Реорганизация в форме выделения: обязаны ли сокращать или могут уволить за отказ от новой должности с меньшей зарплатой

Влияние реорганизации в форме выделения на ваш трудовой договор

Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.
— ч. 5 ст. 75 ТК РФ

Реорганизация в форме выделения прямо названа в законе в числе форм, которые не могут служить основанием для расторжения трудового договора. Это значит, что сам факт выделения части функций в новую организацию не прекращает ваши трудовые отношения со старой организацией и не обязывает вас переводиться в новую.

При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных частью пятой настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 6 ст. 75 ТК РФ

Здесь заложено важное разграничение: норма ч. 6 ст. 75 ТК РФ действует только в случае вашего добровольного отказа от продолжения работы именно из-за реорганизации. Отказ от работы в связи с реорганизацией — это ваше право, а не автоматическое основание увольнения. Работодатель не вправе «навязать» вам отказ или самостоятельно уволить по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без вашего волеизъявления.

Ключевой вывод: реорганизация в форме выделения не даёт работодателю права уволить вас сама по себе, а ваш отказ от перехода в новую организацию или от предложенной должности не превращается автоматически в увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Юридическое значение имеет не факт реорганизации, а то, что именно происходит с вашей прежней должностью и трудовой функцией.

Квалификация новой должности: перевод, изменение условий или сокращение штата

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Общее правило: любое изменение условий договора, включая перевод, — только по соглашению сторон. Вы не обязаны соглашаться на новую должность со смешанными обязанностями и окладом на ~20% ниже.

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Изменение условий по инициативе работодателя допустимо, только если причины носят организационный/технологический характер и условия договора невозможно сохранить. Главное ограничение — запрещено менять трудовую функцию работника. В вашем случае новая должность объединяет обязанности из старой и новой организаций, то есть трудовая функция, по существу, меняется (иное содержание, иной набор обязанностей, поручение работы, связанной с другой организацией). Такое изменение выходит за рамки ст. 74 ТК РФ: работодатель не вправе в одностороннем порядке «переформатировать» вашу должность до неузнаваемости со снижением оплаты.

Важно не смешивать три разные процедуры:

1. Перевод на другую работу (изменение трудовой функции) — только с вашего письменного согласия по ст. 72 ТК РФ. Отказ от перевода сам по себе не влечёт увольнения.
2. Изменение определённых сторонами условий по ст. 74 ТК РФ — допустимо без изменения трудовой функции, с двухмесячным уведомлением; при отказе работодатель обязан предложить вакансии, и только при их отсутствии/отказе от них трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
3. Сокращение штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — когда должность реально упраздняется из штатного расписания и обязанности не передаются другому работнику в прежнем виде.

Если ваша прежняя должность фактически упраздняется (её «в прежнем виде не будет»), а вместо неё вводится иная должность с меньшей оплатой и иным составом обязанностей — это признаки именно сокращения штата, а не «изменения условий» и тем более не «перевода». Значит, применима процедура сокращения с полным набором гарантий, а не увольнение за отказ от предложенной должности.

Является ли отказ от предложенной должности самостоятельным основанием увольнения

Ответ — нет. Сам по себе отказ от нижеоплачиваемой должности со смешанными обязанностями не образует самостоятельного основания увольнения «за отказ». Возможны только два законных сценария, и оба требуют соблюдения своей процедуры.

Сценарий А — если работодатель идёт по ст. 74 ТК РФ (считает, что меняет только условия, не затрагивая трудовую функцию):

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
— ч. 2 ст. 74 ТК РФ

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
— ч. 3, 4 ст. 74 ТК РФ

В этом сценарии работодатель обязан письменно предупредить вас за два месяца, а при вашем несогласии — предложить все подходящие вакансии. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ возможно только при отсутствии вакансий или вашем отказе от них. То есть отказ от одной конкретной предложенной должности сам по себе (при наличии других вакансий) не даёт права увольнять.

Сценарий Б — если должность упраздняется (сокращение штата), что, судя по описанию, и произошло:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

При сокращении работодатель обязан предупредить вас персонально и под роспись не менее чем за два месяца и выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Ваш отказ от предложенной должности не влияет на эти гарантии: вы вправе отказаться от любой предложенной вакансии и всё равно рассчитывать на увольнение именно по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с выплатами.

Вывод: отказ от предложенной нижеоплачиваемой должности не является основанием для увольнения. Работодатель обязан оформить либо изменение условий с соблюдением ст. 74 ТК РФ (и тогда отказаться без риска, потребовав предложить все вакансии), либо сокращение штата с двухмесячным предупреждением и выходным пособием. Попытка уволить вас «просто за отказ» со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ без соблюдения этих процедур будет незаконной.

Обязательные шаги работодателя и денежные гарантии при сокращении

Если ваша должность упраздняется, работодатель обязан пройти полную процедуру сокращения, независимо от того, предлагается ли вам новая должность.

Предупреждение и предложение вакансий:

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

Предупреждение — персонально и под роспись, не менее чем за два месяца. Одна лишь фраза «будут предлагать должность, а откажешься — решим по закону» не заменяет письменного уведомления о сокращении.

Учёт преимущественного права (ст. 179 ТК РФ):

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы ; родителю, имеющему ребенка в возрасте до восемнадцати лет, в случае, если другой родитель призван на военную службу по мобилизации, направлен на службу в войска национальной гвардии Российской Федерации по мобилизации или заключил контракт о прохождении военной службы в период мобилизации, в период военного положения или в военное время либо заключил контракт о добровольном содействии в выполнении задач, возложенных на Вооруженные Силы Российской Федерации или войска национальной гвардии Российской Федерации .
— ч. 1 ст. 179 ТК РФ

Если на вашей должности есть несколько работников, работодатель обязан оценить производительность и квалификацию и соблюсти преимущественное право оставления на работе (семейные с иждивенцами, единственные кормильцы и др.). Нарушение этого — самостоятельное основание признать увольнение незаконным.

Учёт мнения профсоюза (если вы член профсоюза):

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий
— ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ

Если вы не член профсоюза, то по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ мотивированное мнение профсоюза не запрашивается, но само уведомление профсоюза о предстоящем сокращении работодатель обязан сделать в любом случае.

Размер выплат:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, а если длительность периода трудоустройства превышает два месяца, - за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок последовательно за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на соответствующий месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение соответственно трех, четырех и пяти месяцев со дня увольнения.
— ч. 2 ст. 178 ТК РФ

Итого при сокращении: выходное пособие в размере среднего месячного заработка (выплачивается в день увольнения), далее — средний заработок за второй месяц (и последующие при нетрудоустройстве через службу занятости). Вместо этого работодатель может выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

Досрочное расторжение (по вашему согласию):

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
— ч. 3 ст. 180 ТК РФ

Только с вашего письменного согласия работодатель может уволить вас до истечения двухмесячного срока, выплатив дополнительную компенсацию пропорционально оставшемуся времени. Без вашего согласия уволить раньше срока нельзя.

Вывод: при увольнении по сокращению вы вправе рассчитывать на предупреждение за два месяца, предложение всех подходящих вакансий, соблюдение преимущественного права, а в день увольнения — на полный расчёт с выходным пособием в размере среднего месячного заработка.

Двухнедельное пособие по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ против пособия при сокращении

Важно понимать разницу, потому что работодатель может попытаться уволить вас по «дешёвому» основанию:

отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).
— абз. 6 ч. 8 ст. 178 ТК РФ

Если работодатель оформит увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением условий), вам полагается лишь двухнедельное выходное пособие — в разы меньше, чем при сокращении (средний месячный заработок + оплата периода трудоустройства).

1. отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса); 8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса); 9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72 1 настоящего Кодекса); 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса); 11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса). (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Часть. (Утратила силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
   — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

При этом увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ допустимо только при строгом соблюдении ст. 74 ТК РФ: доказанные организационные/технологические причины, неизменность трудовой функции, двухмесячное уведомление, предложение всех вакансий. Поскольку в вашем случае трудовая функция фактически меняется (смешанные обязанности из двух организаций), применение ст. 74 ТК РФ сомнительно, а значит, и увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ будет уязвимо для оспаривания.

Вывод: настаивайте, что при упразднении прежней должности применяется п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) с полными гарантиями, а не «увольнение за отказ» с двухнедельным пособием. Разница в выплатах для вас — порядка месячного и более заработка.

Как оформить отказ и защитить права; что делать, если уволят незаконно

Фиксация позиции и документы. Не подписывайте ничего, что означает согласие на новую должность или на изменение условий, без понимания последствий. Подпись «ознакомлен» — это не согласие, а вот подпись под дополнительным соглашением или заявлением о переводе — согласие, после которого вы теряете право на гарантии сокращения. Свой отказ оформите письменно.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Письменно (заказным письмом с уведомлением или под отметку о вручении) запросите: копию уведомления об изменениях/сокращении, копии приказов о реорганизации и введении новой должности, штатное расписание (до и после реорганизации), справку о вашей заработной плате, перечень всех имеющихся вакансий. Это зафиксирует факт реорганизации и упразднения должности.

Если работодатель всё же уволит не по сокращению, а «за отказ»:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Незаконное увольнение влечёт восстановление на работе и оплату вынужденного прогула (или разницы в заработке), а также компенсацию морального вреда по требованию работника.

Сроки обращения в суд:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 2, 5 ст. 392 ТК РФ

По спору об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки. По спору о невыплате причитающихся сумм (выходное пособие, расчёт) — один год со дня установленного срока выплаты. Сроки пропущенные по уважительным причинам могут быть восстановлены судом, поэтому не тяните с обращением.

Выплаты при увольнении и проценты:

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
— ч. 1, 2 ст. 140 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1, 2 ст. 236 ТК РФ

В день увольнения работодатель обязан выплатить все причитающиеся суммы. При задержке — проценты в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки, независимо от вины работодателя.

Ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Нарушение порядка увольнения — административный проступок: предупреждение или штраф на должностных лиц и организацию. Жалобу можно подать в государственную инспекцию труда, которая вправе выдать предписание о восстановлении на работе с оплатой вынужденного прогула.

Вывод: зафиксируйте письменно свой отказ и запросите документы; при увольнении требуйте именно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) с полным расчётом. При нарушении — обращение в ГИТ, а по спору об увольнении — в суд в течение одного месяца; по взысканию невыплаченных сумм — в течение года.