Увольнение по соглашению сторон: сколько окладов можно просить, что делать при отказе и можно ли не подписывать соглашение

Правовая природа увольнения по соглашению сторон и размер отступного

Ключевой вопрос — обязателен ли какой-либо минимум выплат при увольнении по соглашению сторон. Статья 78 ТК РФ не устанавливает ни размера, ни условий таких выплат:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Статья 79. Прекращение срочного трудового договора (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 80.
— ст. 78 ТК РФ

Это означает: сам факт «соглашения сторон» — это всего лишь договорённость о прекращении трудового договора в любой момент, и ТК РФ для этого основания не предусматривает обязательного выходного пособия. Размер отступного — предмет свободной договорённости, и закон его не «привязывает» к количеству отработанных лет или окладу.

Норма, на которую можно опереться при торге, — ч. 8 ст. 178 ТК РФ:

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий и (или) единовременной компенсации, предусмотренной частью шестой настоящей статьи , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. (В редакции федеральных законов от 02.04.2014 № 56-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ, от 31.07.2025 № 306-ФЗ) Статья 179. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— ч. 8 ст. 178 ТК РФ

Для сравнения — те гарантии, которые получает работник при сокращении (ч. 1 ст. 178 ТК РФ):

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

И ч. 6 ст. 178 ТК РФ о единовременной компенсации:

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты. (Дополнение частью - Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ) При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) и (или) выплата единовременной компенсации (часть шестая настоящей статьи) в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством. (Дополнение частью - Федеральный закон от 13.07.2020 № 210-ФЗ) (В редакции Федерального закона от 31.07.2025 № 306-ФЗ) Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
— ч. 6 ст. 178 ТК РФ

Разбор применения: при сокращении законный ориентир — выходное пособие в размере одного среднего месячного заработка, средний месячный заработок за второй (а в исключительных случаях — за третий) месяц трудоустройства, что в совокупности сопоставимо с трёхкратным средним заработком (либо единовременная компенсация в размере двукратного среднего месячного заработка, ч. 6 ст. 178 ТК РФ). Именно поэтому предложенные Вам «три оклада» — это не «щедрость сверх закона», а по сути сумма, эквивалентная тому, что Вы получили бы при сокращении, и, следовательно, торг о шести окладах имеет рациональную основу: Вы просто просите больше договорной суммы, а не нарушаете закон. Важно понимать разницу: оклад и средний месячный заработок — не одно и то же. Расчёт средней зарплаты включает все предусмотренные системой оплаты труда выплаты, в том числе премии (ч. 2 ст. 139 ТК РФ):

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.
— ч. 2 ст. 139 ТК РФ

а период расчёта — 12 календарных месяцев (ч. 3 ст. 139 ТК РФ):

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.
— ч. 3 ст. 139 ТК РФ

Поэтому при окладе 70 000 руб. с регулярными премиями Ваш «средний месяц» будет выше 70 000 руб., и «три оклада» в проекте может оказаться меньше трёх Ваших фактических средних месяцев. Просите исчислять отступное от среднего месячного заработка (ст. 139 ТК РФ), а не от «голого» оклада.

Вывод: какой-либо установленный законом минимум отступного при увольнении по соглашению сторон отсутствует — нормы ст. 78 ТК РФ размер выплат не регулируют, а ч. 8 ст. 178 ТК РФ позволяет устанавливать их трудовым или коллективным договором. Законный ориентир для торга — пакет при сокращении (чч. 1, 6 ст. 178 ТК РФ), примерно равный трём средним месячным заработкам; просить шесть окладов (и тем более шесть средних месячных заработков, а не «голых» окладов) Вы вправе, но это исключительно предмет соглашения, а не требование, обеспеченное судом. Базу расчёта требуйте определять по ст. 139 ТК РФ — с включением премий, предусмотренных системой оплаты труда.

Безусловные выплаты, которые Вам обязаны произвести в любом случае

Независимо от того, договоритесь Вы о трёх, шести или одном окладе, закон обязывает работодателя выплатить зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Ст. 127 ТК РФ:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник. Статья 128. Отпуск без сохранения заработной платы По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году;
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

Срок расчёта — день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ):

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

Если по какому-то из сумм возникнет спор, работодатель всё равно обязан выплатить бесспорную часть (ч. 2 ст. 140 ТК РФ):

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму. Статья 141. Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов. Статья 142. Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику Работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановление работы: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
— ч. 2 ст. 140 ТК РФ

Разбор применения: компенсация за все неотгуленные отпуска — это не «бонус» и не предмет торга; её обязаны выплатить в день увольнения. Обратите внимание на п. 2 проекта: если там указано, что выплачивают лишь «компенсацию за неотгуленный отпуск» в общем порядке, убедитесь, что расчёт идёт за все неиспользованные дни по ч. 4 ст. 139 ТК РФ (деление начисленной зарплаты за 12 месяцев на 12 и на 29,3):

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Статья 140. Сроки расчета при увольнении При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ч. 4 ст. 139 ТК РФ

Про «без претензий»: условие соглашения не может лишить Вас уже возникших прав на зарплату и компенсацию отпуска — это следует из ч. 2 ст. 9 ТК РФ:

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 10. Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Не допускается применение правил международных договоров Российской Федерации в их истолковании, противоречащем Конституции Российской Федерации . Такое противоречие может быть установлено в порядке, определенном федеральным конституционным законом. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.04.2021 № 110-ФЗ) Статья 11.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

То есть обязанность работодателя выплатить их в день увольнения сохраняется, и отказ от них в соглашении значения не имеет — такие условия не подлежат применению.

Вывод: компенсация за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ) и заработная плата за отработанное время выплачиваются в день увольнения (ч. 1 ст. 140 ТК РФ) и торгу не подлежат; при споре о размерах работодатель обязан выплатить неоспариваемую часть (ч. 2 ст. 140 ТК РФ). Условия соглашения, снижающие эти гарантии, не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ).

Можно ли отказаться подписывать и могут ли уволить «по статье»

Ветка 1 — Вы не подписываете соглашение. Соглашение по ст. 78 ТК РФ предполагает взаимное добровольное волеизъявление:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Статья 79. Прекращение срочного трудового договора (Наименование в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 80.
— ст. 78 ТК РФ

Если Вашей подписи нет, добровольного волеизъявления работника нет, а значит, увольнение по соглашению сторон состояться не может. Работодатель не вправе «в одностороннем порядке» принять Ваше согласие.

Теперь ключевая проверка Вашего опасения: могут ли Вас всё равно уволить «по статье»? Увольнение по инициативе работодателя возможно ТОЛЬКО по основаниям ч. 1 ст. 81 ТК РФ — прогул, пьянство, хищение, неоднократное неисполнение обязанностей, несоответствие должности и т.п. (ст. 81 ТК РФ). Если Вы добросовестно работаете, никаких дисциплинарных проступков нет — оснований применить ст. 81 ТК РФ у работодателя отсутствует; «уволить по статье» без основания нельзя, такие действия могут быть признаны судом незаконными и повлечь восстановление на работе и взыскание среднего заработка за вынужденный прогул (ч. 1 ст. 394 ТК РФ):

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Если работодатель фактически хочет сократить должность, ему придётся идти по правилам п. 2 ч. 1 ст. 81 и ч. 3 ст. 81 ТК РФ:

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— ч. 3 ст. 81 ТК РФ

с соблюдением процедуры — персональное предупреждение не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ):

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

и, если у нескольких работников есть преимущественное право на оставление на работе, критериев ст. 179 ТК РФ:

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ст. 179 ТК РФ

А это значит: отказ от соглашения не лишает Вас «защиты» — наоборот, он переводит ситуацию в режим, где работодатель обязан соблюсти процедуру, предложить вакансии, аттестовать преимущества, предупредить за два месяца и, если сокращение реально, выплатить полный пакет по ст. 178 ТК РФ. То есть у Вас появляется рычаг в торге, а не «беспомощность».

Ветка 2 — Вы подписываете соглашение, но впоследствии считаете, что согласились под давлением. Пленум ВС РФ № 2 от 17.03.2004 относит расторжение по ст. 78 ТК РФ к основаниям, для которых значимо добровольное волеизъявление работника:

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77, статья 78 ТК РФ), вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных 10 сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 ТК РФ), по инициативе работника (пункт 3 части первой статьи 77, статья 80 ТК РФ)
— п. 19 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Аналогичную позицию о необходимости добровольного и осознанного волеизъявления содержит п. 6 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.07.2026 № 2/2026:

исходил из того, что правовая природа расторжения трудового договора по соглашению сторон предполагает наличие взаимного добровольного волеизъявления на его прекращение двух сторон договора (работника и работодателя). Суд первой инстанции, приняв во внимание имеющиеся в деле доказательства, в том числе видеозапись беседы, проведенной 29 июня 2023 г. представителями руководства организации с ее работниками, включая П., указал на то, что соглашение о расторжении трудового договора было подписано П. в день проведения с ним беседы представителями работодателя, это соглашение не предполагало выплат материального характера работнику, то есть не содержало условий, мотивирующих П. на подписание такого соглашения, вследствие чего пришел к выводу о том, что П. не был согласен на расторжение трудового договора, а подписать соглашение был вынужден под 13 психологическим давлением представителей руководства организации во избежание увольнения по отрицательным основаниям. Суд апелляционной инстанции, рассматривая дело по апелляционной жалобе организации, не согласился с выводами суда первой инстанции, признав их не соответствующими обстоятельствам дела, в связи с чем отменил решение суда первой инстанции и принял по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований П. Кассационным судом общей юрисдикции апелляционное определение суда апелляционной инстанции оставлено без изменения.
— п. 6 Обзора судебной практики ВС РФ от 01.07.2026 № 2/2026

Обратите внимание: в этом деле суд первой инстанции признал подпись вынужденной (беседа в день подписания, отсутствие материальных мотивов), но апелляция и кассация в иске отказали — итог зависел от доказательств. Это прямой сигнал: судиться против уже подписанного соглашения шансы низкие без подтверждённого давления (аудиозаписи, свидетели, переписка). Поэтому: если условия торга не устраивают — безопаснее НЕ подписывать, чем подписать и оспаривать.

Вывод: отказаться от подписания соглашения Вы вправе; без Вашей подписи увольнение по ст. 78 ТК РФ невозможно, а увольнение «по статье» требует законного основания из ч. 1 ст. 81 ТК РФ — без дисциплинарного проступка оно будет незаконным, и такое увольнение оспоримо в суде с восстановлением и оплатой вынужденного прогула (ч. 1 ст. 394 ТК РФ). Если работодатель хочет сократить должность, ему придётся соблюдать процедуру ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 180, ст. 179 ТК РФ и заплатить по ст. 178 ТК РФ. Именно поэтому логика «не подписывайте под давлением» — не упрямство, а Ваш правовой аргумент. Если Вы уже подписали и считаете, что были вынуждены, основание для суда есть, но бремя доказывания недобровольности (п. 6 Обзора ВС РФ от 01.07.2026 № 2/2026) лежит на Вас.

Что делать, если работодатель говорит «больше трёх окладов не дадим»

Первое: если переговоры зашли в тупик, Вы ничего не теряете — отказ от соглашения на Ваших условиях не влечёт негативных правовых последствий и оставляет Вам и право работать, и право уволиться в последующем по собственному желанию (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), и защиту при попытке увольнения по ст. 81 ТК РФ.

Второе: при давлении и принуждении к увольнению у Вас есть защита. Запрещение принудительного труда (ст. 4 ТК РФ) прямо относит к принудительному труду работу под угрозой наказания, когда работник имеет право отказаться от её выполнения. Обратитесь в государственную инспекцию труда: её основная задача — контроль за соблюдением трудового законодательства и восстановление нарушенных прав (ст. 356 ТК РФ):

анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 18.07.2011 № 242-ФЗ) обобщает практику применения, анализирует причины нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, готовит соответствующие предложения по их совершенствованию; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) анализирует состояние и причины производственного травматизма и разрабатывает предложения по его профилактике, принимает участие в расследовании несчастных случаев на производстве или проводит его самостоятельно;
— абз. 3 ст. 356 ТК РФ

при выявлении очевидного нарушения инспектор вправе выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению (абз. 6 ст. 357 ТК РФ):

В случае обращения профсоюзного органа, работника или иного лица в государственную инспекцию труда по вопросу, находящемуся на рассмотрении соответствующего органа по рассмотрению индивидуального или коллективного трудового спора (за исключением исков, принятых к рассмотрению судом, или вопросов, по которым имеется решение суда), государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению. Данное предписание может быть обжаловано работодателем в суд в течение десяти дней со дня его получения работодателем или его представителем. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— абз. 6 ст. 357 ТК РФ

Третье: если расчёт всё же задержат или недоплатят — возникает материальная ответственность работодателя. Ч. 1 ст. 236 ТК РФ:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

причём эта обязанность возникает независимо от вины работодателя (ч. 2 ст. 236 ТК РФ):

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя. (Статья в редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ)
— ч. 2 ст. 236 ТК РФ

За задержку выплат работодатель отвечает и административно (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Плюс Вы вправе требовать компенсации морального вреда (ч. 1 ст. 237 ТК РФ):

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Вывод: если работодатель отказывается увеличить отступное — это не лишает Вас ни права продолжать работу, ни права взыскать обязательные суммы. При принуждении к увольнению жалоба в ГИТ (ст. 356, ст. 357 ТК РФ) — эффективный первый шаг; при невыплате/задержке расчёта — проценты по ч. 1 ст. 236 ТК РФ (независимо от вины работодателя, ч. 2 ст. 236 ТК РФ), ответственность по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и компенсация морального вреда по ч. 1 ст. 237 ТК РФ. Торговаться имеет смысл до подписания: отказ от подписи — законное и безрисковое действие.

Сроки обращения в суд и подсудность

Если спор всё же возникнет, сроки жёсткие. Ч. 1 ст. 392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Ч. 2 ст. 392 ТК РФ отдельно устанавливает годовой срок по денежным требованиям:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом. (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 272-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ)
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Разбор применения: по спору об увольнении (в том числе об оспаривании соглашения как вынужденного) срок — 1 месяц со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности; пропущенный срок может быть восстановлен судом по уважительным причинам. По требованиям о невыплате расчёта (зарплата, компенсация отпуска, отступное, если оно предусмотрено) — 1 год со дня установленного срока выплаты, то есть со дня увольнения по ст. 140 ТК РФ.

Куда идти: индивидуальные трудовые споры рассматриваются в суде — в том числе об увольнении и о компенсации морального вреда; комиссия по трудовым спорам для работника не обязательна (ст. 391 ТК РФ):

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу;
— ст. 391 ТК РФ

Иски о защите трудовых прав подаются по правилам альтернативной подсудности — в том числе по месту жительства работника (п. 13 Обзора судебной практики ВС РФ от 04.07.2018 № 2/2018):

Иски о защите индивидуальных трудовых прав могут быть поданы в суд по правилам альтернативной подсудности. П. обратился в районный суд г. Москвы с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. 40 В обоснование заявленных требований П. указал на то, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком, работал в Московском филиале организации. На основании приказа работодателя он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников). П. считает увольнение незаконным, поскольку сокращения численности или штата работников в филиале организации не проводилось, после его увольнения на занимаемую им должность принят другой работник. Определением судьи районного суда г. Москвы, оставленным без изменения апелляционным определением, исковое заявление П. возвращено на основании п. 2 ч. 1 ст. 135 ГПК РФ по причине неподсудности дела данному районному суду. Истцу разъяснено, что с указанным заявлением он вправе обратиться в суд по месту нахождения ответчика. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отменила состоявшиеся по делу судебные постановления по следующим основаниям. В соответствии с ч. 1 ст. 47 Конституции Российской Федерации никто не может быть лишен права на рассмотрение его дела в том суде и тем судьей, к подсудности которых оно отнесено законом. По общему правилу, установленному ст.
— п. 13 Обзора судебной практики ВС РФ от 04.07.2018 № 2/2018

Дела по требованиям к работодателю — юридическому лицу рассматриваются районным судом первой инстанции; мировому судье подсудны только бесспорные требования о взыскании начисленных, но не выплаченных сумм в пределах определённого размера (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018):

по трудовым спорам работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями, не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует руководствоваться общими правилами определения подсудности, установленными статьями 23 и 24 ГПК РФ. Дела о выдаче судебного приказа по требованию о взыскании начисленных, но не выплаченных работнику заработной платы, сумм оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) иных начисленных сумм, а также по требованию о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты этих сумм, если размер денежных сумм, подлежащих взысканию, не превышает пятьсот тысяч рублей, подсудны мировому судье (пункт 1 части 1 статьи 23, часть 1 статьи 121 и абзацы седьмой, девятый статьи 122 ГПК РФ). Дела по иным требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений с участием работников, работающих у работодателей – физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями, не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, подсудны районному суду.
— п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 15 от 29.05.2018

Общий ориентир по деньгам: трудовой спор с организацией — это районный суд; иск о восстановлении на работе — однозначно районный суд, по месту нахождения работодателя или по месту Вашего жительства (ст. 391 ТК РФ, п. 13 Обзора ВС РФ от 04.07.2018 № 2/2018).

Вывод: по спору об увольнении (оспаривании соглашения) — 1 месяц со дня вручения копии приказа/выдачи трудовой книжки/предоставления сведений о трудовой деятельности; по денежным требованиям (расчёт, отступное, проценты по ст. 236 ТК РФ) — 1 год со дня установленного срока выплаты; требования о моральном вреде — одновременно с основным требованием либо в течение 3 месяцев после вступления решения в силу (ст. 392 ТК РФ). Подавать иск следует в суд — по месту нахождения работодателя либо по месту Вашего жительства (альтернативная подсудность, ст. 391 ТК РФ, п. 13 Обзора ВС РФ от 04.07.2018 № 2/2018). До суда — жалоба в государственную инспекцию труда (ст. 356, ст. 357 ТК РФ) и прокуратуру.