Работодатель закрыл магазин без предупреждения: дали 2 дня на сборы, не рассчитали и не предложили другую работу — что делать и какие выплаты положены?

Правомерно ли закрытие магазина «на словах» и увольнение «за два дня»

Закрытие магазина — это решение работодателя, и оно само по себе законно, но оно должно быть оформлено одним из предусмотренных законом оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. ТК РФ допускает увольнение в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81) либо сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81):

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Для клиента это означает: даже если закрытие реально, работодатель обязан квалифицировать его как ликвидацию (если прекращается вся организация) либо как сокращение (если закрыт один магазин/сокращены должности). Каждое из этих оснований сопровождается обязательной процедурой — предупреждение и предложение другой работы. Ни то, ни другое ему не сделали, поэтому «уволить за два дня» нельзя.

Ключевая гарантия — предупреждение не менее чем за два месяца персонально и под роспись:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Для фактов клиента это прямо означает: 2 дня «на сборы» вместо 2 месяцев предупреждения — грубое нарушение. Работодатель обязан был вручить письменное уведомление как минимум за 2 месяца до увольнения. Уволить раньше он может только с письменного согласия работника и с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально оставшемуся до истечения срока предупреждения времени, — но такого согласия клиент не давал и заявления не подписывал.

Процедура увольнения вообще не оформлена: нет приказа, с которым работника обязаны ознакомить под роспись:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
— ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ

Значит, юридически увольнения, скорее всего, ещё не произошло: без приказа (распоряжения) прекращение трудового договора не оформлено, а последний день работы не определён. Отсутствие приказа и уведомления — самостоятельное нарушение установленного порядка увольнения, которое делает возможное увольнение незаконным.

Отдельно: перевод клиента в другой магазин «на сборы» требует его письменного согласия — по общему правилу перевод допускается по письменному соглашению сторон:

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
— ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ

Так что клиент вправе не соглашаться ни на перевод, ни на «сборы» и требовать соблюдения процедуры. Вывод по этому вопросу: закрыть магазин работодатель может, но уволить работника «за два дня», без приказа, без письменного предупреждения за 2 месяца и без предложения вакансий — нельзя; это нарушение установленного порядка увольнения, дающее основание оспаривать увольнение в суде (при ликвидации — если закрывается вся организация — предложение вакансий обязательно, поскольку ч. 1 ст. 180 ТК РФ отсылает к ч. 3 ст. 81 ТК РФ; при сокращении численности — также обязательно). Если же организация не ликвидируется и работника просто «выставили», а трудовой договор не расторгнут, период без работы оформляется как простой по вине работодателя и оплачивается не менее 2/3 средней зарплаты (ч. 1 ст. 157 ТК РФ).

Что должны выплатить при увольнении в связи с закрытием (ликвидацией/сокращением)

Первое и безусловное — полный расчёт в день увольнения:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

Для клиента это ключевая норма: всё, что ему причитается (зарплата за отработанные дни, компенсация за отпуск, выходное пособие), должно быть выплачено в день увольнения, и отсутствие расчёта — прямое нарушение. Поскольку расчёт уже не сделан, суммы становятся задолженностью работодателя.

Полный расчёт обязательно включает компенсацию за все неиспользованные отпуска:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

Даже при стаже 3 месяца клиент заработал право на часть ежегодного отпуска (2,33 календарных дня за каждый отработанный месяц), и при увольнении это компенсируется деньгами независимо от основания увольнения.

Далее — выходное пособие и сохранение среднего заработка на период трудоустройства при увольнении по ликвидации или сокращению:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Для клиента это означает: при законном увольнении по п. 1 или п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ему причитается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а если он не трудоустроится — средний месячный заработок за второй месяц (по решению службы занятости — и за третий). Выплаты за период трудоустройства требуют письменного обращения к работодателю в установленные сроки (не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца), а при ликвидации они должны быть произведены до её завершения.

Итоговый перечень того, что клиент должен получить: (1) зарплата за фактически отработанное время; (2) денежная компенсация за все неиспользованные отпуска; (3) при увольнении по ликвидации/сокращению — выходное пособие в размере среднего месячного заработка; (4) средний месячный заработок за второй (а в исключительных случаях — третий) месяц трудоустройства; (5) при нарушении сроков — проценты по ст. 236 ТК РФ; (6) компенсация морального вреда. Вывод по этому вопросу: работодатель обязан произвести полный расчёт в день увольнения, а при увольнении по закрытию (ликвидации/сокращению) — дополнительно выплатить выходное пособие и сохраняемый средний заработок; «два дня на сборы» никакие выплаты не отменяют. Если же фактически имел место не ликвидация/сокращение, а простой, то за время без работы сохраняется право на оплату не менее 2/3 средней заработной платы.

Деньги за задержку, моральный вред и восстановление на работе

Задержка расчёта и любых причитающихся выплат влечёт проценты (денежную компенсацию):

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Для клиента это значит: на всю невыплаченную сумму (зарплата, компенсация за отпуск, выходное пособие) начисляются проценты не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России за каждый день задержки — со дня, следующего за днём, когда выплата должна была состояться, по день фактического расчёта. Важно, что эта обязанность возникает независимо от вины работодателя.

Дополнительно клиент вправе требовать компенсацию морального вреда:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Неправомерные действия/бездействие работодателя (невыплата, нарушение порядка увольнения) дают основание для денежной компенсации морального вреда; при споре факт и размер определяет суд.

Если увольнение окажется незаконным, работник подлежит восстановлению, а работодатель обязан возместить не полученный заработок:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

и в силу ст. 234 ТК РФ возместить заработок, не полученный в результате незаконного увольнения:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 1 ст. 234 ТК РФ

Для клиента это практический выбор: он может требовать либо восстановления на работе со взысканием среднего заработка за всё время вынужденного прогула, либо (по его заявлению) ограничиться взысканием компенсаций без восстановления. Вывод по этому вопросу: помимо основного расчёта, с работодателя взыскиваются проценты за задержку по ст. 236 ТК РФ и компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ; при незаконном увольнении добавляется средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ) либо восстановление на работе.

Куда обращаться, сроки и ответственность работодателя

Способ защиты — жалоба и иск. Органы по рассмотрению трудовых споров и обращение за защитой:

За разрешением спора о невыплате клиент может обратиться в суд в течение года, а спор об увольнении — в течение месяца:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Для клиента критично различать сроки: по требованию о взыскании невыплаченных сумм (зарплата, компенсация за отпуск, выходное пособие, расчёт) срок — один год со дня установленного срока выплаты; по требованию об оспаривании самого увольнения — один месяц со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки. Пропуск по уважительным причинам может быть восстановлен судом.

Параллельно можно обратиться в государственную инспекцию труда (надзорный орган, рассматривающий обращения о нарушении трудовых прав) — это не лишает права на иск, сроки на суд при этом продолжают течь, поэтому жалоба в ГИТ не заменяет иск.

Ответственность работодателя: за нарушение порядка увольнения и невыплату — ч. 1 и ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 7. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 6 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Для клиента это дополнительный рычаг: сам факт невыплаты расчёта и нарушения процедуры — административное правонарушение, за которое должностное лицо и организация наказываются штрафом. А систематическая (свыше 3 месяцев) невыплата при личной заинтересованности руководителя образует уголовно наказуемое деяние:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем - физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, - наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо принудительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года. (В редакции Федерального закона от 07.12.2011 № 420-ФЗ ) 2.
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Вывод по этому вопросу: клиенту следует (1) письменно потребовать у работодателя расчёт и копии документов (приказ, уведомление), (2) подать жалобу в государственную инспекцию труда и (3) при необходимости — иск в суд: по суммам — в течение года, по увольнению — в течение месяца. За нарушение процедуры и невыплату работодатель несёт административную (ст. 5.27 КоАП РФ), а при длительной задержке — уголовную ответственность (ст. 145.1 УК РФ).

Доказательства и риски бездействия

По спорам о взыскании невыплаченных сумм и об оспаривании увольнения факт трудовых отношений и его условия доказываются письменными и иными материалами: трудовой договор, запись о приёме в трудовой книжке (у клиента есть), сведения о трудовой деятельности, расчётные листки, выписки по зарплатному счёту, переписка о закрытии магазина и «сборах», показания свидетелей. Ключевой документ при споре об увольнении — приказ об увольнении и уведомление, которые работодатель обязан был вручить и которые клиент вправе требовать письменно:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
— ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ

Поскольку приказа клиенту не выдавали и уведомления не вручали, именно это обстоятельство подтверждает нарушение порядка увольнения; письменное требование о выдаче копий документов (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ) закрепляет этот факт и создаёт доказательства для инспекции и суда.

Риски при бездействии: спор об увольнении нужно заявлять в течение одного месяца со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки, взыскание сумм — в течение года:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Отсюда практический риск: если клиент ничего не сделает и работодатель позже «задним числом» издаст приказ, месячный срок на оспаривание увольнения начнёт течь, и его легко пропустить. Поэтому обращение (жалоба в ГИТ и/или иск) следует направить незамедлительно, не дожидаясь действий работодателя; сроки могут быть восстановлены судом только при уважительных причинах.

Вывод по этому вопросу: клиенту необходимо немедленно письменно потребовать копии документов и расчёт, сохранить все имеющиеся доказательства (договор, трудовую книжку, переписку, сведения о зарплате) и в кратчайшие сроки обратиться в государственную инспекцию труда и суд — иначе реальна утрата права на оспаривание увольнения из-за месячного срока и на часть выплат из-за годичного срока.

Право отказаться от перевода в другой магазин и требовать сохранения условий

Если работодатель, вместо ликвидации/сокращения, пытается оформить ситуацию как «изменение условий» (например, перевести в другой магазин или изменить условия), действует ст. 74 ТК РФ: такие изменения допускаются по инициативе работодателя лишь при изменении организационных/технологических условий труда, с обязательным письменным уведомлением за два месяца:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ

Для клиента это означает: закрытие магазина — организационное изменение, но даже при нём работодатель обязан письменно уведомить об изменении условий не позднее чем за 2 месяца, чего сделано не было. Более того, изменение трудовой функции работника по этой статье вообще не допускается.

При несогласии работника с новыми условиями работодатель обязан письменно предложить все подходящие вакансии:

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса. В случае, когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ

Для клиента это прямо отвечает на вопрос «другую работу не предложили»: если он не согласен на перевод/новые условия, работодатель обязан письменно предложить все отвечающие требованиям вакансии в данной местности; только при отсутствии такой работы или отказе работника договор прекращается по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ:

1. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
   — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Никаких письменных предложений клиенту не делали, уведомления за 2 месяца не было.

Вывод по этому вопросу: клиент вправе не соглашаться на перевод в другой магазин или на изменение условий труда и требовать письменного уведомления за 2 месяца и предложения всех вакансий; односторонний «перевод на сборы за 2 дня» без письменного предупреждения и предложения вакансий противоречит ст. 74 ТК РФ. При соблюдении же процедуры (уведомление за 2 месяца + предложение вакансий) и отказе работника договор может быть прекращён по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.