Может ли работодатель уволить по статье за прогул, если уйти без двухнедельной отработки после заявления на увольнение по собственному желанию

Правомерность одностороннего ухода без двухнедельной отработки

По общему правилу работник обязан письменно предупредить работодателя не позднее чем за две недели:

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Это означает: подав заявление, вы не вправе по своей воле прекратить работу «на следующий день», если работодатель не согласен на более ранний срок. Важен ключевой тезис угрозы начальника — ссылка на прогул. Разъяснение Верховного Суда прямо относит к прогулу именно оставление работы до истечения срока предупреждения:

1. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что 20 увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; в) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ)
   — п. 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004

То есть позиция начальника формально не лишена основания: если вы напишете заявление «увольте меня со следующей недели», а фактически перестанете выходить на работу до истечения двухнедельного срока и при отсутствии согласия работодателя, такой невыход действительно квалифицируется практикой как прогул (подп. «в» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому простой способ «написал и ушёл в свой последний день» юридически рискован — работодатель может оформить увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Однако уйти без отработки законно можно, если достигнут договорённость с работодателем:

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 185-ФЗ) До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
— ч. 2 ст. 80 ТК РФ

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 78 ТК РФ

Вывод по вопросу о возможности уйти без отработки: одностороннего права «написать заявление и уйти раньше двух недель» закон вам не даёт — угроза увольнения за прогул в отношении фактического невыхода до истечения срока предупреждения основана на практике ВС РФ. Законный путь избежать двух недель — только соглашение с работодателем (досрочное расторжение по ч. 2 ст. 80 ТК РФ или по соглашению сторон, ст. 78 ТК РФ), либо наличие уважительной причины/установленного нарушения работодателем закона (ч. 3 ст. 80 ТК РФ), разобранных далее.

Основания уволиться без отработки: уважительные причины и нарушение работодателем закона

Если договориться с работодателем не удаётся, закон предусматривает два случая, когда работодатель обязан уволить в срок, указанный в вашем заявлении:

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника
— ч. 3 ст. 80 ТК РФ

Здесь две самостоятельные ветки. Первая — «невозможность продолжения работы»: в самой норме приведены зачисление в образовательную организацию и выход на пенсию, но перечень открытый («и другие случаи»); к таким случаям практика относит, в частности, перевод супруга-военнослужащего к новому месту службы, необходимость ухода за больным членом семьи (наличие медицинского заключения), переезд на новое место жительства, состояние здоровья, не позволяющее продолжать работу. Вторая ветка — «установленное нарушение работодателем трудового законодательства, локальных актов, условий трудового договора»: если имели место задержки или невыплата зарплаты, неоформленные переработки, нарушение режима труда, — работодатель также обязан расторгнуть договор в указанную вами дату. В обеих ситуациях ссылаться нужно именно на ч. 3 ст. 80 ТК РФ и подтвердить обстоятельства документами (справка, заключение, документы о нарушении).

Вывод: при наличии документально подтверждённой невозможности продолжать работу (уход, зачисление на учёбу, медицинские показания и т.п.) либо установленного нарушения работодателем ваших трудовых прав увольнение в желаемую дату не зависит от согласия работодателя — он обязан произвести его в срок из заявления. Если таких обстоятельств нет, путь без отработки лежит только через соглашение сторон.

Процедура увольнения за прогул и как правильно подать заявление

Если работодатель всё же решит уволить вас «по статье» за прогул, он обязан строго соблюсти дисциплинарную процедуру, и нарушение любого её элемента делает увольнение незаконным.

Квалификация проступка: увольнение за прогул — это именно увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, применяемое как дисциплинарное взыскание:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
— подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен
— ч. 1, 5 ст. 192 ТК РФ

Процедура (обязательные этапы):

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров
— ч. 1, 5, 7 ст. 193 ТК РФ

Из этого следует: работодатель обязан сначала затребовать письменное объяснение (даётся два рабочих дня), затем — с соблюдением месячного срока со дня обнаружения проступка — издать приказ и ознакомить вас под роспись. При пропуске этих сроков или отсутствии затребования объяснения увольнение будет признано незаконным.

Как безопасно подать заявление, если начальник отказывается его принимать или не подписывает. Согласие работодателя для увольнения по собственному желанию законом не требуется — это одностороннее волеизъявление (ч. 1 ст. 80 ТК РФ); «не подписывает» означает лишь, что срок начнёт течь с момента, когда заявление у работодателя фактически окажется. Поэтому: (1) подавайте заявление в двух экземплярах и на своей копии требуйте отметку о принятии с входящим номером и датой; (2) при отказе принять — направьте заявление заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении по юридическому адресу работодателя (срок предупреждения начнётся со следующего дня после получения письма); (3) при невозможности — направьте телеграммой или через курьерскую службу с фиксацией вручения. Только при наличии доказательства вручения даты подачи вы сможете подтвердить, когда истёк срок предупреждения.

Вывод: «уволить по статье» за прогул работодатель вправе, но лишь при соблюдении всей процедуры ст. 193 ТК РФ (объяснение, срок, приказ, ознакомление) и только если невыход действительно был без уважительных причин до истечения срока предупреждения. Нарушение процедуры или наличие уважительной причины делает такое увольнение незаконным и оспоримым.

Денежные последствия: расчёт, задержка выплат, удержание за неотработанный отпуск

Независимо от основания увольнения, в день увольнения работодатель обязан произвести полный расчёт и выдать документы:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму
— ч. 1, 2 ст. 140 ТК РФ

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) Запись в трудовую книжку и внесение информации в сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) об основании и о причине прекращения трудового договора должны производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона
— ч. 3, 4, 5 ст. 84.1 ТК РФ

При задержке выплат начисляется денежная компенсация (проценты) независимо от вины работодателя:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя
— ч. 1, 2 ст. 236 ТК РФ

Отдельный риск — удержание за неотработанные дни отпуска: если вы уже отгуляли ежегодный отпуск авансом (за рабочий год, который ещё не отработали до конца), работодатель вправе удержать из расчёта сумму за неотработанные дни отпуска:

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, предусмотренным пунктом 8 части первой статьи 77 или пунктами 1, 2 или 4 части первой статьи 81, пунктах 1, 2, 5, 6 и 7 статьи 83 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) В случаях, предусмотренных абзацами вторым, третьим и четвертым части второй настоящей статьи, работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 настоящего Кодекса) или простое (часть третья статьи 157 настоящего Кодекса);
— абз. 5 ч. 2 ст. 137, ч. 1 ст. 138 ТК РФ

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику
— ч. 1 ст. 138 ТК РФ

Важно: такое удержание (абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ) допустимо именно при увольнении по собственному желанию; его размер ограничен 20% каждой выплаты (ст. 138 ТК РФ). Если отпуск авансом вы не брали, то, напротив, при увольнении вам причитается денежная компенсация за все неиспользованные дни отпуска:

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска
— ч. 1, 2 ст. 127 ТК РФ

Вывод: при увольнении (в т.ч. по собственному желанию) вы получаете заработную плату за отработанное время и компенсацию за неиспользованный отпуск — в день увольнения, а за каждый день просрочки работодатель обязан уплатить проценты по ст. 236 ТК РФ. Если вы брали отпуск авансом, работодатель может удержать сумму за неотработанные дни, но не более 20% от выплаты. Невыплата расчёта в срок образует и административное правонарушение по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если работодатель всё же уволит за прогул: оспаривание, сроки, последствия

Если увольнение за прогул состоялось (или вы подозреваете, что оно будет оформлено), у вас есть право оспорить его. Сроки и орган:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

По спору об увольнении срок — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо выдачи трудовой книжки (сведений о трудовой деятельности). Обращаться нужно в районный суд (индивидуальные трудовые споры, включая восстановление на работе, рассматриваются районным судом). Срок может быть восстановлен при уважительных причинах.

Последствия признания увольнения незаконным:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом
— ч. 1, 2, 4, 5, 9 ст. 394 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Из этого следует: при незаконном увольнении за прогул суд (1) восстановит вас на работе с выплатой среднего заработка за всё время вынужденного прогула, либо (2) по вашему заявлению изменит формулировку основания увольнения на «по собственному желанию» (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) — что особенно актуально, раз вы всё равно планировали уйти и уже трудоустраиваетесь, — а также взыщет компенсацию морального вреда. Если неправильная запись в трудовой книжке препятствовала поступлению на новую работу, суд взыщет средний заработок за время вынужденного прогула.

Почему важно не допустить записи о прогуле: согласно ч. 4 ст. 66 ТК РФ сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся — кроме случая, когда дисциплинарным взысканием является само увольнение:

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение
— ч. 4 ст. 66 ТК РФ

То есть запись «уволен за прогул по подп. „а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ» останется в трудовой книжке (и в сведениях о трудовой деятельности, передаваемых в СФР) и может создать препятствия при последующем трудоустройстве.

Параллельно с судом вы вправе обратиться в государственную инспекцию труда и прокуратуру — они проверят соблюдение процедуры и могут привлечь работодателя к административной ответственности:

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
— абз. 1, 2, 3 ст. 356 ТК РФ

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: увольнение за прогул оспаривается в районном суде в месячный срок со дня вручения приказа/выдачи трудовой книжки; при незаконном увольнении суд восстановит вас с оплатой вынужденного прогула либо изменит формулировку на «по собственному желанию» по вашему заявлению, а также взыщет компенсацию морального вреда. Запись об увольнении за прогул остаётся в трудовой книжке и сложнее поддаётся «исправлению» в глазах нового работодателя, поэтому разумнее не допускать такой формулировки, договорившись о досрочном увольнении по соглашению сторон.