Могут ли уволить врача из-за того, что заведующая отделением — его родная сестра: конфликт интересов и стаж 7 лет

Есть ли запрет на работу в одной больнице с родной сестрой-заведующей

Запрета на совместную работу близких родственников в медицинской организации закон не устанавливает: перечень оснований, по которым работодатель вправе уволить работника по своей инициативе, закрыт и приведён в ч. 1 ст. 81 ТК РФ — родства (сестры) в нём нет.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
— ч. 1 ст. 81 ТК РФ (п. 1–3)

Основания п. 1–3 — ликвидация, сокращение, несоответствие должности по результатам аттестации — не связаны с семейными связями. Следовательно, сама по себе работа под руководством родной сестры не является законным основанием для вашего увольнения, а увольнение «из-за родства» будет ограничением трудовых прав по обстоятельству, не связанному с деловыми качествами, что прямо запрещено.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
— ч. 2 ст. 3 ТК РФ

Обратите внимание: запрет сформулирован широко — «семейное… положение» и «другие обстоятельства, не связанные с деловыми качествами». Родство с заведующей относится именно к таким обстоятельствам, и оно не может служить критерием ни для увольнения, ни для перевода, ни для снижения выплат. Если Вы подверглись дискриминации, закон даёт Вам самостоятельное право на судебную защиту.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 4. Запрещение принудительного труда Принудительный труд запрещен. Принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с настоящим Кодексом или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи с: нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
— ч. 3 ст. 3 ТК РФ

Вывод: закон не запрещает врачу работать в одном отделении с родной сестрой-заведующей, и родство не входит в закрытый перечень оснований увольнения по инициативе работодателя. Уволить Вас «за родство» нельзя — такое увольнение было бы дискриминационным и подлежало бы отмене судом с восстановлением на работе. Юридически значимым является не сам факт родства, а то, участвует ли заведующая в принятии решений, влияющих на Ваши условия труда (см. следующий вопрос).

Конфликт интересов: кто и как обязан его урегулировать вместо увольнения подчинённого

Понятие конфликта интересов привязано к личной заинтересованности того лица, которое принимает решения; близкое родство (в том числе сёстры) прямо названо в законе как источник такой заинтересованности.

1. Под конфликтом интересов в настоящем Федеральном законе понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий). 2. В части 1 настоящей статьи под личной заинтересованностью понимается возможность получения доходов в виде денег, иного имущества, в том числе имущественных прав, услуг имущественного характера, результатов выполненных работ или каких-либо выгод (преимуществ) лицом, указанным в части 1 настоящей статьи, и (или) состоящими с ним в близком родстве или свойстве лицами (родителями, супругами, детьми, братьями, сестрами, а также братьями, сестрами, родителями, детьми супругов и супругами детей), гражданами или организациями, с которыми лицо, указанное в части 1 настоящей статьи, и (или) лица, состоящие с ним в близком родстве или свойстве, связаны имущественными, корпоративными или иными близкими отношениями. 3. Обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов возлагается: 1) на государственных и муниципальных служащих;
   — ч. 1–3 ст. 10 ФЗ от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»

Из этой нормы следует, что конфликт интересов возникает не «у врача, у которого сестра — завхоз», а у того, кто обязан быть беспристрастным: у заведующей отделением, распределяющей премии, графики, направления на обучение, дающей заключения о Вашей работе. Обязанность принимать меры возложена на служащих и на категории лиц, определённые федеральными законами, — то есть устранять конфликт должен организационно работодатель (пересмотр полномочий заведующей, передача кадровых решений главному врачу, комиссия), а не работник, лишённый работы.

В медицине специальная норма сужает понятие конфликта интересов ещё сильнее — до материальной выгоды или преимущества и противоречия интересам пациентов.

1. Конфликт интересов - ситуация, при которой у медицинского работника или фармацевтического работника при осуществлении ими профессиональной деятельности либо у члена медицинской профессиональной некоммерческой организации, участвующего в разработке клинических рекомендаций, или члена научно-практического совета возникает личная заинтересованность в получении лично либо через представителя компании материальной выгоды или иного преимущества, которое влияет или может повлиять на надлежащее исполнение ими профессиональных обязанностей, а также иных обязанностей, в том числе связанных с разработкой и рассмотрением клинических рекомендаций, вследствие противоречия между личной заинтересованностью указанных лиц и интересами пациентов. (В редакции Федерального закона от 25.12.2018 № 489-ФЗ ) 2. В случае возникновения конфликта интересов медицинский работник или фармацевтический работник обязан проинформировать об этом в письменной форме руководителя медицинской организации или руководителя аптечной организации, в которой он работает, а индивидуальный предприниматель, осуществляющий медицинскую деятельность или фармацевтическую деятельность, обязан проинформировать о возникновении конфликта интересов уполномоченный Правительством Российской Федерации федеральный орган исполнительной власти. (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ ) 3. Руководитель медицинской организации или руководитель аптечной организации в семидневный срок со дня, когда ему стало известно о конфликте интересов, обязан в письменной форме уведомить об этом уполномоченный Правительством Российской Федерации федеральный орган исполнительной власти. (В редакции Федерального закона от 25.11.2013 № 317-ФЗ ) 4. Для урегулирования конфликта интересов уполномоченный Правительством Российской Федерации федеральный орган исполнительной власти образует комиссию по урегулированию конфликта интересов.
   — ч. 1–4 ст. 75 ФЗ от 21.11.2011 № 323-ФЗ

Здесь прямо описано, что делать при конфликте интересов: проинформировать руководителя организации письменно, а руководитель обязан в 7 дней уведомить уполномоченный федеральный орган, для урегулирования создаётся комиссия. Ни одна из этих процедур не предусматривает увольнение подчинённого родственника — закон требует урегулирования, а не ликвидации ставки. Если в больнице есть локальное положение о конфликте интересов, применять его нужно так, чтобы оно не ухудшало Ваше положение.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению.
— ч. 4 ст. 8 ТК РФ

Вывод: конфликт интересов в этой ситуации — проблема организации труда и полномочий заведующей, а не основание для Вашего увольнения. Работодатель обязан урегулировать его доступными организационными мерами (ограничение полномочий заведующей в отношении Вас, комиссия по урегулированию конфликта интересов, письменные уведомления). Требование «уйти» от Вас — перекладывание обязанности работодателя на работника и ухудшение Вашего положения, что недопустимо.

Можно ли использовать против Вас п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ («непринятие мер по урегулированию конфликта интересов»)

Формально в ТК РФ есть основание для увольнения за непринятие работником мер по урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является. Однако оно узкое.

7 1 ) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, предусмотренных Федеральным законом от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ "О противодействии коррупции", и сведений о расходах, предусмотренных Федеральным законом от 3 декабря 2012 года № 230-ФЗ "О контроле за соответствием расходов лиц, замещающих государственные должности, и иных лиц их доходам", представления заведомо неполных сведений, за исключением случаев, установленных федеральными законами, либо представления заведомо недостоверных сведений , открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
— п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Для применения этого пункта нужны одновременно: (1) статус работника, для которого федеральным законом установлена обязанность сообщать о конфликте интересов и представлять сведения о доходах; (2) сам факт неуведомления; (3) такие обстоятельства, которые дают основание для утраты доверия. Простое родство с заведующей, о котором работодателю известно с момента трудоустройства (7 лет), не образует ни личной заинтересованности в получении выгоды, ни утраты доверия — иначе под запрет попала бы любая работа рядом с родственником.

Смежное основание — п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (возникновение установленных законом ограничений на занятие деятельностью) — тоже требует, чтобы ограничение было предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом, и допускает увольнение только при невозможности перевода.

возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. (Дополнение пунктом - Федеральный закон от 23.12.2010 № 387-ФЗ) Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 23.12.2010 № 387-ФЗ) Часть. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.12.2006 № 271-ФЗ) (Утратила силу - Федеральный закон от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Статья 84.
— п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
— ч. 2 ст. 83 ТК РФ

То есть даже если бы ограничение существовало, работодатель обязан сначала предложить Вам письменно все вакансии в данной местности, и лишь при отказе/отсутствии вакансий ставить вопрос о прекращении договора. Увольнение «одним днём» по такому основанию было бы нарушением процедуры. Наконец, вменяемое основание должно быть реальным: несоответствие должности требует подтверждения результатами аттестации.

1. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;
   — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Вывод: п. 7.1 ч. 1 ст. 81 и п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ к Вашей ситуации не подходят: обязанность урегулировать конфликт интересов лежит на заведующей и работодателе, а не на подчинённом враче, и никакого установленного федеральным законом запрета занимать должность рядом с родственницей нет. Если работодатель всё же начнёт процедуру по п. 13 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, он обязан письменно предложить Вам все вакансии, а несоответствие должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно вменить только по результатам аттестации. В любом случае Вы вправе не писать заявление «по собственному желанию» и обжаловать приказ.

Если работодатель изберёт путь сокращения: гарантии и Ваш ребёнок 9 лет

Наиболее вероятный «легальный» сценарий — не увольнение за родство, а сокращение ставки/численности. Тогда действуют специальные гарантии: предупреждение за два месяца персонально и под роспись.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 181.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Сокращение — это длительная процедура с обязательным предложением вакансий; «намекнуть и уволить» по этому основанию нельзя. Кроме того, при сокращении действует преимущественное право: у Вас 7 лет стажа и, по Вашим словам, нормальные показатели работы, что относится к производительности труда и квалификации.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1 ст. 179 ТК РФ

Дополнительно: семейное положение с иждивенцем (ребёнком 9 лет) даёт преимущество лишь при равной производительности труда и квалификации и при наличии двух и более иждивенцев, поэтому этот аргумент — вспомогательный, а основной — Ваша квалификация и стаж. Отдельно проверьте ветку гарантий для лиц с семейными обязанностями.

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Обратите внимание на точную формулировку: защита по ч. 4 ст. 261 ТК РФ в части «одинокой матери» касается матери, воспитывающей ребёнка до 16 лет (ребёнка-инвалида — до 18 лет) без отца, а также женщины с ребёнком до 3 лет. Если Вы — единственный родитель (одинокая мать) ребёнка 9 лет, то увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) и по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие должности) для Вас прямо запрещено, кроме строго перечисленных исключений (п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Если ребёнок воспитывается в полной семье (есть отец, состоящий в трудовых отношениях), этот запрет не применяется, и защита строится на процедуре сокращения и преимущественном праве. Кроме того, при любом увольнении по инициативе работодателя недопустимо увольнение в период временной нетрудоспособности и отпуска.

Вывод: уволить Вас «за родство» нельзя, а любые «законные» варианты (сокращение, несоответствие должности) требуют строгой процедуры: персонального предупреждения за 2 месяца, письменного предложения всех вакансий, оценки преимущественного права, а при Вашем статусе единственного родителя ребёнка 9 лет увольнение по п. 2 и п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ вообще запрещено. Уточните, пожалуйста, статус единственного родителя — от этого зависит объём гарантий.

Куда обращаться, в какие сроки и что можно взыскать

Спор об увольнении — индивидуальный трудовой спор; за разрешением можно идти в суд, и досудебный порядок (жалоба в ГИТ или прокуратуру) не является обязательным условием.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Срок короткий — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки; пропущенный по уважительной причине срок суд может восстановить. Поэтому ещё на стадии «намеков» имеет смысл направить письменное обращение в государственную инспекцию труда и прокуратуру: это фиксирует дату, когда Вы узнали о нарушении, и служит доказательством, если дело дойдёт до суда. Проверка соблюдения трудового законодательства — прямая функция ГИТ.

Если увольнение будет признано незаконным, последствия для работодателя — восстановление и деньги.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
— ч. 1 ст. 237 ТК РФ

Помимо среднего заработка за всё время вынужденного прогула, суд по Вашему требованию взыскивает денежную компенсацию морального вреда; работодатель обязан возместить не полученный заработок при любом незаконном лишении возможности трудиться, включая незаконное отстранение и увольнение. Нарушение трудового законодательства влечёт и административную ответственность работодателя.

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: при угрозе увольнения подайте письменные обращения в ГИТ и прокуратуру (это необязательно, но фиксирует позицию и запускает проверку), а при состоявшемся увольнении — иск в районный суд в течение одного месяца со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки. В иске заявляйте восстановление на работе, средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда; параллельно ГИТ может привлечь работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Заявление «по собственному желанию» под давлением не пишите — оно резко осложнит защиту.

Какие доказательства собрать уже сейчас

Даже на стадии «намеков» фиксируйте позицию письменно, чтобы в случае суда не оказаться с пустыми руками. Базой доказательств служат письменные документы, прямо признаваемые ГПК РФ доказательствами.

Письменными доказательствами являются содержащие сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела, акты, договоры, справки, деловая корреспонденция, иные документы и материалы, выполненные в форме цифровой, графической записи, в том числе полученные посредством факсимильной, электронной или другой связи, с использованием информационно-телекоммуникационной сети "Интернет", документы, подписанные электронной подписью в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, либо выполненные иным позволяющим установить достоверность документа способом. К письменным доказательствам относятся приговоры и решения суда, иные судебные постановления, протоколы совершения процессуальных действий, протоколы судебных заседаний, приложения к протоколам совершения процессуальных действий (схемы, карты, планы, чертежи). (В редакции Федерального закона от 23.06.2016 № 220-ФЗ ) 2. Письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. Подлинные документы представляются тогда, когда обстоятельства дела согласно законам или иным нормативным правовым актам подлежат подтверждению только такими документами, когда дело невозможно разрешить без подлинных документов или когда представлены копии документа, различные по своему содержанию. Если копии документов представлены в суд в электронном виде, суд может потребовать представления подлинников этих документов.
— ч. 1 ст. 71 ГПК РФ

Сохраните и запросите в письменном виде (если ещё не выдано): трудовой договор, должностную инструкцию (где видно, подчинены ли Вы заведующей напрямую и какие решения она в отношении Вас принимает), положение о конфликте интересов организации (если есть), приказы о Вашем приёме и ходе работы, табель, сведения о премиях. Если угрозы высказываются устно — предложите оформить их письменно (запрос объяснений), а при необходимости используйте аудиозапись и переписку: они также могут быть оценены судом как доказательства в совокупности с документами.

Важный момент про заявление «по собственному желанию»: если Вы всё же его напишете под давлением, а потом станете доказывать вынужденность — бремя доказывания лежит на Вас.

Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника
— п. 16 Обзора ВС РФ от 19.07.2023 № 2/2023 (о вынужденности заявления «по собственному желанию»)

Поэтому не подписывайте никаких заявлений «по собственному желанию» и не соглашайтесь на «полюбовное» увольнение: фиксируйте требования работодателя, а если факт родства объявляют «проблемой» — просите предъявить письменное основание.

Вывод: уже сейчас соберите письменный пакет (договор, должностная инструкция, положение о конфликте интересов, приказы, переписку) и письменно зафиксируйте адресуемые Вам требования. В потенциальном суде законность увольнения доказывает работодатель, но сам факт вынужденности «собственного желания» и обстоятельства дискриминации доказываете Вы — поэтому все угрозы и намёки переводите в письменную плоскость и сохраняйте.