Учитель начальных классов отказывается от дальнейшей работы по состоянию здоровья, принесла справку, но заявление на увольнение не пишет. Как правильно оформить отказ?

Что юридически означает «отказ от работы по здоровью» и чем он НЕ является

Учитель не обязан писать заявление об увольнении, и работодатель не вправе оформить увольнение «задним числом» без основания. Отказ от дальнейшей работы по состоянию здоровья — это не увольнение по собственному желанию, а юридический факт, который влечёт либо перевод, либо отстранение, либо прекращение договора по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Ключевой момент: сначала работодатель должен правильно квалифицировать медицинский документ, а уже потом выбирать процедуру.

Уточняю важное: сам по себе «невыход на работу» без медицинского заключения нужного содержания — это нарушение трудовой дисциплины, а не «отказ по здоровью».

Работодатель имеет право: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка , требований охраны труда ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них;
— ст. 22 ТК РФ

Работодатель имеет право расторгать трудовые договоры в порядке, установленном ТК РФ, и привлекать работников к дисциплинарной ответственности, но именно «в порядке, установленном настоящим Кодексом». Это значит, что произвольное прекращение договора без юридического основания недопустимо. Отсюда вывод: оформление начинается не с заявления работника, а с квалификации медицинского документа и соблюдения процедуры по ст. 73, 76 и 77 ТК РФ.

Вывод: работник не обязан подавать заявление об увольнении; работодатель обязан действовать по процедуре, установленной для случаев медицинских противопоказаний, а не по своей инициативе без основания. Игнорирование медицинского заключения и «самоустранение» работника без оформления одинаково рискованны и для работника (прогул), и для работодателя (незаконное увольнение).

Квалификация медицинского документа: заключение или справка

От того, что именно принёс учитель, напрямую зависит вся процедура. Обычная справка о болезни/диагнозе и медицинское заключение установленной формы — это разные документы с разными правовыми последствиями.

1. Медицинские заключения выдаются пациентам по результатам проведенных медицинских освидетельствований, медицинских осмотров, диспансеризации, решений, принятых врачебной комиссией, а также в иных случаях, когда законодательством Российской Федерации предусматривается наличие медицинского заключения. 14. Медицинские заключения выдаются на основании медицинского обследования пациента, в том числе комиссионного, и содержат комплексную оценку состояния здоровья пациента, включая: а) описание проведенного обследования и (или) лечения, их результатов; б) оценку обоснованности и эффективности лечебно-диагностических мероприятий, в том числе назначения лекарственных препаратов; в) обоснованные выводы: о наличии (отсутствии) у пациента заболевания (состояния), факторов риска развития заболеваний; о наличии медицинских показаний или медицинских противопоказаний для применения методов медицинского обследования и (или) лечения, санаторно- курортного лечения, осуществления отдельных видов деятельности, учебы; о соответствии состояния здоровья работника поручаемой ему работе, соответствия обучающегося требованиям к обучению;
   — п. 13, 14 Порядка, утв. Приказом Минздрава России № 972н

Медицинские заключения выдаются именно по результатам освидетельствований, осмотров, диспансеризации или решений врачебной комиссии и должны содержать обоснованный вывод о соответствии состояния здоровья работника поручаемой работе, о противопоказаниях к отдельным видам деятельности. То есть правовое значение для ст. 73 и 76 ТК РФ имеет медицинское заключение с выводом о невозможности выполнения именно этой работы (противопоказаниях), а не просто справка «болеет/освобождён».

Как это работает на практике для школы: если принесён документ, в котором прямо не сказано, что учителю противопоказана работа с детьми и/или что она нуждается в переводе, — требовать увольнения или перевода на его основании нельзя, нужно направить работника на врачебную комиссию/уточнение. Подтверждение того, что необходимость перевода должна быть установлена специализированной медицинской организацией и зафиксирована в заключении предусмотренной формы, даёт судебная практика.

Вывод: перед любыми действиями нужно установить, является ли документ медицинским заключением с выводом о противопоказаниях к работе учителем. Если это просто справка без такого вывода — правовых оснований для перевода/увольнения нет, и правильная реакция — просьба представить медицинское заключение установленной формы, а не оформлять увольнение.

Обязанность отстранить от работы и предложить перевод

Первое, что обязан сделать работодатель при выявлении противопоказаний, — отстранить (не допускать) работника от этой работы и предложить имеющиеся вакансии.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции федеральных законов от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 30.11.2011 № 353-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами.
— ст. 76 ТК РФ

Ст. 76 ТК РФ прямо обязывает работодателя отстранить работника при выявлении по медицинскому заключению противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. Отстранение действует на весь период до устранения обстоятельств, а заработная плата в этот период по общему правилу не начисляется. Это и есть первый шаг, а не «акт об отказе».

Далее вступает ст. 73 ТК РФ:

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
— ч. 1 ст. 73 ТК РФ

Работодатель обязан с письменного согласия работника перевести его на другую имеющуюся работу, не противопоказанную по состоянию здоровья; обязан предлагать все подходящие вакансии в данной местности. То есть работодатель должен письменно предложить учителю конкретные вакансии и получить либо согласие, либо отказ. Отказа от работы «в целом» без предложения вакансий недостаточно для правомерного увольнения. Это подтверждает и практика ВС.

если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 этого кодекса. Общие основания прекращения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ. Одним из таких оснований является отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Из изложенных нормативных положений следует, что, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается в переводе на другую работу, в целях соблюдения гарантий по обеспечению прав работника на труд и охрану здоровья работодатель обязан перевести этого работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья. В случае отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением
— п. 13 Обзора судебной практики ВС РФ № 2 (2021) от 30.06.2021

Приказным порядком отстранение оформляется приказом работодателя (ст. 84.1 ТК РФ применяется к прекращению, а отстранение оформляется приказом по ч. 1 ст. 84.1 по аналогии оформления кадровых решений). Поясню: ст. 76 обязывает отстранить, а способ фиксации — приказ руководителя, который работник обязан быть ознакомлен под роспись.

Вывод: до увольнения работодатель обязан (1) отстранить учителя от работы с детьми по медицинскому заключению и (2) письменно предложить все подходящие вакансии, получив письменный отказ или согласие. Не предложив вакансии, нельзя правомерно уволить по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Прекращение договора без заявления работника: п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Уволить учителя без её заявления можно — но по конкретному основанию и при соблюдении процедуры. Это и есть ответ на вопрос «как оформить отказ».

Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо соответствующая работа у работодателя отсутствует, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 2 и 3 ст. 73 ТК РФ

Развилка по срокам: если по заключению нужен временный перевод на срок до 4 месяцев и работник отказался (или работы нет) — работодатель обязан на весь срок отстранить работника с сохранением места работы, но без зарплаты. Если нужен временный перевод на срок более 4 месяцев или постоянный перевод, то при отказе от перевода либо отсутствии подходящей работы трудовой договор прекращается по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

1. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы
   — п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

То есть основанием прекращения является именно отказ работника от перевода на другую работу, необходимого по медицинскому заключению, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы. Заявление работника об увольнении для этого не требуется: увольнение производится по инициативе работодателя в порядке оформления.

Запись в трудовую книжку делается по этому основанию, а сам порядок оформления — общий:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
— ч. 1, 2 ст. 84.1 ТК РФ

Прекращение оформляется приказом, с которым работник знакомится под роспись; если отказывается знакомиться — на приказе делается соответствующая запись. Это и есть механизм оформления «отказа»: он фиксируется в приказе и в акте, а не в заявлении работника. Отмечу: увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 не является дисциплинарным взысканием.

Вывод: если по заключению требуется постоянный перевод или временный более 4 месяцев, а работник отказался либо вакансий нет — работодатель издает приказ об увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, фиксируя отказ актом. Заявление работника при этом не требуется, а её отказ от подписи преодолевается записью на приказе и актом.

Альтернативная ветка: полная неспособность к труду (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ)

Если медицинское заключение не про перевод, а про полную утрату способности к труду, основание увольнения иное.

1. признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
   — п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Прекращение по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — обстоятельство, не зависящее от воли сторон. Обратите внимание: в силу ч. 2 ст. 83 ТК РФ прекращение по этому основанию допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, которую он может выполнять по состоянию здоровья, с предложением всех подходящих вакансий в данной местности.

Вывод: если в заключении зафиксирована полная неспособность к трудовой деятельности — увольнение идёт по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (тоже без заявления работника), но с обязательным предложением вакансий. Если же заключение говорит о противопоказаниях к данной работе при сохранённой трудоспособности — работает ветка п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (блок 4).

Документальное оформление отказа и невыхода: акты, объяснения, дисциплина

Прямой ответ на вопрос: да, ключевые документы — это уведомление о необходимости представить объяснение/дать согласие или отказ, а затем акты. Заявление работника не нужно.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
— ст. 193 ТК РФ

Ст. 193 ТК РФ устанавливает порядок: до применения взыскания работодатель должен затребовать письменное объяснение; если через два рабочих дня его нет — составляется акт; непредоставление объяснения не препятствует взысканию; приказ объявляется под роспись, а при отказе ознакомиться составляется акт. Именно так оформляется отказ работника от подписи или от объяснений в любом кадровом действии (в том числе по процедуре ст. 73).

1. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
   — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул)

При этом важно не смешивать: самовольный невыход на работу без уважительных причин (в том числе при отказе ею оформить хоть что-то) может квалифицироваться как прогул — однократное грубое нарушение, за которое возможно увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но если невыход обусловлен медицинскими противопоказаниями (подтверждёнными заключением) и работник отстранён по ст. 76, состава прогула нет. Здесь опять всё решает содержание медицинского документа.

Дисциплинарные взыскания бывают только замечание, выговор, увольнение, а увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 81 отнесено к дисциплинарным.

Вывод: отказ работника оформляется так: вручение уведомления (о переводе/о необходимости объяснений) под роспись, при отказе — составление двустороннего акта; при невыходе — фиксация актами об отсутствии с оценкой уважительности причин. Заранее готовить «акт об отказе от работы» с формулировкой «отказалась от работы по состоянию здоровья» нельзя: пока не квалифицировано заключение и не предложен перевод, такого факта юридически нет. Если заключение подтверждает противопоказания — невыход должен оформляться как отстранение по ст. 76, а не как прогул.

Денежные последствия: выходное пособие и расчёт

Увольнение по медицинскому основанию влечёт обязательные выплаты — это существенный интерес и для работодателя (заранее оценить расходы), и для работника.

отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
— ч. 8 ст. 178 ТК РФ

При увольнении именно по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работнику положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Аналогичное пособие предусмотрено при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (полная неспособность к труду). При увольнении по собственному желанию такое пособие не выплачивается — потому «оформление через заявление» ухудшило бы положение работника.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ст. 140 ТК РФ

Расчёт всех причитающихся сумм (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, выходное пособие) производится в день увольнения; если работник в этот день не работал — не позднее следующего дня после предъявления требования о расчёте.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1, 2 ст. 236 ТК РФ

За задержку выплат работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — независимо от наличия вины. Для работодателя это прямая финансово-правовая ответственность за медлительность в расчёте.

Вывод: при увольнении по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ работнику положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка и полный расчёт в день увольнения; за задержку — компенсация по ст. 236 ТК РФ.

Специфика учителя: допуск к педагогической деятельности

Для педагогического работника есть дополнительный слой: не всякое заболевание позволяет работать с детьми, и здесь работает не только ст. 73, но и ст. 331 ТК РФ.

К педагогической деятельности не допускаются лица: лишенные права заниматься педагогической деятельностью в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда; имеющие или имевшие судимость, подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконной госпитализации в медицинскую организацию, оказывающую психиатрическую помощь в стационарных условиях, и клеветы), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, мира и безопасности человечества, а также против общественной безопасности, за исключением случаев, предусмотренных частью третьей настоящей статьи; (В редакции федеральных законов от 31.12.2014 № 489-ФЗ; от 13.07.2015 № 237-ФЗ) имеющие неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, не указанные в абзаце третьем настоящей части; (В редакции Федерального закона от 31.12.2014 № 489-ФЗ) признанные недееспособными в установленном федеральным законом порядке; имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти
— ч. 2 ст. 331 ТК РФ

К педагогической деятельности не допускаются лица, имеющие заболевания, предусмотренные перечнем, утверждаемым федеральным органом исполнительной власти в сфере здравоохранения. Поэтому если в заключении указано заболевание из такого перечня (медицинские противопоказания к работе с детьми), вопрос решается не переводом внутри педагогической работы, а отстранением/увольнением; при этом работодатель всё равно обязан предложить вакансии, не связанные с педагогической деятельностью, если они есть.

Вывод: наличие заболевания из перечня противопоказаний к педагогической деятельности — самостоятельное обстоятельство, требующее отстранения и далее процедуры по ст. 73/77 или 83 ТК РФ; учителя нельзя оставить работать с детьми, даже если она сама «просто не выходит».

Доказательства: чем подтверждается отказ и невыход

Письменные доказательства по этому делу строятся по единой схеме: уведомление — отметка о вручении — акт.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
— ст. 193 ТК РФ

Ст. 193 ТК РФ предъявляет требования к оформлению: затребование письменного объяснения; если через два рабочих дня объяснение не предоставлено — составление акта; непредоставление объяснения не препятствует взысканию; отказ ознакомиться с приказом фиксируется актом. Именно эти документы (уведомление с отметкой о вручении или акт об отказе от получения, акт о непредоставлении объяснения, акт об отказе от ознакомления с приказом) и будут доказательствами. Факт невыхода фиксируется табелем учёта рабочего времени и докладными записками; при этом уважительность причин (медицинское заключение) оценивается до решения о взыскании.

Вывод: доказательствами отказа работника являются подписанные уведомления и двусторонние акты, составленные в присутствии свидетелей, а невыхода — табель и докладные. Заявление работника не требуется. Если работник откажется подписывать акт, факт отказа удостоверяется подписями составителей; сам по себе такой отказ не лишает акт доказательственного значения, но именно порядок ст. 193 ТК РФ (сначала объяснение, затем акт) обеспечивает его силу.

Смежное право: риски работодателя при ошибке в квалификации

Ответственность в этой ситуации двусторонняя, и для работодателя ошибка дороже.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Если увольнение или перевод окажутся незаконными, работник восстанавливается на прежней работе, и ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула или разница в заработке. То есть попытка «оформить отказ» без медицинского заключения нужного содержания, без предложения вакансий или без соблюдения ст. 193 ТК РФ грозит восстановлением учителя на работе и выплатами. Дополнительно ст. 22 ТК РФ (процитирована в блоке 1) возлагает на работодателя обязанность возмещать вред и компенсировать моральный вред в установленном порядке.

Вывод: правильная квалификация документа и соблюдение процедуры (ст. 73, 76, 84.1, 193 ТК РФ) защищает работодателя от иска о восстановлении и взыскания среднего заработка за вынужденный прогул. Спор рассматривает районный суд (по искам о восстановлении на работе) либо комиссия по трудовым спорам (по иным требованиям) — работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда; сроки обращения — один год по спорам об увольнении и три месяца по иным трудовым спорам (ст. 392 ТК РФ).

Риски: прогул и невозможность уволить без основания

Самовольный невыход на работу — это риск прежде всего для самого работника, но не автоматически «out».

1. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд
   — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул)

Прогул — отсутствие без уважительных причин в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд. Увольнение по этому основанию относится к дисциплинарным взысканиям и требует соблюдения ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения, акт). Наличие уважительной причины (документально подтверждённое медицинское противопоказание) исключает состав прогула: если невыход обусловлен заключением, работник не выходит на работу, потому что обязан быть отстранён по ст. 76 ТК РФ, а не «прогуливает».

Вывод: если предъявленное медицинское заключение подтверждает противопоказания — невыход на работу не является прогулом, а является следствием обязанности отстранения. Напротив, если заключения надлежащего содержания нет, самовольный невыход может быть квалифицирован как прогул с увольнением по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поэтому работнику, который «просто не выйдет», важно сохранить письменное доказательство вручения медицинского документа работодателю.

Альтернативы: возможно ли увольнение без заявления работника

Да, но только по установленным основаниям, а «увольнение по собственному желанию» без заявления невозможно.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Увольнение по собственному желанию возможно только по письменному заявлению самого работника. Отказ писать заявление означает, что этот вариант (расторжение по инициативе работника) работодатель использовать не может. Из этого, однако, не следует, что договор «нельзя расторгнуть»: действуют самостоятельные основания — п. 8 ч. 1 ст. 77 (отказ от перевода по медицинскому заключению) и п. 5 ч. 1 ст. 83 (полная неспособность к труду), которые не требуют заявления работника.

1. отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы
   — п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Таким образом, «оформление отказа» — это не замена заявления, а фиксация факта, влекущего увольнение по самостоятельному основанию. Работодатель не вправе ни «вычеркнуть» работника молча, ни уволить по собственному желанию без заявления; он обязан оформить увольнение по тому основанию, которое соответствует содержанию медицинского заключения.

Вывод: без заявления работника увольнение оформляется только по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ — оба не требуют волеизъявления работника, но требуют медицинского заключения и (для перевода) предложения вакансий. Увольнение по собственному желанию без заявления невозможно; иных «молчаливых» оснований нет.