Законно ли при реорганизации заставлять писать заявление на увольнение переводом и что делать, если отказываешься подписывать

Влечёт ли присоединение автоматическую смену работодателя и нужно ли согласие на продолжение работы

Основная норма — ст. 75 ТК РФ. Реорганизация в форме присоединения прямо названа в перечне форм реорганизации, и закон устанавливает: она не может являться основанием для расторжения трудовых договоров. Это значит, что после присоединения вы продолжаете работать, а все права и обязанности работодателя переходят к присоединяющей организации в силу закона, а не в силу вашего заявления.

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.04.2014 № 55-ФЗ) При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
— ст. 75 ТК РФ

Согласие работника при реорганизации требуется только в одном случае — если работник сам не желает продолжать работу (ч. 6 ст. 75 ТК РФ отсылает к п. 6 ч. 1 ст. 77). То есть законодатель строит конструкцию ровно наоборот тому, что требует кадровая служба: по умолчанию трудовые отношения сохраняются, а волеизъявление нужно лишь для прекращения, а не для продолжения работы. Ссылка на «75 статью» как на основание требовать заявления — это переворачивание нормы.

Гражданско-правовая рамка подтверждает автоматизм перехода: при присоединении к другому юридическому лицу к нему переходят права и обязанности присоединённого, включая права и обязанности работодателя.

1. При присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 99-ФЗ) 3. При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 99-ФЗ) 4. При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. (В редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 99-ФЗ) 5. При преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией. К отношениям, возникающим при реорганизации юридического лица в форме преобразования, правила статьи 60 настоящего Кодекса не применяются. (Пункт в редакции Федерального закона от 05.05.2014 № 99-ФЗ) Статья 59. Передаточный акт 1.
   — п. 2 ст. 58 ГК РФ

Вывод по вопросу: присоединение само по себе не прекращает ваш трудовой договор, и никакого заявления или согласия на «продолжение работы» закон не требует — новый работодатель становится вашим работодателем автоматически, а ваше согласие может понадобиться только если вы захотите прекратить работу (тогда увольнение идёт по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Нужно ли писать заявление «об увольнении переводом» и что означает требуемая от вас форма

Работодатель требует заявление — надо понять, заявление о чём. Если это заявление об увольнении «переводом к другому работодателю», оно опирается на п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и ст. 72.1 ТК РФ, которые прямо предусматривают такой перевод только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72.1 ТК РФ

Обратите внимание на принципиальный момент: перевод к другому работодателю — это самостоятельное основание увольнения (п. 5 ч. 1 ст. 77), которое применяется, когда работник сам просит или соглашается. Оно не является ни обязательным, ни даже обычным следствием реорганизации.

1. перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);
   — ст. 77 ТК РФ

Пленум ВС РФ разъясняет, что переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия работодатель не вправе, кроме случаев, прямо названных в законе. Единственные законные исключения — временный перевод без согласия при чрезвычайных обстоятельствах (катастрофа, авария, простой и т.п.), и даже тогда на работу, требующую более низкой квалификации, перевод допускается только с письменного согласия работника. Присоединения в числе этих исключений нет.

случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 722 Кодекса. Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в 9 котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 721 ТК РФ). Под структурными подразделениями следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.
— п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
— ст. 72.2 ТК РФ

Кроме того, любое подписываемое вами условие не может ухудшать ваше положение по сравнению с ТК: условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий, не подлежат применению.

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ст. 9 ТК РФ

Вывод по вопросу: заявление «об увольнении переводом» — это добровольный документ, выражающий вашу волю; обязанности писать его у вас нет, и без вашего письменного согласия ни перевод, ни увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ состояться не могут. Если вам дают подписать «согласие» или допсоглашение с ухудшающими условиями, подписывать их вы не обязаны, а подписанное ухудшение не подлежит применению.

Законно ли давление «пиши или увольняйся» и что будет, если вы ничего не подпишете

Свобода труда и запрет принудительного труда — базовые принципы трудового права: право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается.

Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения
— ст. 4 ТК РФ

Принудительным трудом ТК РФ называет в том числе выполнение работы под угрозой применения наказания, когда работник имеет право отказаться от её выполнения. Угроза «или пишите заявление, или увольняйтесь» — это давление, направленное на получение от вас не требуемого законом волеизъявления. Отдельно защищает работника запрет дискриминации: никто не может быть ограничен в трудовых правах по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, а лица, считающие, что подверглись дискриминации, вправе идти в суд.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ст. 3 ТК РФ

Если вы ничего не подписываете, работодатель всё равно не вправе вас уволить за отказ: реорганизация не является основанием для расторжения договора, а «по собственному желанию» — это увольнение по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), которое возможно только на основании вашего добровольного заявления, причём до истечения срока предупреждения вы вправе отозвать заявление в любое время.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.
— ст. 80 ТК РФ

Вот почему важно: если заявление «по собственному» у вас всё же выдавят угрозами, вы вправе его отозвать, а если уволят — оспорить со ссылкой на то, что волеизъявление не было добровольным (это подтверждается уведомлением, перепиской, свидетелями, аудиозаписью давления).

Вывод по вопросу: давление и угрозы «пиши или увольняйся» незаконны, обязанности что-либо подписывать у вас нет, а увольнение за ваш отказ подписать заявление будет незаконным: по собственному желанию вас могут уволить только по вашему добровольному заявлению, а реорганизация не даёт работодателя права расторгнуть договор.

Денежные последствия, если вас всё-таки уволят или переведут незаконно

Если увольнение или перевод будут признаны незаконными, работник восстанавливается на прежней работе, и ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула либо разница в заработке.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ст. 394 ТК РФ

Если заработок (или иные выплаты) не получен из-за незаконного увольнения или перевода, это прямо квалифицируется как незаконное лишение возможности трудиться, и работодатель обязан возместить не полученный заработок.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ст. 234 ТК РФ

При задержке любых причитающихся выплат (в том числе при увольнении) начисляется денежная компенсация — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ст. 236 ТК РФ

Компенсация морального вреда за неправомерные действия работодателя — самостоятельное денежное требование; при споре факт и размер морального вреда определяет суд.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Судебная практика подтверждает, что взыскание компенсации за задержку выплат (ст. 236 ТК РФ) и возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ) — это именно те меры материальной ответственности работодателя, которые подлежат применению при нарушении трудовых прав.

ст. 236, 237 ТК РФ, предусматривающими материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, и возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, что судами первой и апелляционной инстанций сделано не было. Определение № 25-КГ19-7
— п. 4 Обзора судебной практики ВС РФ от 10.06.2020 № 1/2020

Вывод по вопросу: при незаконном увольнении/переводе вам положены восстановление на работе, средний заработок за вынужденный прогул (или разница в заработке), проценты по ст. 236 ТК РФ за задержку причитающихся выплат и компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ; эти требования заявляются вместе с иском об оспаривании увольнения.

Куда обращаться и в какие сроки, если права нарушают

У вас есть выбор способов защиты: самозащита, защита профсоюзом, государственный надзор (ГИТ) и суд.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

Обращения в ГИТ и прокуратуру — действенный внесудебный канал: эти органы наделены полномочиями рассматривать жалобы о нарушении трудовых прав и выдавать предписания об устранении нарушений, причём ВС РФ признавал правомерными ожидания работника, что по такому обращению трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке.

государственные инспекции труда и органы прокуратуры, не являясь органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, наделены законом полномочиями по рассмотрению заявлений, писем, жалоб и иных обращений граждан о нарушении их трудовых прав и по применению в связи с этим определенных мер реагирования в виде предъявления должностным лицам предписаний об устранении нарушений закона. Нормативные положения, определяющие способы защиты гражданином своих трудовых прав и полномочия государственных инспекций труда и органов прокуратуры по рассмотрению обращений граждан, судами первой и апелляционной инстанций применены не были. Вследствие этого судебные инстанции не проверили и не учли все обстоятельства, приведшие к несвоевременной подаче Ш. искового заявления в суд о признании увольнения незаконным, в то время как эти обстоятельства имеют значение для рассмотрения его заявления о восстановлении пропущенного срока. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что, направляя письменные обращения по вопросу незаконности его увольнения с должности главного врача в 85 государственную инспекцию труда и органы прокуратуры, Ш. правомерно ожидал, что в отношении его работодателя будет принято соответствующее решение об устранении нарушений его трудовых прав и его трудовые права будут восстановлены во внесудебном порядке. Учитывая указанные фактические обстоятельства и доводы Ш.
— п. 23 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Сроки обращения в суд: три месяца по общему спору (например, о принуждении, о переводе) и один месяц по спору об увольнении — со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки или предоставления сведений о трудовой деятельности. Пропущенный по уважительным причинам срок восстанавливается судом, что важно, если вы сначала пойдёте в ГИТ и прокуратуру.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ст. 392 ТК РФ

Судебная практика разъясняет, что срок обращения в суд восстанавливается исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших своевременно обратиться за защитой права, и что обращение в досудебном (внесудебном) порядке — уважительная причина пропуска.

Срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом исходя из совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права. По делам о восстановлении на работе участие прокурора является обязательным на любой стадии процесса, в том числе и на стадии предварительного судебного заседания. И. 29 декабря 2017 г. обратился в суд с иском к местной администрации (работодатель) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Судом установлено и следует из материалов дела, что И. с 29 февраля 2008 г. состоял в трудовых отношениях с местной администрацией, работал в должности директора муниципального унитарного предприятия (далее – МУП), с ним 29 февраля 2008 г. был заключен трудовой договор на неопределенный срок. В период трудовых отношений между местной администрацией и И. неоднократно заключались соглашения от 28 апреля 2012 г., от 1 апреля 2013 г. и от 29 января 2014 г. о дополнении условий трудового договора об оплате труда, которыми повышался размер должностного оклада истца. 31 мая 2017 г. местной администрацией И. вручено уведомление об изменении с 1 августа 2017 г. условий трудового договора в части оплаты труда с изменением п. 4 трудового договора «Оплата труда и социальные гарантии руководителя» и изложением его в новой редакции. И. работодателем было предложено в срок до 1 августа 2017 г.
— п. 10 Обзора судебной практики ВС РФ от 17.07.2019 № 2/2019

Вывод по вопросу: если вас принуждают или уволят, вы можете одновременно (или последовательно) подать жалобу в Государственную инспекцию труда и прокуратуру и, при необходимости, обратиться в суд; по спору об увольнении срок — один месяц со дня вручения приказа/выдачи книжки, по иным спорам — три месяца со дня, когда узнали о нарушении; пропущенный по уважительной причине срок восстанавливается судом, в том числе если вы до суда обращались в ГИТ и прокуратуру. Практически: сохраните уведомление, сделайте письменный отказ от подписания (с отметкой о принятии) — в ответ на предложение подписать «согласие» можно подать заявление о несогласии; фиксируйте угрозы перепиской, свидетелями, аудиозаписью.

Ответственность работодателя за принуждение и незаконное увольнение

Нарушение трудового законодательства — административное правонарушение: для должностных лиц штраф от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. (либо предупреждение).

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Для отдельных категорий работников защита усилена уголовно-правовой нормой: необоснованное увольнение женщины по мотивам беременности либо женщины, имеющей ребёнка до трёх лет, наказуемо.

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам -
— ст. 145 УК РФ, п. 3

Это означает, что ваша позиция подкреплена не только восстановительными, но и карательными механизмами: если отказ подписать заявление ведёт к увольнению, у вас есть основание требовать проверки ГИТ, а для беременной женщины или женщины с ребёнком до трёх лет — ставить вопрос об уголовно-правовой оценке.

Вывод по вопросу: за принуждение к увольнению и за незаконное увольнение работодатель и его должностные лица несут административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ, а необоснованное увольнение беременной или женщины с ребёнком до трёх лет — уголовную по ст. 145 УК РФ.