Работал по срочному допсоглашению после истечения срока: законно ли закрытие должности и перевод на продавца

Сохранилось ли условие о «временности» должности после 01.08.2022

Исходная ситуация: трудовой договор 2020 года — бессрочный, должность «старший продавец» постоянная. В 2022 году допсоглашением при переводе в другой магазин появилось условие о временном характере должности до 01.08.2022. Работник продолжил работу после этой даты при тех же обязанностях и той же оплате, требования о расторжении никто не заявлял.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу;
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Для ваших фактов это ключевая норма: срок истёк 01.08.2022, ни работник, ни работодатель не потребовали прекращения отношений, работа фактически продолжалась в прежней должности — значит, оговорка о срочности утратила силу ещё с 02.08.2022, и с этого момента трудовой договор считается заключённым на неопределённый срок. Ссылка работодателя на «истёкший» срок как на основание убрать должность юридически несостоятельна.

Кроме того, срок, установленный допсоглашением, требовал указания обстоятельств (причины), по которым отношения нельзя было установить бессрочно:

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

В вашем случае причина срочности — не характер работы и не временное расширение объёма услуг, а перевод в другой магазин той же сети на ту же должность, то есть оснований из ст. 59 ТК РФ не видно. Отсутствие законного основания срочности само по себе ведёт к бессрочному договору:

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

Отдельно: подписание «не глядя» усиливает позицию работника, поскольку срочный договор должен быть результатом добровольного соглашения, а не формальности:

Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.
— п. 13 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

А multilateral-переводы и последовательное «переоформление» одной и той же трудовой функции суд оценивает критически:

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
— п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Наконец, запрещена сама практика использования срочных конструкций для урезания прав:

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 59. Срочный трудовой договор Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); с лицами, направляемыми на работу за границу; для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы; с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
— ч. 7 ст. 58 ТК РФ

И условие, снижающее уровень гарантий по сравнению с ТК РФ, не подлежит применению:

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.
— ч. 2 ст. 9 ТК РФ

Вывод: с 02.08.2022 ваша должность старшего продавца является постоянной, а договор — бессрочным. Условие допсоглашения 2022 года о временном характере должности утратило силу (ч. 4 ст. 58 ТК РФ) и в любом случае не подлежит применению как ухудшающее ваше положение (ч. 2 ст. 9 ТК РФ); при споре суд применит правила договора на неопределённый срок. Никаких новых документов для этого оформлять не требовалось — закон связывает последствие с самим фактом продолжения работы.

Законно ли «закрыть» должность и перевести на продавца без согласия

Перевод со старшего продавца на продавца — это изменение трудовой функции (должности по штатному расписанию) при продолжении работы у того же работодателя:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Такой перевод возможен только с вашего письменного согласия; исключения (ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ — катастрофы, аварии, простой) к закрытию должности в магазине не относятся. То же правило закреплено для любого изменения условий договора:

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме. (Статья в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 72 1 . Перевод на другую работу. Перемещение Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса. По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (пункт 5 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— ст. 72 ТК РФ

Второй возможный путь, которым работодатель мог бы действовать, — изменение условий по ст. 74 ТК РФ. Но он прямо исключает изменение трудовой функции:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

То есть даже при реальном изменении организационных условий труда работодатель не вправе «перевести» вас на нижестоящую должность в одностороннем порядке — он может лишь изменить иные условия (например, оклад, режим), предварительно уведомив вас, и предложить вакансии:

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

Отказ от продолжения работы в новых условиях (либо отсутствие подходящей работы) влечёт увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а не автоматический «перевод»:

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

Третья ветка — если работодатель действительно выводит должность из штатного расписания, это сокращение численности или штата, а не перевод, и оно требует своей процедуры (ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ — персональное предупреждение не менее чем за два месяца, предложение всех вакансий, преимущественное право при равной квалификации, выходное пособие).

Вывод: в любом из трёх сценариев односторонний перевод на продавца без вашего письменного согласия незаконен. Если работодатель оформляет «закрытие должности» — он обязан либо получить ваше письменное согласие на перевод, либо провести полноценную процедуру сокращения с предупреждением за два месяца и предложением вакансий, либо изменить только иные условия по ст. 74 ТК РФ с двухмесячным уведомлением. Ничего из этого, судя по вашему описанию, соблюдено не было. При отказе подписывать перевод вы вправе продолжать работу в прежней должности; принуждение к переводу — нарушение.

Какие гарантии действуют, если работодатель всё же проводит сокращение

Если должность старшего продавца действительно исключается из штатного расписания, единственное законное основание расставания — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

1. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
   — п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Процедура жёсткая: персональное предупреждение под роспись не менее чем за два месяца и обязательное предложение всех вакансий:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют семейные с двумя и более иждивенцами, лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, получившие трудовое увечье у данного работодателя и др.:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Материальное последствие сокращения — выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а при затяжном трудоустройстве — средний заработок за второй (и в исключительных случаях за третий) месяц:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Вывод: если работодатель намерен расстаться с вами, а не сохранить должность, он должен провести сокращение по правилам ст. 81, 82, 179, 180 ТК РФ: письменное предупреждение под роспись минимум за два месяца, предложение всех имеющихся вакансий (включая нижестоящие), оценка преимущественного права, выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства. Сокращение без предупреждения и без предложения вакансий — самостоятельное основание для восстановления на работе и взыскания среднего заработка за вынужденный прогул.

Куда жаловаться, в какие сроки и что можно взыскать

Индивидуальный трудовой спор рассматривают комиссия по трудовым спорам и суд:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.
— ч. 2 ст. 392 ТК РФ

Сроки: по спорам о переводе, изменении условий договора, взыскании разницы в заработке — три месяца со дня, когда узнали о нарушении; по увольнению — один месяц со дня вручения приказа либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности; по невыплатам — один год:

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. 2. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, - влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей. 3.
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Важное практическое следствие: объявление о «закрытии» должности, сделанное в августе 2023 года, — это и есть момент, когда вы узнали о нарушении, поэтому трёхмесячный срок по требованию о сохранении прежней должности (признании перевода/изменения условий незаконным) течёт с этой даты; при увольнении месячный срок — с даты приказа/выдачи книжки. Пропущенные по уважительным причинам сроки восстанавливаются судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ).

Денежные последствия: при незаконном переводе — восстановление на прежней работе и разница в заработке за всё время работы на нижеоплачиваемой должности:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
— ч. 1 ст. 394 ТК РФ

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Плюс компенсация морального вреда:

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Плюс проценты (денежная компенсация) за задержку любых невыплаченных сумм — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Параллельный надзорный трек: федеральная инспекция труда рассматривает обращения о нарушениях трудовых прав и принимает меры к их устранению и восстановлению нарушенных прав:

дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 28.12.2013 № 421-ФЗ) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
— абз. 7 ч. 2 ст. 57 ТК РФ

Государственный инспектор вправе выдать работодателю обязательное для исполнения предписание, в том числе о восстановлении нарушенных прав:

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет информирование и консультирование работодателей и работников по вопросам соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) информирует общественность о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, ведет разъяснительную работу о трудовых правах граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) готовит и публикует ежегодные доклады о соблюдении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, в установленном порядке представляет их Президенту Российской Федерации и в Правительство Российской Федерации; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) проверяет соблюдение требований, направленных на реализацию прав работников на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также порядка назначения, исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности за счет средств работодателей;
— абз. 14 ст. 356 ТК РФ

За нарушение трудового законодательства работодатель несёт административную ответственность — предупреждение или штраф (для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб., при повторности — до 70 000 руб. или дисквалификация должностного лица):

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
— абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Вывод: действовать нужно по трём направлениям одновременно — (1) письменное заявление работодателю об отказе от перевода и требовании сохранить должность по бессрочному договору (фиксирует вашу позицию и дату спора); (2) жалоба в государственную инспекцию труда (по месту нахождения работодателя) с требованием проверить законность изменения условий договора и выдать предписание; (3) иск в районный суд по месту нахождения работодателя — о признании условия о срочности утратившим силу, признании перевода/изменения условий незаконным, восстановлении на прежней должности, взыскании разницы в заработке, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда. Срок — 3 месяца со дня, когда узнали о нарушении (по увольнению — 1 месяц), по невыплатам — 1 год; госпошлина с работника не взимается. КТС — факультативный первый шаг, при несогласии с её решением спор идёт в тот же районный суд.

Ветка «перевод в другую местность» — меняется ли квалификация

Если новый магазин находится в другой местности (другом населённом пункте), перевод туда в 2022 году был переводом в другую местность вместе с работодателем и требовал письменного согласия; отказ от такого перевода — самостоятельное основание прекращения договора с двухнедельным пособием:

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса.
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 4 ст. 74 ТК РФ

Это важно для оценки задним числом: если в 2022 году вы фактически перешли в магазин в другой местности, а работодатель оформил это не соглашением о переводе, а «временной должностью», условие о срочности тем более лишено основания. Если же новый магазин в той же местности, перемещение между торговыми точками вообще не требует согласия и не меняет условий договора (ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ), следовательно, должность осталась прежней, постоянной, и «временность» в допсоглашении не имеет под собой никакой фактической базы.

Вывод: при любом варианте местности ваша правовая позиция не меняется — должность старшего продавца по бессрочному договору сохраняется, а условие о сроке недействительно. Разница только в наборе документов, которые нужно истребовать: при переводе в другую местность — соглашение о переводе и приказ с указанием нового места работы; при перемещении в той же местности — приказ о перемещении и штатное расписание.

Процедура сокращения и преимущественное право — дополнительные гарантии

Помимо персонального предупреждения за два месяца, при сокращении численности или штата работодатель обязан письменно уведомить профсоюз, если таковая есть:

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

И обязан оценить производительность труда и квалификацию; при равенстве — отдать предпочтение семейным с двумя и более иждивенцами, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, получившим трудовое увечье у этого работодателя и т.д.:

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— ст. 179 ТК РФ

При равной производительности труда и квалификации вы вправе ссылаться на преимущественное право оставления на работе, если относитесь к числу перечисленных категорий (например, единственный работник в семье с самостоятельным заработком, двое и более иждивенцев). Обязанность предложить все вакансии и оценить это право лежит на работодателе; её неисполнение делает сокращение незаконным.

Вывод: сокращение без предупреждения, без предложения вакансий, без учёта преимущественного права и без сообщения профсоюзу (при его наличии) — многосоставное нарушение порядка, которое влечёт восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула.

Денежные требования работника при незаконных действиях

Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение возможности трудиться — в том числе за незаконный перевод на другую работу — это возмещение неполученного заработка:

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ст. 234 ТК РФ

При незаконном переводе на нижеоплачиваемую должность работодатель возмещает разницу в заработке за всё время такой работы:

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Сверх имущественного ущерба — компенсация морального вреда, размер которой определяет суд:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

А за задержку любых причитающихся сумм начисляются проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день просрочки:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Вывод: если перевод на продавца (с понижением оплаты) состоится либо будет признан судом незаконным, вы вправе взыскать: (1) разницу между прежним и новым окладом за весь период работы на нижеоплачиваемой должности (ч. 2 ст. 394, ст. 234 ТК РФ), (2) компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), (3) проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день задержки указанных сумм. При увольнении по сокращению дополнительно — выходное пособие в размере среднего месячного заработка и средний заработок на период трудоустройства (ст. 178 ТК РФ).