Работник не выходит на смены после того, как его не ознакомили с графиком под подпись: можно ли уволить за прогул и как заставить выйти на работу

Обязан ли работодатель ознакомить работника с графиком сменности под роспись и в какой срок

График сменности — это документ, который определяет рабочие и нерабочие дни сменного работника; закон предъявляет к порядку его доведения специальное требование.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Работа в течение двух смен подряд запрещается , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ)
— ч. 4 ст. 103 ТК РФ

Отсюда главный практический вывод: обязанность работодателя — довести график до сведения работника не позднее чем за один месяц до введения его в действие. Форма доведения в ч. 4 ст. 103 ТК РФ прямо не названа, но общее правило ст. 22 ТК РФ требует знакомить работников под роспись с локальными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; применительно к графику это и есть общепринятый способ доказать факт ознакомления.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— ст. 22 ТК РФ

Ключевой для вашей ситуации момент: закон не связывает право требовать выход на смену с наличием подписи работника на графике. Работник обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину;
— ч. 2 ст. 21 ТК РФ

Для вас это означает: забыв собрать подпись, вы нарушили процедуру ознакомления (за это возможна административная ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), но сам график как режим работы при этом не исчезает, а устное сообщение дат смен по телефону — ненадлежащий, но всё же способ доведения информации. Поэтому требование выйти на работу в указанные вами смены правомерно по существу, а вот доказать в суде, что работник о сменах знал, — ваша задача. Если смены совпадают с ранее доведённым графиком прошлого периода либо режим сменности закреплён в трудовом договоре или ПВТР, позиция работодателя существенно прочнее: работник знал о режиме из этих документов.

Вывод: обязанность ознакомить с графиком сменности не позднее чем за месяц до его введения существует, но она не является условием возникновения у работника обязанности выходить на смены. Нарушение порядка ознакомления — самостоятельное нарушение со стороны работодателя (риск штрафа по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), однако сам по себе этот дефект не даёт работнику права бессрочно не выходить на работу.

Является ли отсутствие работника прогулом и можно ли за него уволить

Прогул определён как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырёх часов подряд.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил, что увольнение за прогул возможно именно за невыход без уважительных причин; при этом уважительность причин оценивается по фактическим обстоятельствам, а работник вправе доказывать её любыми средствами.

а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).
— п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

Ссылка работника на неознакомление с графиком под роспись — это его довод об уважительности причин отсутствия. Суды в таких спорах проверяют в первую очередь, знал ли работник о своих сменах из иных источников (трудовой договор, ПВТР, ранее действовавший график, фактическое исполнение) и извещался ли он о сменах. Если вы докажете, что конкретные даты смен были ему сообщены и он их знал (детализация звонков, показания свидетелей, журнал обзвона, ранее доведённый график), позиция работодателя усиливается; если доказать не удастся — суд может признать причины отсутствия уважительными, и увольнение будет восстановлено как незаконное.

Существенная развилка — письменная самозащита работника. Если он направил вам письменное извещение об отказе от работы (например, мотивируя неознакомлением с графиком), ситуация приобретает иную окраску.

В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, а также отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В целях самозащиты трудовых прав работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 379 ТК РФ

Такой отказ допускается лишь от работы, не предусмотренной трудовым договором, либо угрожающей жизни и здоровью. Смены, обусловленные трудовым договором и режимом сменности, к таким случаям не относятся, поэтому формальная ссылка на ст. 379 ТК РФ от прогула не спасает. Если же работник ограничился устным «не выйду, пока не ознакомите», никакой самозащиты по ст. 379 ТК РФ нет вовсе.

Вывод: уволить за прогул можно только при доказанном отсутствии уважительных причин. Отсутствие подписи на графике само по себе прогул не «легализует», но и не превращает отсутствие в прогул автоматически — решающим будет, докажете ли вы, что работник знал о сменах. Без таких доказательств увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ рискованно: суд может признать причины отсутствия уважительными и восстановить работника (ст. 394 ТК РФ).

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание (процедура)

Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей; за него применяются замечание, выговор или увольнение.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
— ст. 192 ТК РФ

Обратите внимание: ст. 192 ТК РФ прямо ставит проступок в зависимость от вины работника и требует учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения. Это значит, что при неознакомлении с графиком вы обязаны оценить именно вину работника (знал ли он о сменах), а не только факт невыхода.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ст. 193 ТК РФ

Процедура обязательна: сначала письменное объяснение (2 рабочих дня на его представление, при непредставлении — акт; непредставление не блокирует взыскание), взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка
— ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт
— ч. 5 ст. 193 ТК РФ

Кроме того, действует правило: за каждый проступок — только одно взыскание. Это важно, если неделю прогулов вы формально раздробите на несколько «проступков»: безопаснее квалифицировать их в зависимости от фактических смен как единое длящееся нарушение либо оформлять каждую смену отдельно, но не наказывать дважды за одни и те же дни. Приказ объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней; отказ ознакомиться фиксируется актом.

Вывод: до взыскания направьте работнику письменное требование дать объяснение (вручите под роспись или направьте почтой с описью), составьте акты о каждом дне отсутствия и об отказе/непредставлении объяснения, соблюдите месячный срок со дня обнаружения. Увольнение оформляйте только при доказанной неуважительности причин; в противном случае дисциплинарное взыскание (замечание/выговор) либо увольнение легко отменить через ГИТ или суд.

Как закрыть смены: оплата периода отсутствия и привлечение других работников

Пока спор не разрешён, производственный процесс нужно обеспечить. Здесь принципиально, чем вы объявите период: простоем или отсутствием работника по неуважительной причине.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 02.07.2021 № 311-ФЗ) Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Время простоя по вине работника не оплачивается. О начале простоя, вызванного поломкой оборудования и другими причинами, которые делают невозможным продолжение выполнения работником его трудовой функции, работник обязан сообщить своему непосредственному руководителю, иному представителю работодателя. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 04.11.2022 № 434-ФЗ)
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

Если смены «стоят» из-за того, что вы не можете их закрыть, это по существу простой по причинам организационного характера. Квалификация зависит от того, чья вина: при простое по вине работодателя оплата — не менее 2/3 средней заработной платы; по причинам, не зависящим от сторон, — не менее 2/3 тарифной ставки/оклада; по вине работника время простоя не оплачивается. То есть при отсутствии работника без уважительных причин (прогул) его смены оплате не подлежат, а вот вынужденное бездействие других работников либо самого работодателя — это уже простой.

Отдельно проверьте рисковую ветку: если вы не предоставляете работнику работу, которую обязаны предоставить, он вправе требовать возмещения неполученного заработка.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) абзац. (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ст. 234 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Это значит: если суд признает, что работник не выходил по уважительной причине (в том числе из-за неознакомления) либо что вы фактически лишили его возможности трудиться, вам придётся возместить неполученный заработок и проценты за задержку — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день, независимо от вашей вины. Для закрытия смен другими работниками используйте предусмотренные законом механизмы.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
— ч. 3, 4 ст. 72.2 ТК РФ

Обратите внимание: временный перевод без согласия работника на не обусловленную договором работу допускается лишь в случаях, вызванных чрезвычайными обстоятельствами; отсутствие одного работника к таким обстоятельствам не относится, поэтому перевод других сотрудников на его смены и привлечение к работе за пределами графика требуют их письменного согласия (сверхурочная работа — ст. 99, 152 ТК РФ; работа в выходной — ст. 113, 153 ТК РФ; совмещение — ст. 60.2, 151 ТК РФ).

Вывод: если отсутствие работника признаётся прогулом — его смены не оплачиваются; если признаётся простоем по вине работодателя — оплата не менее 2/3 средней заработной платы (ч. 1 ст. 157 ТК РФ); при уважительности причин отсутствия и неполучении заработка возможна обязанность по ст. 234 ТК РФ с процентами по ст. 236 ТК РФ. Закрывать смены другими работниками можно только с их согласия и с повышенной оплатой, кроме случаев, прямо названных в ст. 72.2 ТК РФ.

Риски работодателя и ответственность за нарушение порядка ознакомления

Ваши действия до устранения процедурного дефекта сами создают для вас риски. Нарушение трудового законодательства влечёт административную ответственность.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

За неознакомление работника с графиком сменности (а равно иные процедурные нарушения) как должностное лицо вы можете быть оштрафованы на сумму от 1 до 5 тыс. руб., юридическое лицо — от 30 до 50 тыс. руб.; при повторном нарушении — дисквалификация должностного лица и штраф до 70 тыс. руб. по юридическому лицу.

Если вы всё же уволите работника, а суд признает увольнение незаконным, последствия будут серьёзнее.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА
— ст. 237 ТК РФ

Это значит: восстановление на работе, средний заработок за всё время вынужденного прогула и денежная компенсация морального вреда по требованию работника. При этом спор о восстановлении рассматривается непосредственно судом, срок обращения для работника по спорам об увольнении — один месяц (по иным трудовым спорам — три месяца).

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 05.04.2021 № 74-ФЗ) работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1, 3 ст. 392 ТК РФ

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами , если иное не установлено настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 31.07.2020 № 246-ФЗ)
— ст. 382 ТК РФ

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами; по спорам о восстановлении на работе, об оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда работник вправе обратиться сразу в суд, минуя КТС.

Вывод: неознакомление с графиком — нарушение с вашей стороны (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, штраф как для должностного лица, так и для организации). Увольнение при недоказанности неуважительности причин отсутствия приведёт к восстановлению работника, взысканию среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда (ст. 394, 237 ТК РФ), а также к возможному предписанию ГИТ. Спор разрешается ГИТ либо судом по заявлению работника (ст. 382, 391 ТК РФ); срок обращения работника в суд по увольнению — один месяц (ст. 392 ТК РФ).

Как закрыть смены другими работниками (механизмы и оплата)

Для замещения отсутствующего работника закон устанавливает строгие правила привлечения других сотрудников — как по процедуре, так и по оплате.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях: 1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества; 3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части , а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом . (В редакции Федерального закона от 14.07.2022 № 273-ФЗ) Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором. (В редакции Федерального закона от 28.02.2008 № 13-ФЗ) В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника
— ст. 113 ТК РФ

Отсюда следует: привлечь другого работника в его выходной день без его письменного согласия можно лишь в исключительных случаях (катастрофа, авария, предотвращение порчи имущества, чрезвычайные обстоятельства). Простое отсутствие коллеги по графику к таким случаям не относится — поэтому для закрытия чужой смены в выходной день нужно письменное согласие работника, а при наличии профсоюза — и учёт его мнения.

Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. Оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (от 0 часов до 24 часов).
— ст. 153 ТК РФ

Оплата такой работы — не менее чем в двойном размере (работники со сдельными расценками, тарифными ставками и окладом — по специальным правилам, закреплённым в ч. 1 ст. 153 ТК РФ); по желанию работника возможна компенсация другим днём отдыха, и тогда работа в выходной оплачивается в одинарном размере.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника. При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. (Дополнение статьей - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у работодателя работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья.
— ч. 3, 4 ст. 72.2 ТК РФ

Альтернативный механизм замещения — временный перевод либо совмещение/сверхурочная работа. Без согласия работника такой перевод допускается только для случаев простоя или замещения временно отсутствующего работника, вызванных чрезвычайными обстоятельствами; в обычной ситуации замещение оформляется по соглашению (ст. 60.2, 151 ТК РФ — доплата за совмещение) либо как сверхурочная работа с письменного согласия (ст. 99, 152 ТК РФ).

Вывод: закрыть смены отсутствующего работника вы вправе только с письменного согласия привлечённых сотрудников и с повышенной оплатой (не менее двойной — за работу в выходной по ст. 113, 153 ТК РФ, либо по правилам сверхурочной/совмещения). Принудительное привлечение без согласия законно лишь в чрезвычайных обстоятельствах, перечисленных в ч. 3, 4 ст. 72.2 и ст. 113 ТК РФ; отсутствие одного работника по графику таким обстоятельством не является.