Уволили за прогул, когда жена лежала на сохранении, а третий ребёнок родился через два дня: как оспорить увольнение по статье 81 ч.1 п.6 подп. «а», какие справки предоставить и можно ли изменить статью

Является ли отсутствие на работе прогулом, если причина — сопровождение супруги в больницу

Основание увольнения — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд. Закон прямо связывает квалификацию именно с отсутствием уважительных причин:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Ключевое разъяснение Пленума: состав прогула образует лишь невыход (нахождение вне рабочего места) без уважительных причин:

увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Следовательно, спор сводится к одному вопросу — были ли причины отсутствия 5-го числа уважительными. Прямая позиция Верховного Суда: отсутствие по уважительной причине (даже свыше четырёх часов подряд) прогулом не является:

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является
— п. 11 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Для клиента это означает: если он докажет, что в день увольнения сопровождал беременную супругу, находившуюся на сохранении, в медицинское учреждение, отсутствие перестаёт быть прогулом. Уважительность причины устанавливает суд с учётом всей совокупности обстоятельств. Здесь работают документы: выписка из стационара о госпитализации жены, справка из роддома, свидетельство о рождении (ребёнок родился 7-го — через два дня после увольнения), лист нетрудоспособности супруги, если он выдавался. Важно: обязанность доказать наличие основания увольнения и соблюдение порядка лежит на работодателе, поэтому «отсутствие справок в момент увольнения» не лишает клиента права представить их позже — при судебной проверке именно работодатель должен доказать неуважительность причины.

Вывод: отсутствие на работе для сопровождения беременной супруги, находившейся на сохранении, при подтверждении документами имеет признаки уважительной причины, и тогда увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно. Все перечисленные клиентом документы (выписка из больницы жены, справка из роддома, свидетельство о рождении, свидетельство о браке) надо нести в отдел кадров и приложить к иску в районный суд — они доказывают уважительность причины отсутствия и её связь с семейным положением.

Соблюдён ли работодателем порядок дисциплинарного взыскания (процедурное нарушение)

Даже если работодатель настаивает на неуважительности причины, увольнение может быть признано незаконным из-за нарушения процедуры. Увольнение за прогул — это дисциплинарное взыскание, поэтому применяются правила ст. 192–193 ТК РФ. Взыскание допускается только при виновном неисполнении обязанностей и должно учитывать тяжесть проступка:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Порядок применения взыскания содержит жёсткие требования — затребование письменного объяснения и сроки; приказ объявляется под роспись в течение трёх рабочих дней; взыскание обжалуется в ГИТ и (или) в суд:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Для ситуации клиента это даёт две линии защиты. Первая: он «написал как есть, но без справок» — то есть объяснение работодателю дал, однако работодатель обязан был оценить указанную в объяснении причину (сопровождение беременной супруги) и учесть тяжесть проступка и обстоятельства (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Вторая: проверяются сроки — взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. Даты в вопросе (уволили 5-го) требуют сопоставления с датой составления акта — если месячный срок был нарушен, это самостоятельное основание незаконности увольнения.

Вывод: работодатель обязан был учесть объяснение и обстоятельства проступка (ст. 192 ТК РФ), соблюсти месячный и шестимесячный сроки и ознакомить с приказом под роспись (ст. 193 ТК РФ). Нарушение любого из этих требований само по себе влечёт незаконность увольнения независимо от того, признает суд причину отсутствия уважительной. Взыскание можно обжаловать в государственную инспекцию труда и (или) в районный суд; при подготовке иска нужно получить заверенные копии приказа и связанных с работой документов и проверить даты акта, объяснения и приказа.

Распространяются ли на отца детей особые гарантии при увольнении (ребёнок-инвалид, трое детей)

Фактически клиент — отец троих детей, один из которых инвалид, при этом младший ребёнок родился через два дня после увольнения. Часть 4 ст. 261 ТК РФ устанавливает запрет на увольнение по инициативе работодателя для ряда лиц с семейными обязанностями:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Разбор для клиента по каждой категории защиты:

• «Единственный кормилец ребёнка-инвалида» — увольнение по инициативе работодателя запрещено, но с исключением для увольнения по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул в него входит). Опереться на это как на абсолютный запрет нельзя.
• «Единственный кормилец ребёнка до трёх лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях» — здесь также прямое исключение для п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
• Ч. 4 ст. 261 ТК РФ защищает также мать ребёнка до трёх лет, но клиент — отец.

Отсюда важный вывод: сама по себе многодетность или инвалидность ребёнка не превращает прогул в «запрещённое» увольнение, поскольку п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо исключён из гарантии. Однако статус клиента работает по другой линии — как обстоятельство, которое работодатель обязан был учесть при наложении взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ) и как довод об уважительности причины отсутствия. Дополнительно ст. 263 ТК РФ подтверждает повышенный уровень гарантий для работников с детьми-инвалидами и многодетных:

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Вывод: специальный запрет ч. 4 ст. 261 ТК РФ на увольнение отца в данной ситуации не действует, поскольку п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прямо исключён из-под гарантии. Но наличие ребёнка-инвалида и малолетних детей — существенные обстоятельства, которые работодатель обязан был учесть при выборе взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ) и которые усиливают довод об уважительности причины отсутствия. Справку об инвалидности ребёнка и свидетельства о рождении нужно приобщить к делу в районном суде как доказательства семейного положения.

Сроки и порядок обжалования увольнения (суд и ГИТ)

По спорам об увольнении действует сокращённый месячный срок — его нельзя пропустить. Отсчёт — со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Пленум ВС РФ прямо закрепляет подсудность и сроки: заявление о восстановлении на работе подаётся в районный суд в месячный срок; работники освобождены от судебных расходов:

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации 28 организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула
— п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Обратим внимание на важную процессуальную деталь: обращение в ГИТ и прокуратуру с жалобой на незаконность увольнения признаётся Обзором судебной практики ВС РФ уважительной причиной пропуска срока для обращения в суд (п. 23 Обзора от 09.12.2020), а сам срок может быть восстановлен при уважительных причинах. Для клиента это означает: если месячный срок уже на исходе (уволили 5-го), нужно как можно быстрее подать иск в районный суд, а параллельную жалобу в ГИТ направить незамедлительно — она и защищает права по существу, и служит обоснованием для восстановления срока в случае его пропуска. По Обзору ВС РФ (п. 1) иск о восстановлении трудовых прав можно подать по выбору истца — в том числе по месту исполнения обязанностей по трудовому договору или по месту жительства.

Вывод: иск о восстановлении на работе подаётся в районный суд в течение одного месяца со дня вручения приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ, п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2); работник освобождён от госпошлины. Одновременно и независимо можно подать жалобу в государственную инспекцию труда (ст. 193 ТК РФ) — это уважительная причина для восстановления срока, если он пропущен. Действовать нужно немедленно, не дожидаясь окончания месяца.

Какие денежные суммы взыскиваются при незаконном увольнении

Признание увольнения незаконным даёт клиенту денежные требования: восстановление на работе и средний заработок за всё время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и, при задержке выплат, проценты. Восстановление и оплата вынужденного прогула:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ст. 394 ТК РФ

По общему правилу уволенный без законного основания работник восстанавливается, и ему выплачивается средний заработок за всё время вынужденного прогула:

Работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации 28 организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула
— п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Моральный вред взыскивается по требованию работника; размер определяет суд (ч. 9 ст. 394 ТК РФ — цитата выше). Средний заработок исчисляется по ст. 139 ТК РФ — исходя из фактической зарплаты за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду сохранения среднего заработка. Если расчёт при увольнении задержан, применяется специальная денежная компенсация:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ст. 236 ТК РФ

Отдельно: при увольнении работодатель обязан выдать трудовую книжку и произвести полный расчёт в день увольнения (иначе — не позднее следующего дня после требования):

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса
— ч. 1-4 ст. 84.1 ТК РФ

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете
— ст. 140 ТК РФ

Гражданско-правовой пласт работает субсидиарно. Если работодатель неправомерно удерживает причитающиеся суммы (невыплаченная зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск), к нему применима общая норма об ответственности за неисполнение денежного обязательства:

В случаях неправомерного удержания денежных средств, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате подлежат уплате проценты на сумму долга. Размер процентов определяется ключевой ставкой Банка России, действовавшей в соответствующие периоды. Эти правила применяются, если иной размер процентов не установлен законом или договором
— п. 1 ст. 395 ГК РФ

Оговорка «если иной размер процентов не установлен законом» означает: применительно к задержке именно трудовых выплат действует специальная норма ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки), а ст. 395 ГК РФ применяется к прочим удержанным суммам. Кроме процентов, лицо вправе требовать возмещения убытков:

Под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества (реальный ущерб), а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная выгода)
— п. 2 ст. 15 ГК РФ

Для клиента это значит: в иск включаются требования о взыскании среднего заработка за весь период с даты увольнения до даты восстановления (или до даты изменения формулировки), компенсации морального вреда и процентов по ст. 236 ТК РФ на задержанные при увольнении суммы (включая невыплаченную зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск). Обязанность выплатить проценты возникает независимо от вины работодателя.

Вывод: при незаконности увольнения суд восстанавливает работника и взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ, п. 60 Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), по требованию — компенсацию морального вреда (ч. 9 ст. 394 ТК РФ), а на задержанные суммы — проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день (ст. 236 ТК РФ); для иных неправомерно удержанных сумм субсидиарно применима ст. 395 ГК РФ, а сверх процентов можно требовать возмещения убытков по ст. 15 ГК РФ. Всё это взыскивается в районном суде, госпошлину работник не платит.

Можно ли заменить формулировку увольнения вместо восстановления на работе

Клиент опасается, что «статья испортит трудовую». Закон даёт альтернативу полному восстановлению — замену формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ст. 394 ТК РФ

Это ключевая норма для запроса «хотя бы не по этой статье». По заявлению работника суд, признав увольнение незаконным, вместо восстановления может изменить формулировку на «увольнение по собственному желанию», а дату увольнения — на дату вынесения решения суда. Это снимает запись о прогуле из трудовой книжки, а средний заработок за время вынужденного прогула по смыслу ч. 2 и ч. 4 ст. 394 ТК РФ всё равно взыскивается. Отдельно: если неправильная формулировка препятствовала поступлению на другую работу, суд взыскивает средний заработок за всё время вынужденного прогула. Об изменении формулировки нужно заявить прямо в иске — суд применяет это только по заявлению работника. Оформительное правило о записи в трудовой книжке:

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
— ч. 4 ст. 66 ТК РФ

Вывод: клиент вправе либо требовать восстановления на работе, либо заявить требование об изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения на дату решения суда (ч. 4 ст. 394 ТК РФ). Второй вариант решает главную опаску — в трудовой книжке не остаётся записи об увольнении за прогул (сведения о таком взыскании вносятся в книжку только потому, что взысканием является увольнение — ч. 4 ст. 66 ТК РФ), а средний заработок за время вынужденного прогула взыскивается в районном суде. Формулировку следует указать в исковом заявлении как самостоятельное требование (альтернативно или как основной вариант при отказе от восстановления).

Ответственность работодателя за незаконное увольнение и порядок оформления записи

Нарушение работодателем трудового законодательства при увольнении влечёт административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ — это дополнительный рычаг в жалобе в ГИТ:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Запись об основании увольнения вносится в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками ТК РФ, а сведения о взысканиях вносятся только тогда, когда взысканием является увольнение:

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
— ч. 4 ст. 66 ТК РФ

Для клиента это означает: запись об увольнении за прогул действительно попадает в трудовую книжку (это исключение из правила о невнесении взысканий), поэтому её исправление требует либо судебного решения об изменении формулировки, либо признания увольнения незаконным. Поэтому обращение в ГИТ целесообразно как параллельный трек: инспекция может выдать предписание об устранении нарушения и привлечь работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (предупреждение или штраф), а сам факт обращения в ГИТ по Обзору ВС РФ от 09.12.2020 признаётся уважительной причиной для восстановления срока на подачу иска в районный суд.

Вывод: незаконное увольнение даёт основание для жалобы в государственную инспекцию труда с привлечением работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на юридическое лицо от 30 000 до 50 000 руб., на должностное лицо — от 1 000 до 5 000 руб.). Запись об увольнении за прогул вносится в трудовую книжку и подлежит исправлению только по судебному решению. Оптимальная тактика — одновременное обращение в районный суд (иск о восстановлении либо об изменении формулировки) и в ГИТ; жалоба в ГИТ при этом помогает и защитить права, и обосновать восстановление срока, если он пропущен.

Какие документы представить работодателю и в суд

По содержанию доказательств для оспаривания увольнения работают три группы документов, и все перечисленные клиентом бумаги пригодятся.

Во-первых, доказательства уважительности причины отсутствия. Это выписка из стационара о госпитализации супруги, находившейся на сохранении, справка из роддома, листок нетрудоспособности супруги (если выдавался), свидетельство о рождении третьего ребёнка (подтверждает, что роды произошли 7-го — через два дня после увольнения, то есть отсутствие 5-го пришлось на предродовой период). Свидетельство о браке подтверждает, что госпитализированная женщина — именно супруга клиента, то есть отсутствие связано с семейной обязанностью.

Во-вторых, доказательства семейного положения, влияющие на обязанность работодателя учесть обстоятельства при выборе взыскания: свидетельства о рождении всех детей, справка об инвалидности ребёнка, справка о составе семьи.

В-третьих, доказательства соблюдения/нарушения самой процедуры увольнения — они запрашиваются у работодателя: копия приказа об увольнении, акт об отсутствии на рабочем месте, объяснительная записка, табель учёта рабочего времени, трудовая книжка. Право работника получить заверенные копии документов, связанных с работой, закреплено законом:

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса
— ч. 1-4 ст. 84.1 ТК РФ

Ключевой нюанс распределения бремени доказывания: при споре об увольнении законность основания и соблюдение порядка доказывает именно работодатель. Поэтому отсутствие у клиента справок на момент дачи объяснений — не фатально: документы можно представить и в отдел кадров, и в суд после увольнения, а уважительность причины суд оценивает по совокупности доказательств. Работник вправе потребовать выдачу копий приказа и иных связанных с работой документов, что закреплено в ст. 84.1 ТК РФ (цитата выше).

Вывод: в отдел кадров стоит немедленно подать (с отметкой о принятии на копии) выписку из больницы супруги, справку из роддома, свидетельство о браке и свидетельства о рождении детей, справку об инвалидности ребёнка и справку о составе семьи — приложив письменное заявление с просьбой пересмотреть решение об увольнении. Одновременно запросить заверенные копии приказа, акта об отсутствии, объяснительной и табеля. Все эти же документы приобщаются к иску в районный суд. Если срок подачи иска ограничен одним месяцем, документы следует оформить максимально быстро.