения о продлении, само по себе это правило судами, скорее всего, применяться не будет без дополнительного звена — доказательства многократности продлений для одной функции и отсутствия добровольного согласия. Именно многократность (п. 14 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004) и вынужденность согласия — Ваши рабочие основания для признания договора бессрочным.

Законно ли увольнение руководителя по п. 2 ст. 278 ТК РФ и гарантии беременной при расторжении срочного договора

Увольнение руководителя по решению уполномоченного органа — самостоятельное законное основание, не требующее вины работника и не являющееся увольнением «по инициативе работодателя» в строгом смысле.

в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) (Пункт утратил силу - Федеральный закон от 03.07.2016 № 347-ФЗ) Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, включая основания, предусмотренные частью первой настоящей статьи, и другими федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с руководителем организации могут быть: 1) несоблюдение установленного в соответствии со статьей 145 настоящего Кодекса предельного уровня соотношения среднемесячной заработной платы заместителя руководителя и (или) главного бухгалтера государственного внебюджетного фонда Российской Федерации, территориального фонда обязательного медицинского страхования, государственного или муниципального учреждения либо государственного или муниципального унитарного предприятия и среднемесячной заработной платы работников данного фонда, учреждения либо предприятия; 2) иные основания, предусмотренные трудовым договором. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 347-ФЗ)
— п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ

Однако п. 2 ст. 278 ТК РФ не исключает специальных гарантий: расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается (кроме ликвидации). Ваше восстановление в 2021 году опиралось именно на запрет увольнения беременной. А продление договора «до окончания беременности и отпуска по БиР» — это прямая реализация ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 201-ФЗ) Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
— ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Для Вашей ситуации это принципиально: продление «до окончания беременности» по ч. 2 ст. 261 ТК РФ — законная специальная процедура, прямо названная в самом ТК РФ, и она НЕ является подтверждением того, что срочный договор «сохранился». Наоборот, факт, что работодатель был обязан продлить срочный договор беременной, показывает: к этому моменту договор рассматривался как срочный, но с особым гарантийным продлением. Значит, довод о том, что сам факт такой пролонгации доказывает срочность, не лишает Вас права заявлять о бессрочном характере отношений за предыдущий период.

Вывод: увольнение в 2021 году по п. 2 ст. 278 ТК РФ беременной было незаконным (запрет ч. 1 ст. 261 ТК РФ), и восстановление законно. Продление по ч. 2 ст. 261 ТК РФ законно и не свидетельствует против Вашей позиции. Спор о бессрочности имеет смысл заявлять не как оспаривание самого увольнения, а отдельным требованием об установлении характера возникших ранее (с 2019 г.) отношений.

Почему суды отказывали и как перестроить требования (переквалификация)

Отказы по существу закономерны, если Вы требовали только «признать договор бессрочным» без опоры на многократность и вынужденность. Ключ — в предмете спора. Требование об оспаривании увольнения и требование об установлении бессрочного характера договора имеют разные предметы и разные сроки.

Пленум ВС РФ № 2 от 17.03.2004 разъяснил, что при установлении многократности срочных договоров для одной функции суд вправе признать договор бессрочным (п. 14) и что вынужденно заключённый срочный договор влечёт применение правил бессрочного (п. 13) — эти разъяснения и есть Ваш процессуальный «каркас» (цитаты приведены в блоке 2).

Также важно правильно определить подсудность и инстанции. Трудовые споры по первой инстанции рассматривает районный суд.

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции. (В редакции Федерального закона от 28.11.2018 № 451-ФЗ ) Статья 25. Гражданские дела, подсудные военным судам и иным специализированным судам В случаях, предусмотренных федеральным конституционным законом, гражданские дела рассматриваются военными и иными специализированными судами. Статья 26. Гражданские дела, подсудные верховному суду республики, краевому, областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа 1. Верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области и суд автономного округа рассматривают в качестве суда первой инстанции гражданские дела: 1) связанные с государственной тайной;
— ст. 24 ГПК РФ, п. 4

Далее — апелляция, кассация и надзор.

Право апелляционного обжалования решения суда принадлежит сторонам и другим лицам, участвующим в деле. Право принесения апелляционного представления принадлежит прокурору, участвующему в деле. 3. Апелляционную жалобу вправе подать также лица, которые не были привлечены к участию в деле и вопрос о правах и об обязанностях которых был разрешен судом. Прокурор вправе принести апелляционное представление в защиту прав лиц, указанных в части первой статьи 45 настоящего Кодекса, не привлеченных к участию в деле, если судом был разрешен вопрос об их правах и обязанностях. (В редакции Федерального закона от 01.04.2025 № 49-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 09.12.2010 № 353-ФЗ) Статья 320 1 . Суды, рассматривающие апелляционные жалобы, представления Апелляционные жалобы, представления рассматриваются: 1) районным судом - на решения мировых судей; 2) верховным судом республики, краевым, областным судом, судом города федерального значения, судом автономной области, судом автономного округа, окружным (флотским) военным судом - на решения районных судов, решения гарнизонных военных судов; 3) апелляционным судом общей юрисдикции - на решения верховных судов республик, краевых, областных судов, судов городов федерального значения, суда автономной области, судов автономных округов, принятые ими по первой инстанции; 4) апелляционным военным судом - на решения окружных (флотских) военных судов, принятые ими по первой инстанции;
— ч. 2 ст. 320 ГПК РФ

Кассационные жалоба, представление могут быть поданы в кассационный суд общей юрисдикции в срок, не превышающий трех месяцев со дня вступления в законную силу обжалуемого судебного постановления, если иные сроки не установлены настоящим Кодексом. (В редакции Федерального закона от 01.04.2025 № 49-ФЗ) В случае, если судебное постановление было обжаловано в суд апелляционной инстанции, трехмесячный срок подачи кассационных жалобы, представления в кассационный суд общей юрисдикции исчисляется со дня изготовления мотивированного апелляционного определения. (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 12.06.2024 № 135-ФЗ) 2. Срок подачи кассационных жалобы, представления в кассационный суд общей юрисдикции, пропущенный по причинам, признанным судом уважительными, может быть восстановлен судьей соответствующего суда кассационной инстанции. 3. Заявление о восстановлении пропущенного срока подачи кассационных жалобы, представления рассматривается судьей без проведения судебного заседания и извещения лиц, участвующих в деле. По результатам рассмотрения данного заявления судья выносит определение о восстановлении пропущенного срока подачи кассационных жалобы, представления или об отказе в его восстановлении. 4. Определение судьи кассационного суда общей юрисдикции о восстановлении срока подачи кассационных жалобы, представления или об отказе в его восстановлении может быть обжаловано в порядке, установленном статьей 379 2 настоящего Кодекса, в течение одного месяца со дня его вынесения.
— ч. 1 ст. 376.1 ГПК РФ

срок, не превышающий трех месяцев со дня вынесения определения кассационным судом общей юрисдикции, рассмотревшим кассационные жалобу, представление по существу. 2. Срок подачи кассационных жалобы, представления в судебную коллегию Верховного Суда Российской Федерации, пропущенный по причинам, признанным судом уважительными, может быть восстановлен судьей соответствующей судебной коллегии. 3. Заявление о восстановлении пропущенного срока подачи кассационных жалобы, представления рассматривается судьей без проведения судебного заседания и без извещения лиц, участвующих в деле. По результатам рассмотрения данного заявления судья выносит определение о восстановлении пропущенного срока подачи кассационных жалобы, представления или об отказе в его восстановлении. 4. Председатель Верховного Суда Российской Федерации, заместитель Председателя Верховного Суда Российской Федерации вправе не согласиться с определением судьи Верховного Суда Российской Федерации, указанным в части третьей настоящей статьи, и вынести определение об отказе в восстановлении пропущенного срока подачи кассационных жалобы, представления или о его восстановлении.
— ст. 390.3 ГПК РФ, п. 1

Именно по этой цепочке ведётся обжалование отказов: районный суд → апелляция (суд субъекта РФ) → кассационный суд общей юрисдикции (сроки по ст. 376.1 ГПК РФ) → Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ (ст. 390.3 ГПК РФ).

Вывод: для преодоления отказов меняйте формулировку требований — не «признать договор срочным/бессрочным» в чистом виде, а восстановление нарушенного права с опорой на п. 13 и п. 14 Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 (вынужденность согласия и многократность). Подсудность — районный суд (ст. 24 ГПК РФ), обжалование — по цепочке апелляция → кассационный суд общей юрисдикции → ВС РФ в указанные ст. 376.1 и 390.3 ГПК РФ сроки.

Сроки обращения в суд и их восстановление

Даже при сильной правовой позиции Вы упираетесь в сроки. По спору об увольнении — один месяц, по иному трудовому спору (к которому относится и требование о признании договора бессрочным) — три месяца со дня, когда узнали о нарушении права.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Это объясняет, почему «все отказы»: заявление о бессрочности, затрагивающее события 2019 года, может рассматриваться как самостоятельное требование с трёхмесячным сроком, давно истёкшим. Спасает восстановление срока по уважительным причинам.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 5 ст. 392 ТК РФ

Для Ваших фактов последнее критично: период беременности и ухода за ребёнком, болезнь и иные обстоятельства могут быть признаны уважительными причинами пропуска срока, суд их оценивает отдельно.

Вывод: по требованию, связанному с событиями 2019 года, трёхмесячный срок по ч. 1 ст. 392 ТК РФ истёк; его надо заявлять в иске с ходатайством о восстановлении по ч. 5 ст. 392 ТК РФ, обосновывая уважительные причины (беременность, роды, уход за ребёнком). По спору об увольнении 2021 года месячный срок к настоящему моменту также истёк, если увольнение уже оспаривалось и по нему есть вступивший в силу судебный акт, — повторное оспаривание невозможно.

Денежные последствия и ответственность работодателя

Если удастся добиться признания увольнения/отношений нарушенными, Вы вправе требовать восстановления и выплат.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Помимо среднего заработка за вынужденный прогул — проценты за задержку выплат.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

И возмещение морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Дополнительно за лишение возможности трудиться, в том числе за задержку выдачи документов, отвечает ст. 234 ТК РФ.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

Смежный пласт — публичная ответственность работодателя. Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

А необоснованное увольнение женщины по мотивам беременности — уголовная ответственность.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ; от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 145 1 . Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ст. 145 УК РФ, п. 3

Вывод: при удовлетворении требований Вам причитаются средний заработок за время вынужденного прогула (ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ), проценты за задержку (ст. 236 ТК РФ), компенсация морального вреда (ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ). Параллельно работодатель может быть привлечён к административной (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и — при доказанности мотива беременности — уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности; УК РФ применяется за увольнение, а не за продление договора, поэтому связывать его следует именно с увольнением 2021 года.

Если в иске откажут снова (альтернативные и внесудебные пути)

Обращаться в суд можно и минуя комиссию по трудовым спорам.

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— абз. 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Значит, по вопросу об установлении бессрочного характера отношений и признания увольнения незаконным Вы вправе сразу идти в районный суд (ст. 24, ст. 391 ТК РФ). Если суды снова откажут, остаются: апелляция → кассационный суд общей юрисдикции → Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ (сроки указаны в блоках 4). Параллельный трек — обращение в государственную инспекцию труда и прокуратуру для привлечения работодателя к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) ответственности; при отказе во всех инстанциях — жалоба в Конституционный Суд РФ, если видите неопределённость в применении ч. 3–4 ст. 58 ТК РФ.

Вывод: процессуально двигайтесь по цепочке апелляция → кассация → ВС РФ; при исчерпании средств защиты — КС РФ (при конституционно значимом вопросе о применении ст. 58 ТК РФ к продлению) и ГИТ/прокуратура для фиксации нарушений и привлечения к ответственности.