Работодатель вывел за штат после больничного и задерживает возвращение к работе: как получить оплату за вынужденный простой и защитить свои права

Правомерность «вывода за штат» и недопуска к работе 24.08.2023

Такой конструкции, как «вывод работника за штат» с обязанностью «ждать неделю, пока снова введут в штат», Трудовой кодекс не содержит. Правовое положение работника определяется трудовым договором: пока договор не расторгнут, работодатель обязан продолжать предоставлять обусловленную им работу.

Работодатель обязан: соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Единственный законный механизм, позволяющий работодателю временно не допускать работника к работе, — отстранение от работы по ст. 76 ТК РФ, причём перечень оснований является закрытым (исчерпывающим).

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции федеральных законов от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
— ст. 76 ТК РФ

Ни одно из перечисленных в статье оснований к вашей ситуации не относится: вы вышли с больничного с закрытым листком нетрудоспособности, противопоказаний по здоровью или требований органов в отношении вас не было. Отстранение «в связи с выходом из штата» законом не предусмотрено. Более того, отстранение оформляется соответствующим решением работодателя, тогда как в вашем случае никаких приказов не издавалось и вам не объявлялось, а рабочее место (должность пекаря) оставалось вакантным и никем не занятым.

То же касается утверждения, что «ничего в трудовую книжку не писали»: записи вносятся только о работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении — сам факт «вывода за штат» в трудовую книжку вноситься в принципе не может.

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся
— ч. 4 ст. 66 ТК РФ

Вывод по вопросу: «вывод за штат» и недопуск вас к работе 24.08.2023 без приказа и без законных оснований неправомерны. Трудовой договор с вами не прекращался, работодатель был обязан допустить вас к работе, обусловленной трудовым договором, с 24.08.2023. Никакой недели ожидания для «ввода в штат» закон не требует.

Оплата периода вынужденного ожидания (24.08.2023 и далее)

Поскольку отстранение не имело законных оснований, а недопуск к работе произошёл по решению самого работодателя, время, в течение которого вы были готовы работать, но вас к работе не допускали, квалифицируется как простой по вине работодателя.

Время простоя (статья 72 2 настоящего Кодекса) по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника , за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом
— ч. 1 ст. 157 ТК РФ

Вина работодателя налицо: именно директор объявила о «выводе за штат», не издав никакого приказа и не предложив вам работу, хотя должность была свободна. Поэтому каждый день ожидания подлежит оплате не ниже двух третей вашей средней заработной платы, исчисляемой по правилам ст. 139 ТК РФ.

Что касается более выгодной для работника квалификации — «вынужденный прогул» с оплатой 100 % среднего заработка по ст. 394 ТК РФ:

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.
— ч. 2 ст. 394 ТК РФ

Эта норма применяется органом, рассматривающим спор, когда признано незаконным увольнение или перевод. В вашем случае формального увольнения нет (приказа нет, трудовая книжка не выдана, записи нет), поэтому основная квалификация — простой по вине работодателя по ч. 1 ст. 157 ТК РФ с оплатой 2/3 среднего заработка. Вместе с тем, если работодатель фактически лишил вас возможности трудиться без законного основания, вы вправе в суде ставить вопрос о взыскании неполученного заработка: судебная практика при незаконном отстранении/недопуске к работе взыскивает средний заработок за весь период недопуска. Точный размер (2/3 по ст. 157 либо полный средний заработок) определит суд, но обязанность оплатить дни ожидания у работодателя безусловна.

Вывод по вопросу: дни с 24.08.2023 по день фактического допуска к работе должны быть оплачены — как минимум в размере не ниже 2/3 среднего заработка (простой по вине работодателя, ч. 1 ст. 157 ТК РФ), при обращении в суд возможно взыскание и полного среднего заработка за период незаконного недопуска к работе. Неоплата этих дней является недопустимой.

Законность отказа в отпуске и «сгорание отпуска»

Утверждение работодателя о том, что «отпуск сгорел» и что вы «всё лето отдыхали», юридически несостоятельно. Во-первых, период больничного — это не отдых и не отпуск: во время болезни вы получали пособие по временной нетрудоспособности (ст. 183 ТК РФ), а не проводили ежегодный оплачиваемый отпуск. Ежегодный отпуск предоставляется с сохранением места работы и среднего заработка — это иная по своей правовой природе гарантия.

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.
— ст. 114 ТК РФ

Во-вторых, закон прямо запрещает непредоставление отпуска и не знает конструкции его «сгорания»: отпуск может переноситься, но должен быть использован.

В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя, допускается с согласия работника перенесение отпуска на следующий рабочий год , если иное не предусмотрено настоящим Кодексом . При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется
— ч. 3, 4 ст. 124 ТК РФ

В-третьих, при совпадении отпуска по графику с болезнью отпуск не «сгорает», а продлевается или переносится.

Ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) временной нетрудоспособности работника
— ч. 1 ст. 124 ТК РФ

Наконец, график отпусков, который в вашем случае предусматривал отпуск с 7 августа, обязателен для обеих сторон.

Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
— ч. 2 ст. 123 ТК РФ

Таким образом, ваш отпуск за отработанный рабочий год не утрачен: он подлежит предоставлению. Требование «написать заявление на отпуск», но при этом «не пойти в отпуск» — попытка оформить отпуск только на бумаге без реального освобождения от работы, что не соответствует смыслу ежегодного отпуска как времени отдыха. Если же отпуск вам фактически предоставлен, его оплата должна быть произведена не позднее чем за три дня до начала (ст. 136 ТК РФ).

Вывод по вопросу: отказ в предоставлении положенного отпуска и утверждение о его «сгорании» неправомерны. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за вами сохраняется, он должен быть предоставлен по графику (с 7 августа) или перенесён с учётом вашего пожелания, а при предоставлении — оплачен не позднее чем за три дня до его начала.

Прогул ли дни ожидания и риск дисциплинарной ответственности

Прогулом признаётся отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, то есть виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.
— ч. 1 ст. 192 ТК РФ

В вашем случае вы 24.08.2023 сами явились к работодателю и выразили готовность приступить к работе, однако работодатель вас к работе не допустил, сославшись на «вывод за штат». При таких обстоятельствах ваше отсутствие на рабочем месте в последующие дни не является прогулом: вины работника нет, а напротив — работодатель сам лишил вас возможности трудиться. Это подтверждает и переписка, в которой директор прямо написала, что «эти дни прогулом считаться не будут». Данное сообщение является доказательством позиции работодателя.

Дополнительно: применение любого дисциплинарного взыскания требует соблюдения процедуры — затребования письменного объяснения, соблюдения сроков и оформления приказа с ознакомлением под роспись.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ч. 1, 7 ст. 193 ТК РФ

Ничего из этого в отношении вас не производилось. Следовательно, оснований квалифицировать дни ожидания как прогул и привлекать вас к дисциплинарной ответственности нет.

Вывод по вопросу: дни, в которые вы «вынужденно сидели дома» в ожидании допуска к работе, прогулом не являются. Увольнение за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в этой ситуации незаконно. Сохраните переписку с директором, включая её сообщение о том, что прогула не будет, — это ключевое доказательство.

Куда и как жаловаться, сроки, денежные компенсации и ответственность

Способы защиты трудовых прав установлены ст. 352 ТК РФ.

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ст. 352 ТК РФ

1. Государственная инспекция труда (ГИТ) — основной внесудебный орган для таких нарушений. Инспекция ведёт приём и рассмотрение обращений граждан о нарушениях трудовых прав и вправе выдавать работодателю обязательные для исполнения предписания, а также привлекать к административной ответственности.

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав;
— абз. 15 ст. 356 ТК РФ

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности
— абз. 6 ст. 357 ТК РФ

2. Прокуратура — вправе провести проверку и внести представление об устранении нарушений закона. Обращение в ГИТ или прокуратуру рассматривается в срок до 30 дней с возможностью продления.

Письменное обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в соответствии с их компетенцией, рассматривается в течение 30 дней со дня регистрации письменного обращения, за исключением случая, указанного в части 1 1 настоящей статьи. (В редакции Федерального закона от 24.11.2014 № 357-ФЗ ) 1 1 . Письменное обращение, поступившее высшему должностному лицу субъекта Российской Федерации (руководителю высшего исполнительного органа государственной власти субъекта Российской Федерации) и содержащее информацию о фактах возможных нарушений законодательства Российской Федерации в сфере миграции, рассматривается в течение 20 дней со дня регистрации письменного обращения. (Дополнение частью - Федеральный закон от 24.11.2014 № 357-ФЗ ) 2. В исключительных случаях, а также в случае направления запроса, предусмотренного частью 2 статьи 10 настоящего Федерального закона, руководитель государственного органа или органа местного самоуправления, должностное лицо либо уполномоченное на то лицо вправе продлить срок рассмотрения обращения не более чем на 30 дней, уведомив о продлении срока его рассмотрения гражданина, направившего обращение.
— ч. 1 ст. 12 ФЗ от 02.05.2006 № 59-ФЗ

3. Суд — для взыскания оплаты дней простоя, процентов и компенсации морального вреда. Сроки обращения в суд: по спорам о невыплате зарплаты и причитающихся выплат — один год со дня установленного срока выплаты; по иным трудовым спорам (в том числе о недопуске к работе) — три месяца.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм
— ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ

Сроки по предмету ваших требований (неоплата дней простоя — это спор о невыплате причитающихся сумм) составляют один год, однако чтобы не утратить право и по другим требованиям (признание недопуска незаконным, понуждение к допуску), целесообразно обращаться в суд без промедления.

Денежные последствия для работодателя. Помимо оплаты дней простоя, при нарушении срока выплаты на причитающиеся суммы начисляются проценты (денежная компенсация) в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины работодателя.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Кроме того, неправомерными действиями работодателя (незаконный недопуск к работе, отказ в отпуске, невыплата) вам причинён моральный вред, который подлежит возмещению в денежной форме.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Административная ответственность. Нарушение трудового законодательства, а также невыплата причитающихся сумм влекут штрафы по КоАП РФ, которые применит ГИТ или суд.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Невыплата или неполная выплата в установленный срок заработной платы, других выплат, осуществляемых в рамках трудовых отношений, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, либо воспрепятствование работодателем осуществлению работником права на замену кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, либо установление заработной платы в размере менее размера, предусмотренного трудовым законодательством, - (В редакции Федерального закона от 26.07.2019 № 221-ФЗ ) влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу: обращайтесь в Государственную инспекцию труда (онлайн через портал «Онлайнинспекция.рф», письменно или лично) с требованием провести проверку и обязать работодателя допустить вас к работе и оплатить дни ожидания; параллельно можно подать жалобу в прокуратуру. Для взыскания конкретных сумм (оплата простоя — не ниже 2/3 среднего заработка, проценты по ст. 236 ТК РФ, компенсация морального вреда по ст. 237 ТК РФ) подавайте иск в районный суд по месту нахождения работодателя (вашему месту жительства или месту исполнения договора). Срок для обращения в суд по невыплате — один год. Работодателю грозит административная ответственность по ч. 1 и ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Если работодатель откажется исполнять требования и как обеспечивается взыскание

Если после обращения в ГИТ или прокуратуру работодатель не допустит вас к работе и не оплатит дни простоя, механизм принуждения предусмотрен самим законом. Государственный инспектор труда уполномочен принять решение о принудительном исполнении обязанности работодателя по выплате начисленных, но не выплаченных работнику сумм.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности
— абз. 6 ст. 357 ТК РФ

Предписания ГИТ обязательны для исполнения, а за их невыполнение работодатель несёт административную ответственность (ч. 1, 6 ст. 5.27 КоАП РФ, а также ст. 19.5 КоАП РФ за невыполнение предписания). Если работодатель продолжит уклоняться, инспекция вправе передать материалы для привлечения к ответственности и в суд.

Что касается судебного взыскания: решение суда о взыскании оплаты простоя, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда по ст. 237 ТК РФ исполняется через службу судебных приставов по исполнительному листу. Здесь действует общий порядок принудительного исполнения судебных актов, предусмотренный Федеральным законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве».

Вывод по вопросу: при отказе работодателя удовлетворить требования добровольно вы вправе: (1) потребовать от ГИТ вынести решение о принудительном исполнении обязанности по выплате; (2) получить исполнительный лист в суде и передать его приставам для принудительного взыскания. Отказ работодателя не лишает вас права на получение причитающихся сумм — они будут взысканы принудительно, с процентами за задержку.