Увольнение на испытательном сроке при удалённой работе: нужно ли подписывать бумажное уведомление и можно ли избежать увольнения, если срок заканчивается в понедельник

Можно ли «дождаться понедельника»: право уволить «не прошедшим испытание» действует только до истечения срока

Ключевой механизм заложен в двух нормах ст. 71 ТК РФ. Первая даёт работодателю право уволить работника по основанию «неудовлетворительный результат испытания», но с жёсткими условиями.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
— ч. 1 ст. 71 ТК РФ

Это означает: увольнение по ст. 71 возможно, только если (а) решение принято и работник предупреждён до истечения срока испытания и (б) предупреждение сделано в письменной форме не позднее чем за три дня до расторжения, с указанием причин. Если срок испытания истекает в понедельник, то предупреждение должно быть вручено работнику не позднее чем за три дня до этой даты — то есть уже в конце текущей недели. Объявленного устно («собирается увольнять») юридически недостаточно.

Вторая норма прямо закрывает ваш главный вопрос.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 3 ст. 71 ТК РФ

Вывод по этой норме: работнику ничего подписывать и отправлять не нужно — закон не возлагает на работника никакой обязанности «подтверждать» или «принимать» решение об увольнении. Право уволить по ст. 71 принадлежит только работодателю и действует строго до истечения срока испытания. Если в понедельник срок испытания истёк, а вы продолжаете работать (без уже вручённого вам за три дня письменного предупреждения с причинами), вы автоматически считаетесь выдержавшим испытание, и уволить вас «как не прошедшего испытание» уже нельзя. Судебная практика прямо формулирует последствие.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.
— п. 9 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

То есть ваша стратегия «ничего не отправлять и дождаться понедельника» — юридически корректна именно потому, что от вас по закону не требуется никаких действий: исход зависит только от того, успеет ли работодатель соблюсти процедуру (письменное уведомление с причинами не позднее чем за 3 дня) ДО истечения срока. Ваше молчание или отказ не «продлевает» испытание и не создаёт оснований для увольнения.

Утверждение кадровика, что уведомление через ЭДО «не считается» — не основано на законе

Утверждение кадровика (уведомление об увольнении через ЭДО будто бы не имеет силы, а нужно «бумажное письмо с подписью работника») искажает действительные правила дистанционной работы. ТК РФ прямо предусматривает взаимодействие дистанционного работника и работодателя через электронные документы, а подпись работника в договоре вами уже согласована.

При заключении в электронном виде трудовых договоров, дополнительных соглашений к трудовым договорам, договоров о материальной ответственности, ученических договоров на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, а также при внесении изменений в эти договоры (дополнительные соглашения к трудовым договорам) и их расторжении путем обмена электронными документами используются усиленная квалифицированная электронная подпись работодателя и усиленная квалифицированная электронная подпись или усиленная неквалифицированная электронная подпись работника в соответствии с законодательством Российской Федерации об электронной подписи.
— ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ

Для расторжения трудового договора электронным способом закон требует усиленные подписи (квалифицированную — у работодателя; у работника — квалифицированную или неквалифицированную). В вашем договоре прямо прописано, что обмен документами идёт через оператора ЭДО, — то есть порядок согласован.

В иных случаях взаимодействие дистанционного работника и работодателя может осуществляться путем обмена электронными документами с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору и позволяющей обеспечить фиксацию факта получения работником и (или) работодателем документов в электронном виде.
— ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ

Эта норма — ключ к «мифу» кадровика: для уведомлений, приказов и иных документов, которые по общему правилу оформляются на бумаге и «под роспись», ТК РФ прямо разрешает ознакомление дистанционного работника путем обмена электронными документами (либо в иной форме, предусмотренной договором/ЛНА).

С непосредственно связанными с трудовой деятельностью дистанционного работника локальными нормативными актами, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, в отношении которых трудовым законодательством Российской Федерации предусмотрено их оформление на бумажном носителе и (или) ознакомление с ними работника в письменной форме, в том числе под роспись, дистанционный работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, либо путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником, либо в иной форме, предусмотренной коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору.
— ч. 5 ст. 312.3 ТК РФ

Вывод по этому вопросу: требование «бумажного письма с личной подписью» не основано на законе. Если в вашем трудовом договоре (или ЛНА, с которым вы ознакомлены) закреплён обмен документами через оператора ЭДО с применением электронных подписей, то уведомление об увольнении, направленное через ЭДО, имеет такую же юридическую силу, как письменное. Кадровик, по сути, сам запутал вопрос: он, видимо, смешал ваше согласие на ЭДО с обязанностью работодателя соблюсти трёхдневный срок и указать причины. От работника закон не требует никакой «бумажной подписи» под уведомлением: работник вообще не обязан ничего подписывать — он лишь должен быть уведомлён (в том числе электронно).

Является ли жалоба клиента самостоятельным основанием увольнения

Увольнение в период испытания по ст. 71 ТК РФ — самостоятельное основание, но оно требует, чтобы причины были связаны именно с тем, что работник не выдержал испытание (не справился с поручаемой работой). Жалоба клиента, которая по содержанию касается неотлаженного бизнес-процесса (схемы согласования), а не лично ваших действий, по своей природе не доказывает неудовлетворительного результата вашей работы. При этом альтернативным путём работодатель может попытаться уволить вас за дисциплинарный проступок.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Из этого следует: дисциплинарное увольнение возможно только за виновное неисполнение обязанностей самим работником. Если в жалобе и в переписке видно, что проблема в схеме согласования (процессе), а не в ваших действиях, вина работника отсутствует — то есть состав дисциплинарного проступка не доказан. Кроме того, порядок применения дисциплинарного взыскания обязывает работодателя соблюсти процедуру.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Это значит: даже для дисциплинарного увольнения работодатель обязан (а) затребовать у вас письменное объяснение и дать два рабочих дня, (б) доказать вину, (в) учесть тяжесть проступка. Одной жалобы клиента, к тому же адресованной процессу, а не вашей работе, для этого недостаточно. А по основанию «недостаточная квалификация» (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольнение вообще невозможно без аттестации, что тоже делает поспешное увольнение по «жалобе» неправомерным.

Вывод: жалоба клиента, из текста которой следует, что проблема в неотлаженном бизнес-процессе, сама по себе не является ни достаточным доказательством «неудовлетворительного результата испытания» (ст. 71 ТК РФ), ни основанием для дисциплинарного увольнения без соблюдения процедуры ст. 193 ТК РФ и установления вашей вины. Ваша сохранённая переписка (расстановка приоритетов, отсутствие дальнейших жалоб, довольный клиент) — прямое доказательство отсутствия вины и надлежащего выполнения работы.

Если работодатель всё же уволит — последствия, выплаты и порядок защиты

Если работодатель всё же издаст приказ об увольнении по ст. 71 ТК РФ после истечения срока испытания или без соблюдения процедуры (без трёхдневного письменного предупреждения, без указания конкретных причин), такое увольнение будет незаконным, и у вас есть два параллельных пути защиты — ГИТ и суд.

ГИТ (досудебный путь).

осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по
— абз. 2 ст. 356 ТК РФ

государственный инспектор труда при выявлении очевидного нарушения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеет право выдать работ
— абз. 1 ст. 357 ТК РФ

Судебный путь — основной для восстановления на работе. Бремя доказывания в таком споре лежит на работодателе.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Последствия признания увольнения незаконным: восстановление на прежней работе, оплата вынужденного прогула и (по вашему заявлению) компенсация морального вреда.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Дополнительно, если при увольнении задержат или не выплатят причитающиеся суммы — начисляются проценты.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ

Сроки обращения. На обжалование увольнения даётся один месяц, на споры о деньгах — один год.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Подсудность и пошлина. Дела о восстановлении на работе подсудны районному суду; иск можно подать, в частности, по месту вашего жительства (что удобно при дистанционной работе из другого города).

Гражданские дела, подсудные судам общей юрисдикции , за исключением дел, предусмотренных статьями 23, 25, 26 и 27 настоящего Кодекса, рассматриваются районным судом в качестве суда первой инстанции.
— ст. 24 ГПК РФ, п. 4

Иски о восстановлении трудовых и пенсионных прав, а также иски, связанные с социальными выплатами и льготами, могут предъявляться также в суд по месту жительства истца. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ ) (В редакции Федерального закона от 12.06.2024 № 135-ФЗ ) 7. Иски о защите прав потребителей могут быть предъявлены также в суд по месту жительства или месту пребывания истца либо по месту заключения или месту исполнения договора , за исключением случаев, предусмотренных частью четвертой статьи 30 настоящего Кодекса . (В редакции Федерального закона от 18.07.2019 № 191-ФЗ ) 8. Иски о возмещении убытков, причиненных столкновением судов, взыскании заработной платы и других сумм, причитающихся членам экипажа судна за работу на борту судна, расходов на репатриацию и взносов на социальное страхование, взыскании вознаграждения за оказание помощи и спасание на море могут предъявляться также в суд по месту нахождения судна ответчика или порта приписки судна. (В редакции Федерального закона от 06.02.2012 № 4-ФЗ ) 9. Иски, вытекающие из договоров, в том числе трудовых, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора. (В редакции Федерального закона от 03.07.2016 № 272-ФЗ ) 9 1 .
— ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ

Иски работников по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, могут быть поданы в суд по выбору истца, в том числе по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору.
— п. 1 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

При обращении в суд работник освобождён от уплаты пошлин и судебных расходов.

вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов. В пункте 4 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснено, что по смыслу подпункта 1 пункта 1 статьи 33336 части второй Налогового кодекса Российской Федерации и статьи 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, освобождаются от уплаты судебных расходов. Исходя из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению законодатель, предопределяя обязанность государства обеспечивать надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, учитывая не только экономическую (материальную), но и организационную зависимость работника от работодателя, в распоряжении которого находится основной массив доказательств по делу, предоставил дополнительную гарантию гражданам при обращении их в суд с иском о защите нарушенных или оспариваемых трудовых прав, освободив их от уплаты судебных расходов.
— п. 21 Обзора судебной практики ВС РФ от 27.04.2022

Вывод: если увольнение состоится с нарушением закона, у вас есть все правовые инструменты для восстановления на работе с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда. Спор об увольнении — в районный суд (можно по месту вашего жительства), иск беспошлинный, срок — один месяц со дня вручения приказа/сведений о трудовой деятельности. Параллельно допустимо обратиться в ГИТ.

Ответственность работодателя и практические рекомендации

Незаконное увольнение и нарушение порядка расторжения трудового договора образуют состав административного правонарушения.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

При этом если работодатель аргументирует увольнение «жалобой клиента» в отношении лица, чьи деловые качества ничем не опорочены, а поводом является лишь нежелание разбираться в процессах новым руководителем, налицо признаки увольнения по мотивам, не связанным с деловыми качествами работника, что запрещено как дискриминация в сфере труда (ст. 3 ТК РФ).

Практические рекомендации с учётом всех разобранных норм:

1. Ничего не подписывайте и не отправляйте заранее. Обязанности «подтверждать» увольнение у вас нет. Если на понедельник испытательный срок истечёт, а письменное (в том числе через ЭДО) уведомление с конкретными причинами не было вручено вам не позднее чем за три дня, вы считаетесь выдержавшим испытание, и уволить вас по ст. 71 уже нельзя.
2. Зафиксируйте доказательства: сохраните переписку с клиентом и руководителем (расстановка приоритетов, отсутствие жалоб), условия договора об ЭДО, всё, что подтверждает отсутствие вашей вины. При дистанционной работе это главный массив доказательств.
3. Если письменное уведомление по ст. 71 появится ДО истечения срока и в нём указаны причины, не связанные с вашими деловыми качествами (ссылку на жалобу о бизнес-процессе) — не подписывайте «согласий», зафиксируйте дату и форму получения, и готовьтесь обжаловать.
4. Если увольнение всё же состоится — действуйте через ГИТ и районный суд (по месту жительства) в течение месяца, беспошлинно, требуя восстановления, оплаты вынужденного прогула и морального вреда.

Итоговый вывод по делу: вы вправе ничего не отправлять и дождаться понедельника — и это разумная стратегия, поскольку по закону признание «выдержавшим испытание» происходит автоматически при истечении срока и продолжении работы. Подписывать или «активировать» что-либо вы не обязаны: увольнение как не прошедшего испытание допустимо только по инициативе работодателя с письменным (в том числе электронным при ЭДО) предупреждением не позднее чем за три дня с указанием причин, и только до истечения срока. Жалоба клиента, касающаяся бизнес-процесса, а не вашей работы, достаточным основанием не является.

Денежные последствия: расчёт при увольнении, проценты за задержку и возмещение

При любом прекращении трудового договора работодатель обязан произвести полный расчёт в день увольнения.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ст. 140 ТК РФ

При задержке расчёта (в том числе при оспариваемом увольнении) начисляются проценты — денежная компенсация независимо от вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

При незаконном увольнении работодатель дополнительно возмещает неполученный заработок за весь период незаконного лишения возможности трудиться.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— абз. 1, 2 ст. 234 ТК РФ

Моральный вред возмещается в денежной форме, его размер определяет суд независимо от имущественных требований.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Итог по вопросу денег: при увольнении вам причитается расчёт в день прекращения договора (ст. 140 ТК РФ); при задержке — проценты по ст. 236 ТК РФ; при незаконном увольнении — средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ) и компенсация морального вреда (ст. 237, 394 ТК РФ). Эти требования заявляются в одном иске о восстановлении на работе.