Работник ушёл с работы на 5 часов раньше без разрешения и предупреждения: какое наказание применить и как правильно оформить, чтобы не отменили

Квалификация: дисциплинарный проступок или прогул

Самовольный уход с работы за 5 часов до конца смены без предупреждения, без заявления и без уважительной причины — это неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, то есть дисциплинарный проступок. Работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ), а режим работы с указанием времени её начала и окончания устанавливается ПВТР (ст. 100 ТК РФ).

Работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) соблюдать трудовую дисциплину;
— ст. 21 ТК РФ

Режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе
— ст. 100 ТК РФ

Самовольное оставление рабочего места до окончания смены — виновное нарушение этих обязанностей, поэтому работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание по ст. 192 ТК РФ. При этом по общему правилу замечание и выговор применяются за любой дисциплинарный проступок, а увольнение как взыскание возможно только «по соответствующим основаниям» (ст. 192 ТК РФ), которые надо установить отдельно.

Ключевая развилка — квалифицируется ли уход именно как прогул. По подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены). У вас отсутствие — 5 часов, то есть больше четырёх часов подряд: по буквальному смыслу нормы это подпадает под признак прогула, и тогда возможно увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже при однократном нарушении.

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Однако признак прогула определяется через отсутствие на рабочем месте более четырёх часов подряд, а не через «уход с работы раньше». Если по характеру работы (разъездная работа, отсутствие закреплённого рабочего места, режим, при котором часть смены проходит вне места, определённого трудовым договором) отсутствие именно на рабочем месте подряд не подтверждается, квалификация как прогул под угрозой — тогда проступок наказывается замечанием/выговором, но не увольнением по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ст. 192 ТК РФ

Вывод. Уход на 5 часов раньше — дисциплинарный проступок, за который по ст. 192 ТК РФ применимы замечание или выговор в любом случае. Увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, только если доказано отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд (что для 5-часового отсутствия в смену, как правило, так). Точная квалификация зависит от установленного режима и понятия рабочего места в трудовом договоре/ПВТР.

Допустимые виды взысканий и учёт тяжести проступка

Закрытый перечень взысканий для обычного работодателя (не для служащих со специальными уставами о дисциплине) — замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Иные взыскания недопустимы.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ст. 192 ТК РФ

При выборе взыскания работодатель обязан учесть тяжесть проступка и обстоятельства его совершения — это прямое требование закона, невыполнение которого суд расценивает как нарушение порядка привлечения.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
— ст. 192 ТК РФ

Для клиента это означает: за один и тот же проступок нельзя одновременно наложить два взыскания (замечание и выговор сразу) — прямо действует правило «одно взыскание за один проступок». Поэтому нужно выбрать одну меру: за разовый, не повлёкший тяжких последствий самовольный уход при отсутствии отягчающих фактов разумно и устойчиво к обжалованию применить замечание или выговор (увольнение по этому эпизоду применяется, когда доказан прогул). Если у работника есть неснятые взыскания или отсутствие вызвало существенный вред, работодатель вправе сразу поставить вопрос об увольнении, но с усиленной доказательной базой.

Вывод. Допустимые меры — замечание, выговор, а в случае прогула (или неоднократности) увольнение. За один этот эпизод выбирается только одно взыскание. Замечание/выговор применимы в любом варианте; выбор должен быть мотивирован тяжестью проступка и обстоятельствами.

Увольнение за неоднократность (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей возможно только при условии, что работник уже имеет неснятое и непогашенное дисциплинарное взыскание на момент повторного проступка.

1. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
   — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Это подтверждается позицией Пленума ВС РФ: увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо, если ранее применённое взыскание на момент повторного нарушения не снято и не погашено.

При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
— п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Взыскание «сгорает» само через год со дня применения, если за этот период не было нового взыскания; досрочно снять его работодатель может только своим решением.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
— ст. 194 ТК РФ

Вывод. Уволить по «неоднократности» (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно, только если есть ранее наложенное и не снятое/не погашенное взыскание (в течение года) и новый проступок. Если прежних взысканий не было или они сняты/погашены более года назад — увольнение по неоднократности незаконно; заявить о неоднократности можно только после того, как по настоящему проступку сначала корректно наложено взыскание, и работник совершит нарушение вновь.

Процедура: как оформить, чтобы взыскание не отменили

Порядок наложения взыскания — ст. 193 ТК РФ. До применения взыскания обязательно нужно затребовать у работника письменное объяснение; если в течение двух рабочих дней оно не представлено — составить акт.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ст. 193 ТК РФ

Требование объяснения нельзя пропускать: неполучение объяснения (и отсутствие акта об этом) — частое основание для отмены взыскания. Отсутствие объяснения по истечении двух дней само по себе не мешает применить взыскание, но только при наличии соответствующего акта.

Приказ о взыскании объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания (без учёта времени отсутствия на работе); при отказе ознакомиться — составляется акт.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
— ст. 193 ТК РФ

Вывод. Правильная последовательность: (1) докладная/акт об отсутствии с указанием времени; (2) письменное требование объяснения и отбор объяснения либо акт об отказе/непредоставлении по истечении 2 рабочих дней; (3) приказ о взыскании с указанием проступка, даты и вида взыскания; (4) ознакомление работника под роспись в течение 3 рабочих дней или акт об отказе. Соблюдение этой цепочки — главная гарантия того, что взыскание не отменят.

Сроки применения взыскания

Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (без учёта времени болезни и отпуска работника), а также не позднее шести месяцев со дня его совершения.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
— ст. 193 ТК РФ

Для клиента это означает: приказ нужно издать в пределах месяца с момента, когда о проступке узнал непосредственный руководитель. Пропуск месячного (или шестимесячного) срока делает взыскание незаконным. Также действует правило об одном взыскании за проступок:

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 194. Снятие дисциплинарного взыскания Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. Статья 195.
— ст. 193 ТК РФ

Вывод. Взыскание оформляется в пределах 1 месяца со дня обнаружения проступка и 6 месяцев со дня его совершения — это жёсткие сроки, при их нарушении взыскание отменяется. Нельзя наказывать дважды за один эпизод.

Денежные последствия: оплата, табель и удержания

Поскольку работник 5 часов фактически не работал, но в табеле проставлен полный день, оплата за неотработанное время начислена необоснованно: зарплата зависит от количества и качества затраченного труда.

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается
— ч. 1 ст. 132 ТК РФ

Работодатель обязан вести достоверный учёт фактически отработанного времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Статья 92. Сокращенная продолжительность рабочего времени Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается: для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю; для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю; для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю; для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю. (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Продолжительность рабочего времени конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
— ч. 4 ст. 91 ТК РФ

Правильный путь — не «удержание» сверх норм, а корректировка табеля до фактически отработанного времени с последующей оплатой только отработанного. Если же излишняя сумма уже выплачена, её возврат ограничен закрытым перечнем оснований: удержания возможны только в случаях, предусмотренных ТК РФ (для соответствующего случая — признание вины работника органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо счётная ошибка; самовольное отсутствие само по себе в этот перечень не входит).

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться: для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы; для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях; для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса.
— абз. 1 ст. 137 ТК РФ

Даже при наличии основания удержание ограничено по размеру.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.
— ч. 1 ст. 138 ТК РФ

Вывод. Корректный порядок — скорректировать табель и оплатить только отработанное время, а не произвольно удерживать уже выплаченное. Удержание излишне выплаченной суммы за самовольный уход допустимо лишь в случаях ст. 137 ТК РФ (счётная ошибка; признание вины работника органами по рассмотрению индивидуальных трудовых споров) и в пределах ст. 138 ТК РФ (не более 20% за выплату). Применение дисциплинарного взыскания и корректировка оплаты — самостоятельные меры, не подменяющие друг друга.

Ещё раз о правилах доказывания и защитной ветке работника

Важно: ст. 193 ТК РФ не устанавливает специальных требований к форме приказа, но соблюдение процедуры критично. Пленум ВС РФ разъяснил, что наличие проступка должно быть доказано, а порядок привлечения — соблюдён.

Так, Пленум ВС РФ от 09.12.2020 (п. 7) подтвердил, что нарушение права работника на предоставление двух рабочих дней для объяснений — самостоятельное основание для отмены увольнения.

В качестве защитной ветки для работника: если работодатель нарушил процедуру (не истребовал объяснение, пропустил срок, наказал дважды, не учёл тяжесть проступка), взыскание отменяется государственной инспекцией труда либо судом. Работник вправе обжаловать взыскание в ГИТ и (или) в суд; сроки обращения в суд по спорам об увольнении — 1 месяц, по иным индивидуальным спорам — 3 месяца.

Вывод. Взыскание устойчиво только при доказанном проступке и безупречной процедуре. Нарушение порядка (в первую очередь — неистребование объяснения) ведёт к отмене. Эти же основания — рабочий аргумент работника при обжаловании в ГИТ или суд.

Ответственность самого работодателя и риск формального нарушения

Отдельный пласт рисков — действия работодателя. Нарушение трудового законодательства (включая незаконное привлечение к дисциплинарной ответственности, ведение недостоверного учёта рабочего времени) влечёт административную ответственность должностных лиц и организации по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Право работодателя привлекать к дисциплинарной и материальной ответственности реализуется только в порядке, установленном ТК РФ, — то есть с соблюдением ст. 192–193 ТК РФ. Пленум ВС РФ от 23.12.2021 № 45 (п. 3) прямо относит нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности к нарушениям трудового законодательства по ст. 5.27 КоАП РФ.

Вывод. При корректном оформлении риска для работодателя нет; при нарушениях процедуры или сроков работодатель сам подпадает под административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а взыскание отменяется.

Развилки по не названным клиентом фактам

Отдельные факты, названные и не названные клиентом, меняют квалификацию и доступную меру:

• Прежних взысканий нет. Увольнение по неоднократности (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) невозможно; применимы замечание или выговор.
• Есть неснятое взыскание в течение года. При новом проступке допустимо увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (при доказанности обоих нарушений).
• Подтверждено отсутствие именно на рабочем месте более 4 часов подряд. Возможен прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) — увольнение даже за один эпизод.
• Отсутствие на закреплённом рабочем месте подряд не доказывается (разъездной характер работы, отсутствие постоянного рабочего места). Прогул исключён, остаются замечание/выговор.

Общее правило выбора меры — учёт тяжести проступка и обстоятельств.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
— ст. 192 ТК РФ

Вывод. Итоговая мера зависит от (1) наличия неснятого взыскания в течение года; (2) доказанности отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд; (3) содержания трудового договора и ПВТР о рабочем месте и режиме. При неустановлении этих фактов безопаснее применять замечание/выговор; увольнение — только при документально подтверждённом основании.

Если работник отказывается (объяснение, подпись) и альтернативы

Отказ работника дать объяснение или ознакомиться с приказом не блокирует применение взыскания — закон прямо предусматривает составление акта по истечении двух рабочих дней (для объяснения) или при отказе от подписи (для ознакомления).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
— ст. 193 ТК РФ

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
— ст. 193 ТК РФ

Это означает: при отказе работника сотрудничать процедура доводится до конца через акты, подписанные свидетелями, — взыскание сохраняет силу.

Что касается альтернатив: закон не обязывает работодателя наказывать за каждый проступок — применение взыскания это право, а не обязанность (ст. 192 ТК РФ: «работодатель имеет право»). Поэтому при однократном некритичном уходе допустимо ограничиться корректировкой табеля и/или устным предупреждением без оформления взыскания. Однако отказ от наказания не устраняет обязанность достоверного учёта рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ) — табель в любом случае должен отражать фактическую отработку.

Исполнение приказа о взыскании фиксируется в кадровом учёте: сам приказ (распоряжение) с датой и видом взыскания — тот документ, от которого отсчитывается годичный срок погашения по ст. 194 ТК РФ.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
— ст. 194 ТК РФ

Вывод. Отказ работника преодолевается актами и не препятствует взысканию. Работодатель вправе (но не обязан) наказывать; при отказе от взыскания табель всё равно должен быть скорректирован. Дата и вид взыскания фиксируются приказом, от которого ведётся годичный срок погашения.