Правомерно ли сокращение мобилизованного работника, заключившего контракт, и какие выплаты положены

Имели ли право уволить вас по сокращению в период военной службы

Главный вопрос здесь — применима ли к вашей ситуации специальная гарантия статьи 351.7 ТК РФ о запрете увольнения по инициативе работодателя в период приостановления трудового договора.

Вы были мобилизованы в 2022 году, и в силу прямого указания закона действие вашего трудового договора было приостановлено:

В случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы
— ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ

Ключевая норма, запрещающая увольнение в этот период:

Расторжение по инициативе работодателя трудового договора с работником в период приостановления действия трудового договора не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, а также истечения в указанный период срока действия трудового договора, если он был заключен на определенный срок в соответствии с частью первой и абзацами третьим, пятым, девятым - одиннадцатым части второй статьи 59 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 04.08.2023 № 471-ФЗ) В случае, если работник не вышел на работу по истечении трех месяцев после окончания прохождения им военной службы по мобилизации, службы в войсках национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или военной службы по контракту, заключенному в период мобилизации, в период военного положения или в военное время, либо после окончания действия заключенного им контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, расторжение трудового договора с работником осуществляется по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 13 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса.
— ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ

Сопоставьте факты: основание вашего увольнения — «сокращение» (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), то есть именно инициатива работодателя:

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
— п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Сокращение численности/штата не входит в перечень исключений, допускающих расторжение договора в период приостановления, — закон разрешает в этот период только ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП либо истечение срочного договора. При этом заключение вами в июле контракта о прохождении военной службы (в период мобилизации) не прекращает приостановление, а напротив — является самостоятельным основанием для продолжения действия этой гарантии: часть 1 статьи 351.7 ТК РФ прямо называет «заключение контракта о прохождении военной службы в период мобилизации… либо контракта о добровольном содействии» обстоятельством, при котором «действие трудового договора приостанавливается». Ваше место работы (должность) сохранялось:

В период приостановления действия трудового договора за работником сохраняется место работы (должность). В этот период работодатель вправе заключить с другим работником срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника по указанному месту работы (должности). Работодатель не позднее дня приостановления действия трудового договора обязан выплатить работнику заработную плату и причитающиеся ему выплаты в полном объеме за период работы, предшествующий приостановлению действия трудового договора. На период приостановления действия трудового договора в отношении работника сохраняются социально-трудовые гарантии, право на предоставление которых он получил до начала указанного периода (в том числе дополнительное страхование работника, негосударственное пенсионное обеспечение работника, улучшение социально-бытовых условий работника и членов его семьи). (В редакции Федерального закона от 04.08.2023 № 471-ФЗ) Работодатель в период приостановления действия трудового договора вправе выплачивать работнику материальную помощь. (Дополнение частью - Федеральный закон от 04.08.2023 № 471-ФЗ) Период приостановления действия трудового договора в соответствии с настоящей статьей засчитывается в трудовой стаж работника, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения страховой пенсии по старости). Действие трудового договора возобновляется в день выхода работника на работу.
— ч. 4 ст. 351.7 ТК РФ

Вывод: работодатель НЕ имел права увольнять вас по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), пока действовало приостановление трудового договора по мобилизации и на время контракта. Такое увольнение возможно только по исчерпывающим основаниям ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ (ликвидация организации/прекращение деятельности ИП либо истечение срочного договора), и сокращение к ним не относится. Увольнение следует оспаривать как незаконное.

Процедура сокращения: что обязан был соблюсти работодатель (даже если бы увольнение было возможно)

Даже в отрыве от спецгарантии по ст. 351.7 ТК РФ работодатель обязан соблюсти порядок увольнения по сокращению. Его нарушение — самостоятельное основание признать увольнение незаконным.

Во-первых, о предстоящем увольнении работника обязаны предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Во-вторых, работодатель обязан предложить иную имеющуюся вакантную работу:

В случае призыва работника на военную службу по мобилизации, направления на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключения им контракта о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо контракта о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации, действие трудового договора, заключенного между работником и работодателем, приостанавливается на период прохождения работником военной службы
— ч. 1 ст. 351.7 ТК РФ

Кроме того, при сокращении соблюдается преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) — работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если работодатель предлагает уволить до истечения двухмесячного срока предупреждения, он должен получить письменное согласие работника и выплатить дополнительную компенсацию:

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ч. 3 ст. 180 ТК РФ

Применительно к вашим фактам: вы находились на службе и фактически не могли ни участвовать в подборе вакансий, ни реализовать преимущественное право, ни дать согласие на досрочное увольнение. Само по себе направление вам «уведомления о сокращении» не восполняет запрет ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ.

Вывод: порядок увольнения по сокращению (предупреждение за 2 месяца, предложение вакансий, преимущественное право, согласие на досрочное увольнение с доплатой) в вашем случае не мог быть соблюдён в принципе, поскольку трудовой договор был приостановлен. Это дополнительно усиливает вывод о незаконности увольнения.

Какие выплаты положены при сокращении (выходное пособие и средний заработок)

Если увольнение по сокращению признаётся состоявшимся (например, работодатель будет настаивать на его законности до признания обратного судом), применяются гарантии ст. 178 ТК РФ. При сокращении численности или штата выплачивается:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 13.07.2020 № 210-ФЗ) В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.
— ч. 1, 2, 3, 5, 6 ст. 178 ТК РФ

То есть при сокращении положены: выходное пособие в размере среднего месячного заработка (в день увольнения) и средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства (по обращении в срок), а в исключительных случаях по решению службы занятости — и за третий месяц. Работодатель вправе вместо выплат за период трудоустройства выплатить единовременную компенсацию:

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере пятикратного среднего месячного заработка. Если работнику уже были произведены выплаты среднего месячного заработка за второй, третий, четвертый или пятый месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанных выплат. При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства (части вторая и третья настоящей статьи) и (или) выплата единовременной компенсации (часть шестая настоящей статьи) в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации в соответствии с гражданским законодательством. (В редакции Федерального закона от 31.07.2025 № 306-ФЗ) Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) единовременной компенсации, предусмотренных частями первой - третьей и шестой настоящей статьи, производятся работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя. (В редакции Федерального закона от 31.07.2025 № 306-ФЗ) (Статья в редакции Федерального закона от 13.07.2020 № 210-ФЗ)
— ч. 6 ст. 178 ТК РФ

Вывод: при «штатном» сокращении вам полагались бы выходное пособие (средний месячный заработок) и средний заработок за период трудоустройства (второй, при определённых условиях третий месяц) либо единовременная компенсация. Однако поскольку само увольнение незаконно, корректный денежный результат достигается не пособием, а выплатами за вынужденный прогул (см. следующий блок).

Последствия незаконного увольнения: восстановление, вынужденный прогул, моральный вред

Поскольку увольнение по сокращению в период приостановления трудового договора прямо запрещено (ч. 11 ст. 351.7 ТК РФ), оно должно быть признано незаконным. Последствия установлены ст. 394 ТК РФ:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Это означает: при признании увольнения незаконным вы восстанавливаетесь на прежней работе, а в вашу пользу взыскивается средний заработок за всё время вынужденного прогула, а также (по вашему требованию) компенсация морального вреда, размер которой определит суд. Средний заработок за вынужденный прогул здесь, как правило, существенно больше выходного пособия, поскольку период приостановления/службы длительный.

Вывод: в суде следует требовать восстановления на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда (ст. 394, 237 ТК РФ). Альтернативно можно просить изменить формулировку увольнения, но это уже ухудшит ваше положение по сравнению с восстановлением.

Расчёт при увольнении, компенсация отпусков, проценты за задержку

Независимо от спора о законности увольнения, работодатель обязан произвести полный расчёт в день увольнения:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

В том числе выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска. При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.
— ч. 1 ст. 127 ТК РФ

При задержке любых причитающихся выплат (зарплаты, отпускных, расчётных, выходного пособия) работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) — не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1, 2 ст. 236 ТК РФ

Вывод: даже помимо спора о восстановлении вы вправе требовать (1) полный расчёт в день увольнения, (2) компенсацию за все неиспользованные отпуска и (3) проценты по ст. 236 ТК РФ за каждый день просрочки каждой невыплаченной (недоплаченной) суммы.

Сроки, куда обращаться, и ответственность работодателя

Сроки обращения в суд. По спору о восстановлении на работе действует сокращённый срок — 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности):

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По денежным требованиям (невыплата зарплаты и иных выплат) срок увеличен до 1 года со дня установленного срока выплаты, а пропущенные по уважительным причинам сроки могут быть восстановлены судом:

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 2, 3, 5 ст. 392 ТК РФ

Куда обращаться. Индивидуальный трудовой спор об увольнении рассматривается районным судом (ст. 24 ГПК РФ) по месту нахождения работодателя либо по вашему месту жительства. Одновременно можно направить жалобу в Государственную инспекцию труда (ст. 356, 357 ТК РФ) и в прокуратуру — они вправе провести проверку и обязать устранить нарушения.

Ответственность работодателя. За нарушение трудового законодательства предусмотрена административная ответственность:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

А при невыплате причитающихся сумм свыше установленных сроков — уголовная ответственность для руководителя:

Частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации
— ч. 1 ст. 145.1 УК РФ

Вывод: не пропустите месячный срок на оспаривание увольнения (он исчисляется с даты вручения приказа/выдачи трудовой книжки) — подавайте иск о восстановлении в районный суд; сроки, пропущенные по уважительным причинам (в т.ч. нахождение на военной службе), суд может восстановить по ч. 5 ст. 392 ТК РФ. Параллельно — жалоба в ГИТ и прокуратуру; при невыплатах свыше 3 месяцев возможна уголовная ответственность руководителя по ст. 145.1 УК РФ.