Можно ли оспорить сокращение, если подходящую вакансию не предложили, а работника на неё взяли заранее по будущему договору

Обязанность предлагать вакансии при сокращении и значение «заранее оформленного» работника

Ключевой вопрос: имела ли место процедура сокращения (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) и была ли она соблюдена — предлагались ли вам все вакансии, включая должность по бухгалтерскому учёту, соответствующую вашему второму высшему образованию.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
— ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ

Норма прямо обязывает работодателя предлагать другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ — то есть не только «свою» должность, но и любую вакантную должность, соответствующую квалификации, а также вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу. Если в организации была вакантная ставка бухгалтера, которую вы могли бы занимать с учётом диплома по бухгалтерскому учёту, её непредложение уже само по себе является нарушением процедуры.

1. В соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
   — п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Пленум уточняет: работодатель обязан предлагать ВСЕ отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, и при этом оценивается реальная возможность работника выполнять работу с учётом его образования, квалификации и опыта. Для вас это важно двояко: (1) наличие второго высшего образования по бухгалтерскому учёту делает эту вакансию для вас «подходящей» по квалификации; (2) вакансия должна была предлагаться вам в течение всего срока предупреждения (два месяца), в том числе в период, когда вы находились в отпуске — отпуск не приостанавливает обязанность работодателя предлагать вакансии и не продлевает срок предупреждения.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 28.12.2013 № 421-ФЗ) Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.
— ч. 1, 2 ст. 61 ТК РФ

Это та норма, которая разрушает позицию кадровой службы «вакансия была занята заранее». Трудовой договор с новым работником вступает в силу со дня подписания (если в нём не указано иное), а работник обязан приступить к работе со дня, определённого договором. Следовательно, если договор с другим лицом был подписан в июне, а начало работы отложено на более позднюю дату, на момент оформления документов о сокращении ставка ещё не была занята фактически: работник не приступил к работе, трудовые отношения в части выполнения трудовой функции не возникли. «Будущий» договор с отложенным началом работы не превращает вакансию в занятую — значит, работодатель был обязан предложить её вам, а использование такого договора для «резервирования» места под другого человека при одновременном умолчании о вакансии является обходом гарантии ч. 3 ст. 81 и ст. 180 ТК РФ. Дополнительно: сообщение кадров о «технической ошибке сайта» при фактическом наличии подписанного договора подтверждает, что информация о вакансии была реальной.

Вывод: если ставка по бухгалтерскому учёту на дату предупреждения и до дня увольнения не была занята работником, фактически приступившим к работе, её непредложение — нарушение ч. 1 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ в системном толковании с п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, а «опережающее» оформление другого работника с отложенной датой начала работы (ст. 61 ТК РФ) не освобождало работодателя от этой обязанности. Это главный довод и для жалобы в ГИТ, и для иска.

Ветка 1 (основная): увольнение по сокращению — оспоримость и последствия

Эта ветка работает, если в приказе и трудовой книжке основанием указано сокращение численности (штата). Тогда вы вправе требовать признания увольнения незаконным из-за непредложения вакансии.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

Норма даёт весь набор требований: восстановление на прежней работе, средний заработок за всё время вынужденного прогула (это и есть «денежное последствие» — вам компенсируется весь период с даты увольнения до восстановления), по вашему заявлению — изменение формулировки на увольнение по собственному желанию вместо восстановления, а также денежная компенсация морального вреда.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ч. 1, абз. 2 ч. 1 ст. 234 ТК РФ

Право на средний заработок за вынужденный прогул прямо увязано с незаконным увольнением, поэтому в иске требование об оплате периода после увольнения заявляется одновременно с требованием о восстановлении (либо — при замене формулировки — как оплата периода до даты изменения формулировки).

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника , о компенсации морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя ;
— абз. 1, 2 ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Спор о восстановлении на работе рассматривается непосредственно судом, без обязательного обращения в комиссию по трудовым спорам и без соблюдения досудебного порядка — жалоба в ГИТ не является обязательным предварительным этапом. Дела о восстановлении на работе подсудны районному суду (по общему правилу — по адресу работодателя), госпошлина с работника по таким требованиям не взимается.

Вывод (ветка 1): при увольнении по сокращению непредложение подходящей вакансии — самостоятельное основание для признания увольнения незаконным; вы вправе в одном иске в районный суд просить восстановления, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и (по вашему выбору) изменения формулировки основания увольнения.

Ветка 2 (защитная): увольнение по соглашению сторон — можно ли оспорить

Если фактически оформлено расторжение по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), правовая позиция иная и существенно слабее.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.
— ст. 78 ТК РФ

Соглашение сторон — договорная конструкция: договор прекращается в любой момент по взаимной договорённости, срок и основание определяют сами стороны. Именно поэтому само по себе непредложение вакансии перестаёт быть нарушением процедуры сокращения — процедура сокращения к такому увольнению не применяется.

1. При рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 , статья 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со статьей 78 Кодекса при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.
   — п. 20 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Пленум ВС РФ прямо указывает: аннулирование договорённости о сроке и основании увольнения возможно только при взаимном согласии работодателя и работника. Значит, отказ от соглашения в одностороннем порядке (по вашей инициативе) невозможен. Оспорить такое увольнение можно только при доказанном пороке воли — если соглашение подписано под давлением, при введении в заблуждение (например, при сокрытии факта наличия подходящей вакансии и умышленном создании картины «сокращения без вариантов»), то есть по мотивам, аналогичным проверке добровольности волеизъявления при увольнении «по собственному желанию» (п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), — бремя доказывания принуждения/обмана лежит на работнике.

Вывод (ветка 2): если вы подписали соглашение добровольно, с согласованной выплатой, шанс восстановления по суду минимален — суды исходят из презумпции добровольности и из правила о недопустимости одностороннего отказа от соглашения. Но соглашение не «прощает» невыплату причитающихся сумм: если при увольнении вам не доплатили что-либо (заработная плата, компенсация за отпуск, согласованные в соглашении суммы), их можно взыскать — для этого достаточно требования о взыскании выплат, а не о восстановлении. Условие соглашения об отказе от претензий, ограничивающее ваши права по сравнению с ТК РФ, не подлежит применению (ст. 9 ТК РФ), однако заявление о добровольном отказе от требований в тексте, подписанном вами, существенно затруднит спор фактически.

Сроки: один месяц по спору об увольнении, один год по денежным требованиям

Это решающий фактор, от которого зависит, есть ли вообще смысл идти в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

По спору об увольнении (восстановление, изменение даты и формулировки) срок — ОДИН МЕСЯЦ со дня вручения копии приказа об увольнении, выдачи трудовой книжки либо предоставления сведений о трудовой деятельности. Срок месячный и очень короткий: если с даты увольнения прошло больше месяца (что в вашей ситуации, скорее всего, так), иск о восстановлении будет отклонён по пропуску срока, если суд не признает причины уважительными.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 2, 5 ст. 392 ТК РФ

Второй срок — ОДИН ГОД для требований о невыплате или неполной выплате заработной платы и других причитающихся работнику сумм, в том числе выплат при увольнении; срок по спору о моральном вреде заявляется вместе с основным требованием либо в течение трёх месяцев после вступления решения в силу; пропущенные по уважительным причинам сроки (ч. 1, 2, 3) могут быть восстановлены судом. Одновременно это означает, что денежные требования (недоплаты, компенсация за задержку выплаты) вы сохраняете в течение года.

Вывод (сроки): восстановление реально требовать только при соблюдении месячного срока с даты увольнения либо при наличии уважительных причин для его восстановления (болезнь, уход за членом семьи, обращение в ГИТ/прокуратуру в этот период, ожидание ответа работодателя на претензию и т.п.) — заявление о восстановлении срока подаётся в том же иске с приложением доказательств. Денежные требования (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск, согласованные выплаты) заявляются в течение года с установленной даты выплаты. Обращение в ГИТ срок обращения в суд не приостанавливает — жалобу и иск нужно готовить параллельно, подавая иск до истечения срока.

Жалоба в трудовую инспекцию: что она реально может и чего не может

В соответствии с возложенными на нее задачами федеральная инспекция труда реализует следующие основные полномочия: (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции Федерального закона от 28.06.2021 № 220-ФЗ) анализирует обстоятельства и причины выявленных нарушений, принимает меры по их устранению и восстановлению нарушенных трудовых прав граждан; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации производство по делам об административных правонарушениях; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) направляет в установленном порядке соответствующую информацию в федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления, правоохранительные органы и в суды; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 18.12.2006 № 232-ФЗ) проверяет соблюдение установленного порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве; (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ;
— абз. 2, 14 ст. 356 ТК РФ

У ГИТ есть полномочия по надзору, анализу причин нарушений, принятию мер по восстановлению нарушенных прав, производству по делам об административных правонарушениях и направлению материалов в правоохранительные органы и суды. Практически это значит: инспектор может запросить у работодателя документы (уведомление, штатное расписание, приказы, трудовые договоры), зафиксировать нарушение процедуры сокращения, выдать предписание об устранении нарушений и привлечь виновных лиц к административной ответственности. Восстановить на работе и взыскать деньги инспектор не может — это исключительная компетенция суда.

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

За нарушение трудового законодательства установлена административная ответственность: предупреждение или штраф на должностных лиц от 1 000 до 5 000 рублей, на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей. При повторном аналогичном нарушении ответственность выше (ч. 2, 5 ст. 5.27 КоАП РФ), поэтому жалоба в ГИТ имеет и «дисциплинирующий» эффект.

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику трудовую книжку (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется) в целях его обязательного социального страхования (обеспечения), копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки (за исключением случаев, если в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется); справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.
— ч. 1 ст. 62 ТК РФ

Практический шаг: до подачи жалобы запросите у работодателя по письменному заявлению копии документов, связанных с работой (приказ об увольнении, уведомление о сокращении, соглашение о расторжении, справку о доходах, выписку из штатного расписания/трудовую книжку) — работодатель обязан выдать их в течение трёх рабочих дней безвозмездно. Эти же документы станут доказательствами в суде и в ГИТ.

Вывод (ГИТ): жалоба в государственную инспекцию труда имеет смысл как средство сбора доказательств по факту наличия вакансии и «предварительного» оформления нового работника, как способ получить предписание об устранении нарушений и привлечь работодателя к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ; но восстановления на работе и выплат жалоба не даёт — иск в районный суд остаётся основным способом защиты.

Деньги и доказывание: что взыскивается и чем подтверждается

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм. (В редакции Федерального закона от 30.01.2024 № 3-ФЗ) Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
— ч. 1, 2 ст. 236 ТК РФ

Денежная компенсация по ст. 236 ТК РФ начисляется на любые задержанные выплаты (зарплата, расчёт при увольнении, включая согласованные в соглашении суммы) в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки — независимо от вины работодателя. Это дополнительное требование к иску о взыскании недоплаченных сумм.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ч. 1, 2 ст. 237 ТК РФ

Моральный вред взыскивается в денежной форме; при споре его факт и размер определяет суд независимо от имущественного ущерба. При незаконном увольнении (ветка 1) моральный вред взыскивается по ч. 9 ст. 394 ТК РФ; при увольнении по соглашению (ветка 2) — по ст. 237 ТК РФ, если вы докажете неправомерность действий работодателя.

Доказательства, которые нужно собрать: уведомление о сокращении с датой вручения; приказ об увольнении и трудовая книжка/сведения о трудовой деятельности; соглашение о расторжении; выписка из штатного расписания (в том числе на дату предупреждения и на дату увольнения); скриншоты страницы вакансии с датой (веб-архив, кэш поисковика); письменные объяснения кадровика о «работе сайта» — лучше в виде письменного обращения и ответа на него; сведения о дате заключения договора с новым работником и дате начала его работы (истребуются судом по ходатайству, если работодатель не выдаёт добровольно); график отпусков и приказ об отпуске.

Вывод (деньги и доказательства): при восстановлении вы получаете средний заработок за весь период вынужденного прогула и моральный вред; при увольнении по соглашению — только недоплаченные суммы с процентами по ст. 236 ТК РФ и, при доказанности неправомерности, моральный вред. Решающие доказательства — штатное расписание и документы о приёме нового работника: именно они показывают, что вакансия существовала и была «придержана», поэтому их нужно истребовать через ГИТ и суд.

Исполнение решения о восстановлении и полномочия ГИТ по предписанию

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
— ст. 396 ТК РФ

Решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению; при задержке исполнения суд выносит определение о выплате среднего заработка за всё время задержки. Это касается именно судебного акта: восстановление производится принудительно через судебного пристава, а затягивание исполнения оплачивается работнику в виде среднего заработка.

предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке; абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 09.05.2005 № 45-ФЗ) направлять в суды требования о ликвидации организаций или прекращении деятельности их структурных подразделений вследствие нарушения требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 28.12.2013 № 421-ФЗ) выдавать предписания об отстранении от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение безопасным методам и приемам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах и проверку знания требований охраны труда; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) запрещать использование средств индивидуальной и коллективной защиты работников, если такие средства не соответствуют обязательным требованиям, установленным в соответствии с законодательством Российской Федерации о техническом регулировании, и государственным нормативным требованиям охраны труда; (В редакции Федерального закона от 19.07.2011 № 248-ФЗ) абзац; (Утратил силу - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) абзац;
— абз. ч. 1 ст. 357 ТК РФ

Полномочия ГИТ дополняют эту картину: инспектор вправе предъявлять работодателю обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений, в том числе о восстановлении нарушенных прав работников (по профсоюзным спорам это прямо предусмотрено ч. 3 ст. 373 ТК РФ — ГИТ выдаёт предписание о восстановлении с оплатой вынужденного прогула). В вашем деле это означает, что жалоба в ГИТ — работающий внесудебный канал: предписание может зафиксировать нарушение и обязать работодателя устранить его, а в сочетании с ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ — привлечь к ответственности.

Вывод (исполнение и альтернативы): достигнув решения о восстановлении, вы защищены правилом немедленного исполнения и оплатой задержки исполнения (ст. 396 ТК РФ), а параллельно жалоба в ГИТ даёт обязательное для работодателя предписание об устранении нарушений (ст. 357 ТК РФ) и административную ответственность (ст. 5.27 КоАП РФ). Оба канала взаимодополняемы и не исключают друг друга; основным способом получить восстановление и деньги остаётся иск в районный суд.