Обязан ли работодатель продлить срочный трудовой договор с мамой в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет или уволит по окончании срока

Ключевой вопрос: обязаны ли продлить договор, если в нем указано условие «на время исполнения обязанностей отсутствующей работницы» и конкретный срок — до 12 месяцев

Договор сформулирован сразу по двум основаниям: (1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и (2) с конкретным сроком до 12 месяцев. Это принципиально, потому что закон по-разному определяет момент прекращения таких договоров.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 79 ТК РФ

Из этой нормы следует: если срок установлен календарной датой (до 12 месяцев), договор прекращается с истечением срока и работника предупреждают не менее чем за три календарных дня. Но если договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, он прекращается не по календарю, а с выходом этого работника на работу — и предупреждение за три дня в этом случае вообще не требуется. То есть заблаговременное уведомление «за три дня» юридически значимо только для «календарного» срока.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 79 ТК РФ

Возможна и обратная развилка: если основная (замещаемая) работница ещё не вышла из своего отпуска по уходу за ребенком, у работодателя нет основания прекращать договор по «выходу работника» — и тогда он может ссылаться только на 12-месячный срок, на который распространяется трехдневное предупреждение, и прекращение оформляется по ст. 79 ТК РФ.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Совокупно: на период отпуска по уходу за ребенком за работницей сохраняется место работы, а сам отпуск по уходу не может быть «прерван» увольнением по истечении срока — это самостоятельная гарантия. Поэтому довод работодателя «срок кончился — увольняем» действителен только в отношении календарного срока, но вступает в конфликт с гарантией сохранения места работы и с правилом ч. 4 ст. 261 ТК РФ (см. вопрос 2).

Если 12-месячный срок истекает, но основная работница на работу не вышла, — договор по своему второму основанию продолжается до её выхода, и уволить «по сроку» сейчас нельзя. Если основная работница вышла на работу — договор прекращается именно с этого дня (с основанием по ч. 3 ст. 79 ТК РФ), независимо от того, что вы в отпуске по уходу за ребенком, поскольку закон не связывает прекращение «замещающего» договора с положением замещающего работника.

Вывод по вопросу 1: само по себе сочетание двух оснований срочности делает позицию работодателя неоднозначной. Договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующей работницы, прекращается не по календарной дате, а с её выходом на работу, и трехдневное уведомление к нему не применяется; 12-месячный срок в таком договоре носит вторичный характер. Практически это означает: если замещаемая работница ещё не вышла, доказывать «истечение срока» работодателю нечем, и увольнение до её выхода незаконно.

Распространяется ли запрет увольнения на женщину в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет (не только на беременную)

Главная норма, определяющая исход вашего дела:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса). (В редакции федеральных законов от 12.11.2012 № 188-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Здесь важны две части этой нормы. Запрет по инициативе работодателя защищает женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет (и одинокую мать) — то есть закон прямо называет ваш статус, а не только беременность. Исключения — увольнение по пп. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидация, неоднократное неисполнение обязанностей, прогул, появление в состоянии опьянения и др.). Прекращение по истечении срока в этот перечень не входит, поскольку это самостоятельное основание (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а не увольнение по инициативе работодателя.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам - до окончания такого отпуска. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. (В редакции Федерального закона от 29.06.2015 № 201-ФЗ) Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.
— ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Обратите внимание: обязанность продлить срочный договор до окончания беременности/отпуска по беременности и родам (ч. 2 ст. 261 ТК РФ) и право работодателя при «замещающем» договоре уволить беременную при невозможности перевода (та же ч. 2, второй абзац) касаются беременной женщины и отпуска по БиР — не отпуска по уходу за ребенком до 3 лет. Именно на этом работодатели обычно строят свою позицию. Но эта норма не отменяет запрета по ч. 4 ст. 261 ТК РФ для женщины с ребенком до трех лет.

Как это применить к вам. Если работодатель формально уволит вас «по истечении срока» (п. 2 ч. 1 ст. 77, ст. 79 ТК РФ), он уходит от запрета ч. 4 ст. 261 ТК РФ по формальному признаку. Однако прямой нормы, обязывающей именно «продлить» срочный договор до 3 лет, в ТК РФ нет — есть запрет увольнения по инициативе работодателя для женщины с ребенком до трех лет и правило о сохранении места работы на период отпуска (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Значит, спор сводится к тому, является ли прекращение по сроку «инициативой работодателя» в смысле ч. 4 ст. 261 ТК РФ — судебная практика по конкретному делу решает это с учетом цели и обстоятельств (в том числе того, что уведомление направлено в момент вашего отпуска по уходу и что вы одинокая мать).

Отдельная ветка — статус одинокой матери. Часть 4 ст. 261 ТК РФ называет «одинокую мать, воспитывающую ребенка-инвалида до восемнадцати лет или ребенка до шестнадцати лет». Если у ребенка в свидетельстве о рождении нет записи об отце или отец умер/признан безвестно отсутствующим, ваш статус усиливается, и любые попытки давления на вас по мотивам наличия малолетнего ребенка становятся дополнительно рискованными для работодателя. Если же вы просто воспитываете ребенка одна, но формально «одинокой матерью» в смысле закона не являетесь, защита всё равно сохраняется как для женщины с ребенком до трех лет по первому основанию ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Вывод по вопросу 2: до достижения ребенком трех лет уволить вас по инициативе работодателя нельзя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Прекращение по истечении срока — не безусловный обход этого запрета: суд оценивает, не является ли такое прекращение фактически увольнением по инициативе работодателя в ситуации, когда вы находитесь в отпуске по уходу за ребенком и место работы за вами сохраняется (ч. 4 ст. 256 ТК РФ). Обязанность «продлить» договор до 3 лет законом прямо не установлена; на практике защита достигается через оспаривание увольнения как незаконного (см. вопросы 5 и 6). До 1,5 лет договор уж точно не может быть прекращен по «сроку», если ребенку нет 1,5 лет на дату увольнения, — и это ваш самый сильный аргумент, если работодатель ссылается на 12-месячный срок.

Ветка «договор изначально срочный неправомерно»: можно ли оспорить сам срок

Если работодатель настаивает на увольнении по сроку, проверьте, были ли у него законные основания для заключения срочного договора в вашем конкретном случае (например, если «декретная» сотрудница фактически уже вышла, а вас оставили на «12 месяцев» без основания).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

Эта норма дает два самостоятельных инструмента защиты. Первый: договор, заключенный на определенный срок без достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок — но это устанавливается судом. Второй: прямо запрещено заключать срочные договоры, чтобы уклониться от предоставления прав и гарантий «бессрочников». Если ваш договор был оформлен срочным, чтобы не предоставлять вам гарантии по уходу за ребенком, увольнение по сроку становится оспоримым.

Практически: если в договоре стоит «на время исполнения обязанностей отсутствующей работницы», а на дату заключения эта работница уже не была в отпуске (или вы фактически выполняли постоянную работу), требование о признании договора бессрочным — работающий контрдовод против увольнения. Если же основание было реальным (работница действительно была в декрете) и 12 месяцев совпадают с периодом её отсутствия, суд, скорее всего, признает срочность обоснованной, и спор вернется к вопросу 2 — к запрету ч. 4 ст. 261 ТК РФ.

Вывод по вопросу 3: вы вправе оспаривать срочность договора как заключенного без достаточных оснований или с целью уклонения от предоставления гарантий (ч. 5 ст. 58 ТК РФ). Признание договора бессрочным судом превращает ваше увольнение «по сроку» в незаконное. Этот довод заявляется вместе с требованием о восстановлении на работе (вопрос 5): сначала суд устанавливает характер договора, затем — законность увольнения.

Сроки и порядок обращения в суд

Спор об увольнении — индивидуальный трудовой спор, рассматриваемый районным судом (по месту нахождения работодателя или вашему месту жительства — по выбору работника). Сроки жесткие:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Из этой нормы: по спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности (ЭТК). Один месяц — очень короткий срок, поэтому заявление нужно готовить заранее, не дожидаясь фактической даты увольнения, если она уже назначена. По требованиям о невыплаченных суммах (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, пособие, взысканное судом) — один год. По требованию о компенсации морального вреда — одновременно с иском о восстановлении прав либо в течение трех месяцев после вступления в силу решения суда, которым права восстановлены. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом (с обязательным ходатайством и подтверждением причин — болезнь, уход за ребенком и т.п.).

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 6, 9 ст. 394 ТК РФ

Признание увольнения незаконным влечет: восстановление на прежней работе, выплату среднего заработка за все время вынужденного прогула, а по вашему заявлению — либо изменение формулировки на «по собственному желанию», либо (если на дату решения срок договора истек) изменение формулировки на увольнение по истечении срока трудового договора. Компенсация морального вреда определяется судом по вашему требованию.

Вывод по вопросу 4: иск о восстановлении на работе подается в районный суд в течение одного месяца со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки. В иске соединяются требования: о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Если месячный срок пропущен, в иске отдельным пунктом просите о его восстановлении с указанием причин (уход за малолетним ребенком, болезнь). Требования о невыплаченных суммах можно заявить в течение года.

Отдельно: параллельно с иском вы вправе подать жалобу в государственную инспекцию труда — инспектор проверит соблюдение процедуры увольнения и может выдать предписание. Обращение в ГИТ не приостанавливает и не заменяет судебный срок, поэтому жалобу стоит использовать как дополнительный инструмент, а иск подавать в срок.

Денежные последствия и оформление увольнения

При увольнении работодатель обязан выдать вам документы и произвести расчет; нарушение этих обязанностей — самостоятельное нарушение.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.
— ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ

По общему правилу днем прекращения договора является последний день работы, но из ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ и ст. 79 ТК РФ следует исключение для случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы. Для вас важно: расчет производится в соответствии со ст. 140 ТК РФ в день прекращения договора, а запись об основании увольнения должна точно соответствовать формулировкам ТК РФ со ссылкой на статью, часть и пункт. Если в трудовой книжке (или сведениях ЭТК) будет неточная запись, препятствующая трудоустройству, суд взыскивает средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 9 ст. 394 ТК РФ).

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Если работодатель задержит выплаты при увольнении (компенсация за неиспользованный отпуск, если она положена, иные суммы), он обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — начиная со следующего дня после срока выплаты по день фактического расчета. Обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя, возмещается в денежной форме; при споре размер определяется судом независимо от имущественного ущерба. Это требование заявляется вместе с иском о восстановлении на работе.

Вывод по вопросу 5: при незаконном увольнении вам полагаются: восстановление на работе, средний заработок за все время вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), компенсация морального вреда (ст. 237 ТК РФ) и проценты за задержку причитающихся при увольнении сумм (ст. 236 ТК РФ). Заявление о восстановлении и взыскании подается в районный суд; срок на обращение по спору об увольнении — один месяц, по денежным требованиям — один год; требования о невыплаченных суммах и моральном вреде предъявляются в том же иске. В день увольнения работодатель обязан выдать трудовую книжку (сведения ЭТК) и провести полный расчет; неверная запись об основании увольнения дает вам право на средний заработок за период вынужденного прогула.

Пособие по уходу за ребенком и ответственность работодателя

Пособие. Даже если увольнение состоится, право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет при определенных условиях сохраняется.

матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, подлежащие обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, в том числе матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, из числа гражданского персонала воинских формирований Российской Федерации, находящихся на территориях иностранных государств в случаях, предусмотренных международными договорами Российской Федерации, и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком либо вышедшие на работу из этого отпуска ранее достижения ребенком возраста полутора лет в соответствии с частью второй настоящей статьи ; (В редакции федеральных законов от 24.07.2009 № 213-ФЗ, от 19.12.2023 № 620-ФЗ) матери, проходящие военную службу по контракту, матери либо отцы, проходящие службу в качестве лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел, войск национальной гвардии, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, органов принудительного исполнения Российской Федерации, таможенных органов и находящиеся в отпуске по уходу за ребенком либо вышедшие на службу из этого отпуска ранее достижения ребенком возраста полутора лет в соответствии с частью второй настоящей статьи ; (В редакции федеральных законов от 03.07.2016 № 305-ФЗ, от 29.07.2018 № 264-ФЗ, от 01.10.2019 № 328-ФЗ, от 19.12.2023 № 620-ФЗ) абзац;
— абз. 1 ч. 1 ст. 13 ФЗ № 81-ФЗ

Пока вы состоите в трудовых отношениях и находитесь в отпуске по уходу, пособие выплачивается через работодателя (по правилам обязательного социального страхования). После увольнения ситуация меняется, и это видно из следующей нормы:

матери либо отцы, другие родственники, опекуны, фактически осуществляющие уход за ребенком, уволенные в период отпуска по уходу за ребенком, матери, уволенные в период отпуска по беременности и родам в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в том числе уволенные из организаций или воинских частей, находящихся за пределами Российской Федерации, уволенные в связи с истечением срока их трудового договора в воинских частях, находящихся за пределами Российской Федерации, матери , уволенные в период отпуска по уходу за ребенком, отпуска по беременности и родам в связи с переводом мужа из таких частей в Российскую Федерацию , либо лица, вышедшие на работу (службу) из отпуска по уходу за ребенком ранее достижения ребенком возраста полутора лет в соответствии с частью второй настоящей статьи и уволенные в этот период по указанным в настоящем абзаце основаниям ;
— абз. 4 ч. 1 ст. 13 ФЗ № 81-ФЗ

Право на пособие за счет бюджета после увольнения сохраняется, если увольнение связано с ликвидацией организации (или прекращением деятельности ИП и т.п.). Такое основание дает право получать пособие в органах социальной защиты (СФР) до достижения ребенком 1,5 лет. При увольнении по истечении срока договора (не ликвидация) это право законом не предусмотрено: получать пособие через работодателя после увольнения нельзя, а как «не подлежащая страхованию» вы сможете претендовать лишь на иные меры поддержки по правилам для нетрудоустроенных граждан — при соблюдении условий по среднедушевому доходу семьи.

Ответственность работодателя.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение трудового законодательства, в том числе незаконное увольнение, влечет для работодателя административный штраф (для юридических лиц — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей, для должностных лиц — от одной до пяти тысяч), а при повторном нарушении — дисквалификацию должностного лица.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам - наказываются штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев либо обязательными работами на срок до трехсот шестидесяти часов. (В редакции федеральных законов от 08.12.2003 № 162-ФЗ ; от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) Статья 145 1 . Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат 1. Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ст. 145 УК РФ

Если увольнение было необоснованным и совершено именно по мотивам наличия у вас ребенка до трех лет, речь может идти об уголовной ответственности виновного лица (штраф до двухсот тысяч рублей либо обязательные работы). Ключевое здесь — мотив, который устанавливается следствием; сам факт незаконного увольнения дает основание для проверки, но не автоматически образует состав.

Вывод по вопросу 6: при увольнении по истечении срока (не по ликвидации) право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в «работающем» порядке утрачивается; сохраняется оно только при ликвидации организации через органы социальной защиты. Незаконное увольнение работодателю грозит административным штрафом по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а увольнение по мотивам наличия малолетнего ребенка — уголовной ответственностью по ст. 145 УК РФ. Требования о пособии к работодателю не предъявляются: спор с ним ведется только о законности увольнения и выплатах по ТК РФ.

Доказательства, которые нужно собрать до увольнения и для суда

Позиция в суде о восстановлении на работе строится на документах, подтверждающих: (1) характер и основание срочности договора, (2) нахождение в отпуске по уходу за ребенком, (3) статус матери, (4) факт и основание увольнения. Их перечень выводится из уже процитированных норм.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

Из этой нормы следует, что для спора о срочности нужен сам трудовой договор с дословной формулировкой условия о сроке — именно его суд будет оценивать на предмет достаточности оснований. Это ключевой документ.

На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 21.07.2014 № 216-ФЗ, от 14.02.2024 № 12-ФЗ)
— ч. 4 ст. 256 ТК РФ

Заявление об отпуске по уходу за ребенком и приказ о его предоставлении подтверждают, что на дату увольнения вы находились в отпуске по уходу и за вами сохранялось место работы — то есть что прекращение производится в период гарантированного сохранения должности.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случае, если в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от их получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте или направить работнику по почте заказным письмом с уведомлением сведения о трудовой деятельности за период работы у данного работодателя на бумажном носителе, заверенные надлежащим образом.
— ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ

Приказ об увольнении (его копию работодатель обязан выдать по вашему требованию), трудовую книжку / сведения о трудовой деятельности (ЭТК) с записью об основании увольнения — эти документы и фиксируют само увольнение, и определяют начало течения месячного срока на обращение в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Свидетельство о рождении ребенка подтверждает возраст (до 3 лет) — условие, от которого зависит гарантия ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а также (при наличии) документы о статусе одинокой матери: свидетельство о рождении без записи об отце либо с записью «со слов матери», справка по форме № 25, свидетельство о смерти отца, решение суда о лишении родительских прав или признании безвестно отсутствующим. Кроме того, при подаче иска после истечения месяца понадобятся документы, подтверждающие уважительность причин пропуска срока (медицинские документы, документы об уходе за ребенком).

Вывод: для суда достаточно: трудовой договор (фиксирующий два основания срочности), приказ об отпуске по уходу за ребенком, свидетельство о рождении (возраст до 3 лет), уведомление и приказ об увольнении, трудовая книжка/ЭТК. Требования приказ и трудовая книжка подлежат выдаче работодателем по вашему заявлению (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), поэтому их отсутствие на руках — не препятствие. Наличие документов о статусе одинокой матери усиливает позицию, но не является обязательным условием защиты — она гарантирована уже фактом наличия ребенка до трех лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Фиксируйте даты вручения документов: от них отсчитывается месячный срок обращения в суд (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).