Закрытие аптеки: положена ли компенсация при сокращении или ликвидации, если организация продолжает работу?

Квалификация: сокращение штата, а не ликвидация организации

Трудовой кодекс разводит два самостоятельных основания увольнения: ликвидацию самой организации (когда прекращается её существование как работодателя) и сокращение численности или штата (когда меняется штатное расписание, а организация продолжает работать).

1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
   — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В вашем случае закрывается одна аптека сети, а сама организация-работодатель продолжает деятельность — значит, ликвидации организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ нет и в помине. Единственное основание, о котором вообще может идти речь, — сокращение штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), причём независимо от того, была ли закрываемая точка отдельным подразделением или просто местом работы по договору.

Отдельно проверяем ветку «а если это было обособленное подразделение в другой местности». Тогда действует специальное правило: закрытие такого подразделения приравнивается к ликвидации организации по процедуре и гарантиям.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— абз. ч. 2 ст. 81 ТК РФ (прекращение деятельности обособленного структурного подразделения)

Это правило работает только если подразделение действительно было обособленным и находилось в другой местности (другом населённом пункте). Если ваша аптека и аптеки, куда предлагают перевод, в одном городе (пусть даже «в другом конце»), то обособленным подразделением в смысле ст. 81 ТК РФ закрываемая точка не является, и действует обычное сокращение штата. В ЛЮБОМ из двух вариантов закрытие точки на действующее юридическое лицо — это не «отсутствие компенсации», а полноценное увольнение по инициативе работодателя с гарантиями по ст. 178–180 ТК РФ. Довод отдела кадров, что компенсации «не будет, потому что фирма работает», — прямо противоположен закону: именно потому, что фирма работает, а сокращается штат, и полагается выходное пособие.

Вывод: закрытие конкретной аптеки при продолжающей деятельности сети — это увольнение по сокращению штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), а не ликвидация; если закрываемая точка была обособленным подразделением в другой местности — применяются правила для ликвидации (абз. ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Требование кадров «уходи по собственному или по соглашению, компенсации не будет» незаконно: вас собираются лишить гарантий, положенных при любом варианте закрытия точки.

Обязательный порядок (процедура), который работодатель нарушил

При сокращении штата закон ставит работодателя в жёсткие рамки. Прежде всего — письменное персональное предупреждение под роспись не менее чем за два месяца: именно этого документа вам не дали. Сроки «за 5 дней», «поставили в известность устно» процедуру не заменяют.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ст. 180 ТК РФ

Здесь три отдельных требования, и все три нарушены. Первое — предупреждение должно быть персональным, под роспись и не менее чем за два месяца (а предупреждение за 5 дней ничтожно как процедура). Второе — до увольнения работодатель обязан предложить вам другую имеющуюся работу, причём предлагать вакансии в других местностях он обязан только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором: если ваши две другие аптеки — в том же городе, их отказ от предложения и перевод ничего не меняет. Третье — расторгнуть договор раньше двухмесячного срока можно только с вашего письменного согласия и с дополнительной компенсацией.

Отдельно: отказ от предложенной работы — это ваше право, но он должен быть зафиксирован письменно. Согласия на перевод в другую аптеку вы не давали, письменного отказа никто не оформил — требуйте, чтобы все предложения и ваш отказ были оформлены на бумаге.

Дополнительно проверяется участие профсоюза и преимущественное право оставления на работе — они работают в вашу пользу:

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

Если вы член профсоюза, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ невозможно без учёта мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Проверьте это: отсутствие такого учёта — самостоятельное нарушение.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1 ст. 179 ТК РФ

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 2 ст. 179 ТК РФ

Ваш стаж почти 4 года, есть ребёнок — эти обстоятельства имеют значение, если в штате есть другие работники той же должности. Кандидатуру сравнивают именно с ними; работник с большей производительностью и квалификацией имеет преимущественное право остаться.

Вывод: работодатель обязан был персонально под роспись предупредить вас не менее чем за два месяца, письменно предлагать все имеющиеся вакансии в данной местности и учесть мнение профсоюза (ст. 180, 82 ТК РФ). Предупреждение «за 5 дней» и устные предложения перевода эти требования не выполняют — увольнение, проведённое таким образом, будет признано незаконным, а вы вправе требовать восстановления и выплат по ст. 394 ТК РФ. Требуйте письменного оформления предложений и отказа и не подписывайте задним числом никаких уведомлений.

Что именно полагается при сокращении: выходное пособие и сохранение заработка

Гарантии по ст. 178 ТК РФ одинаковы и при ликвидации организации, и при сокращении штата, поэтому кадры не могут утверждать, что «компенсации по сокращению не будет».

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ

Минимум — выходное пособие в размере среднего месячного заработка (не оклада 42 000 руб., а именно среднего заработка за последние 12 месяцев) плюс сохранение среднего заработка на период трудоустройства. За вторым месяцем нужно самому письменно обратиться к работодателю: ТК РФ прямо устанавливает и срок обращения, и срок выплаты. Если не трудоустроитесь, при определённых условиях сохраняется заработок и за более длительный период — по решению органа службы занятости, куда надо обратиться в течение 14 рабочих дней со дня увольнения.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения. При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) работникам, которые на день увольнения работали по совместительству и продолжили выполнение соответствующей работы после увольнения с основной работы, предоставляются гарантии, предусмотренные частями первой - третьей настоящей статьи, в порядке, установленном настоящей статьей.
— ч. 3 ст. 178 ТК РФ

Расторгнуть договор досрочно можно только по вашей инициативе и с дополнительной компенсацией:

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.
— ч. 4 ст. 180 ТК РФ

Также оформите расчёт: при увольнении вам обязаны выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности) и произвести полный расчёт.

Вывод: при сокращении вам полагаются выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства за второй месяц (при нетрудоустройстве — на более длительный период по решению службы занятости), а при досрочном увольнении с вашего согласия — дополнительная компенсация за время, оставшееся до истечения двухмесячного срока (ст. 178, 180 ТК РФ). Расчёт ведите от среднего заработка, а не от оклада; потребуйте письменный расчёт среднего заработка.

Почему «по собственному» и «по соглашению сторон» — ловушка

Эти два основания прекращают договор по вашей воле, а не по инициативе работодателя, и потому не влекут выходного пособия и сохранения заработка на период трудоустройства.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ч. 1 и 3 ст. 80 ТК РФ

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 78 ТК РФ

Если вы подпишете заявление «по собственному желанию», то увольнение будет считаться вашим добровольным решением: ТК РФ даёт вам право отозвать такое заявление, но как только оно исполнено, требовать компенсации по ст. 178 ТК РФ вы уже не сможете — формально вы ушли сами. Соглашение сторон — то же самое: разрыв трудового договора по обоюдной воле, а не по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Именно на это и рассчитан нажим кадров: оформив вас «добровольно», работодатель полностью снимает с себя обязанность платить выходное пособие и сохранять средний заработок. Единственное исключение по ст. 80 ТК РФ — когда работодатель сам требует расторжения по собственному желанию вследствие нарушения трудового законодательства (в частности, чтобы избежать гарантий при сокращении): тогда такое требование само по себе неправомерно.

Вывод: «по собственному желанию» и «по соглашению сторон» — способы уйти без гарантий по ст. 178 ТК РФ, именно поэтому их активно предлагают. Подписывать ничего не нужно; если работодатель вынуждает, требуйте оформления сокращения. Если увольнение по собственному желанию уже состоялось, но было вынужденным (под давлением или чтобы лишить вас гарантий при сокращении), его можно оспорить в суде — сошлитесь на нарушение процедуры сокращения.

Отказ от перевода в другую аптеку: ваше право и его фиксация

Перевод — это изменение определённых сторонами условий трудового договора, и он допускается только с вашего письменного согласия.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Отказавшись от перевода, вы ничего не нарушили: работодатель обязан лишь предложить имеющуюся работу, но не вправе вас в неё перевести без письменного согласия. Ваш отказ должен быть оформлен письменно, иначе работодатель потом сможет утверждать, что вакансии вы «приняли» или «не приняли» как ему выгодно. Также важна местность: предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан только если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Статьей 180 ТК РФ обязанность работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ предусмотрена в качестве гарантии работникам при ликвидации, сокращении численности или штата работников организации. 15 В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 даны разъяснения о применении части третьей статьи 81 ТК РФ. Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
— п. 4 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Если две другие аптеки находятся в том же городе, их предложение — это обычная реализация обязанности по ч. 3 ст. 81 ТК РФ, а не навязанная повинность: отказ от неудобного графика и другого конца города не лишает вас гарантий при сокращении. Если же это другой населённый пункт (другая местность) и трудовой договор не предусматривает предложение вакансий в других местностях, их можно вообще не рассматривать как обязательные.

Более того, при отказе работника от работы в другой местности (если обратной возможности, работать в прежней местности, нет) Конституционный Суд РФ прямо распространил на такое увольнение правила ликвидации с предоставлением соответствующих гарантий:

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
— абз. ч. 2 ст. 81 ТК РФ (прекращение деятельности обособленного структурного подразделения)

Вывод: ваш устный отказ от перевода правомерен, перевести вас без письменного согласия работодатель не может (ст. 72.1 ТК РФ); отказ необходимо зафиксировать письменно. Предложенные аптеки либо в той же местности (тогда отказ ничего не меняет в вашем праве на гарантии по ст. 178 ТК РФ), либо в другой местности, и тогда обязанность предлагать их существует только при наличии такого условия в коллективном договоре/трудовом договоре, а увольнение в связи с отказом от работы в другой местности подчиняется правилам ликвидации с гарантиями (абз. ч. 2 ст. 81 ТК РФ, Постановление КС РФ от 27.04.2024 № 22-П).

Есть ли у вас «бронирующий» статус: гарантии для лиц с семейными обязанностями

Отдельно нужно проверить, распространяется ли на вас запрет увольнения по инициативе работодателя по ч. 4 ст. 261 ТК РФ — это зависит от возраста ребёнка и от того, являетесь ли вы одинокой матерью (единственным родителем).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Разберём обе ветки. Если ребёнок младше трёх лет — увольнение по сокращению вам прямо запрещено (в перечне исключений, допускающих увольнение таких женщин, позиции 2 нет). Если ребёнок старше трёх лет и вы не одинокая мать — этот запрет к вам не применяется, но гарантии при сокращении по ст. 178–180 ТК РФ сохраняются полностью. Наконец, если вы одинокая мать с ребёнком до 16 лет, увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не допускается вообще. Закон различает эти категории, и работодатель обязан подбирать режим работы с учётом вашего статуса.

Вывод: окончательный ответ зависит от возраста ребёнка и наличия статуса одинокой матери. Если ребёнку нет трёх лет или вы одинокая мать с ребёнком до 16 лет — увольнение по сокращению в отношении вас запрещено (ч. 4 ст. 261 ТК РФ), и работодатель обязан предложить другую работу; если ни один из этих статусов не подтверждается, увольнение по сокращению формально возможно, но только с соблюдением всей процедуры и с выплатой гарантий по ст. 178–180 ТК РФ. Наличие ребёнка нужно учитывать и при оценке вашего преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ).

Куда обращаться и в какие сроки; денежные и компенсационные последствия

Нарушения фиксируйте и пресекайте по двум каналам: государственная инспекция труда и суд. Обращение в ГИТ бесплатно и сроков не боится, а в суде по спору об увольнении срок короткий.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 14 ст. 356 ТК РФ

Основные полномочия Роструда включают рассмотрение жалоб и принятие мер по восстановлению нарушенных прав, а его инспектор выдаёт обязательные предписания:

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— абз. 6 ст. 357 ТК РФ

По срокам: об обжаловании увольнения — один месяц, о взыскании невыплаченных сумм — один год. Считайте от даты вручения приказа или выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ

Спор об увольнении вы можете вести непосредственно в суде, минуя комиссию по трудовым спорам, требуя восстановления, изменения формулировки и компенсации морального вреда.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ;
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Если уволили незаконно — требуйте восстановления и среднего заработка за вынужденный прогул:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ

Если выплат лишали незаконно, на них начисляются проценты, а неправомерные действия работодателя дают основание и для возмещения морального вреда:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодателя можно привлечь к административной ответственности:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: при любых действиях работодателя (увольнение, вынуждение написать заявление, невыплата) у вас есть три инструмента: письменная жалоба в государственную инспекцию труда (ст. 356, 357 ТК РФ), иск в районный суд по месту нахождения работодателя (ст. 391, 392 ТК РФ) и обращение в прокуратуру. По спору об увольнении срок — 1 месяц со дня вручения приказа или выдачи трудовой книжки, по невыплаченным суммам — 1 год (ст. 392 ТК РФ); по требованиям о восстановлении работник освобождён от госпошлины. В иске заявляйте восстановление на работе, средний заработок за вынужденный прогул (ст. 394 ТК РФ), проценты за задержку (ст. 236 ТК РФ) и компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ). О фактах нарушения процедуры (предупреждение за 5 дней, устные отказы) сообщайте в ГИТ — по этим вопросам инспектор выдаст предписание, а за нарушение ст. 5.27 КоАП РФ работодателя привлекут к административной ответственности.

Смежные денежные последствия нарушений работодателя

Нарушение процедуры сокращения и лишение выплат — это не только трудовое, но и имущественное нарушение, за которое работодатель отвечает деньгами. Если увольнение незаконно, работник восстанавливается, а в его пользу взыскивается средний заработок за всё время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ

Помимо этого, любые задержанные выплаты (зарплата, расчёт при увольнении, выходное пособие) идут с процентами — это уже самостоятельная денежная санкция, которая не требует доказывания вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

А за неправомерные действия работодателя работник вправе требовать возмещения морального вреда, размер которого определяется судом независимо от имущественного ущерба:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Итого «цена» нарушения для работодателя складывается из четырёх слагаемых: восстановление и вынужденный прогул, проценты за каждый день задержки, моральный вред и административный штраф.

Вывод: денежные последствия для работодателя при невыплате и нарушении процедуры увольнения: средний заработок за время вынужденного прогула при восстановлении (ст. 394 ТК РФ), проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки любой причитающейся выплаты (ст. 236 ТК РФ), компенсация морального вреда по решению суда (ст. 237 ТК РФ) и административный штраф по ст. 5.27 КоАП РФ. Все эти требования заявляются в одном иске к работодателю в районный суд; госпошлину по требованиям о восстановлении на работе и взыскании заработка работник не платит.

Куда жаловаться при отказе соблюсти процедуру: ГИТ, прокуратура, суд

При отказе работодателя соблюсти процедуру сокращения у вас три независимых и совместимых канала защиты. Государственная инспекция труда — основной орган федерального надзора: она рассматривает письменные обращения о нарушении трудовых прав и выносит обязательные предписания.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 14 ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— абз. 6 ст. 357 ТК РФ

Важное уточнение из практики Верховного Суда РФ: ГИТ и прокуратура не являются органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (то есть не восстанавливают на работе «окончательно», это прерогатива суда), но они вправе рассматривать жалобы о нарушении прав и предъявлять обязательные предписания работодателю — это полноценный, быстрый и бесплатный способ добиться устранения нарушений процедуры:

государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона. Нормативные положения, определяющие способы защиты гражданином своих трудовых прав и полномочия государственных инспекций труда и органов прокуратуры по рассмотрению обращений граждан, судами первой и апелляционной инстанций применены не были. Вследствие этого судебные инстанции не проверили и не учли все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче Ш. искового заявления в суд о признании увольнения незаконным, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения его заявления о восстановлении пропущенного срока. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения с должности главного врача в 85 государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, Ш. правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Ш.
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Прокуратура действует параллельно и вправе направить материалы в суд или применить меры прокурорского реагирования. А окончательное восстановление на работе, изменение формулировки увольнения и взыскание денег производятся через суд (о подсудности и сроках — см. блок о судебной защите).

Вывод: при отказе соблюсти процедуру обращайтесь в государственную инспекцию труда (письменная жалоба — предписание об устранении нарушений, ст. 356, 357 ТК РФ) и в прокуратуру (меры прокурорского реагирования); обе инстанции не заменяют суд, но дают быстрый результат по процедурным нарушениям. Оспаривание увольнения и взыскание денег — только через районный суд (ст. 391, 392 ТК РФ). Жалоба в ГИТ/прокуратуру также является уважительной причиной для восстановления пропущенного судебного срока при своевременном обращении в эти органы.