Учитель принята на декретное место, основная сотрудница не выходит: правомерно ли увольнение и что делать

Наступило ли событие, с которым закон связывает прекращение «декретного» договора

Договор клиентки — классический срочный договор по абз. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: он заключается «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым […] сохраняется место работы». Значит, срок такого договора определяется не календарной датой, а событием.

Срочный трудовой договор заключается: на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
— абз. 1 ч. 1 ст. 59 ТК РФ

Ключевая норма — ч. 3 ст. 79 ТК РФ: договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника прекращается с выходом этого работника на работу. Пока основная работница находится в отпуске по беременности и родам или по уходу за ребёнком и на работу не вышла, юридическое событие, прекращающее договор клиентки, не наступило.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона). (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 3 ст. 79 ТК РФ

Обратите внимание на ч. 1 ст. 79 ТК РФ: для «декретных» договоров сделано прямое изъятие из правила о предупреждении за три календарных дня. Поэтому выданное клиентке уведомление само по себе не создаёт и не «запускает» никакого срока и не превращает договор в срочный «по дате» — правовое значение имеет только фактический выход основной работницы.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
— ч. 1 ст. 79 ТК РФ

Основание увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ прямо оговаривает изъятие: оно не применяется, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Кроме того, увольнение по этому основанию требует волеизъявления работодателя, оформленного с соблюдением ст. 79 ТК РФ.

1. истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
   — п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Вывод по вопросу: увольнение клиентки по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неправомерно, если основная работница на работу не вышла. Уведомление о расторжении в связи с «выходом основной сотрудницы» при фактическом её невыходе не имеет под собой юридического факта, с которым закон связывает прекращение договора. Если же основная работница вышла хотя бы на неполное рабочее время (в том числе с сохранением отпуска по уходу за ребёнком на часть дня), событие считается наступившим — и тогда увольнение законно; клиентке нужно документально проверить этот факт (табели, приказы, сведения о выплатах школе). Пока она продолжает работать, расторгнуть с ней договор «задним числом» по истечении срока работодатель не вправе.

Защитная ветка: договор мог стать бессрочным, а также гарантии ст. 261 ТК РФ

Даже если работодатель считает срок договора истёкшим, есть два самостоятельных основания оспорить увольнение. Первое — ч. 4 ст. 58 ТК РФ: если ни одна из сторон не потребовала расторжения и работник продолжает работу, условие о срочности утрачивает силу.

В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
— ч. 4 ст. 58 ТК РФ

Второе — ч. 5 ст. 58 ТК РФ: если оснований срочности не было, договор считается бессрочным. Здесь основание срочности формально есть (отпуск основной работницы), но конструкция «срочный договор на время отсутствия работника» не может использоваться для уклонения от предоставления прав и гарантий бессрочных работников — ч. 6 ст. 58 ТК РФ. Позиция Верховного Суда подтверждает: одного лишь истечения срока недостаточно, нужно волеизъявление стороны и предупреждение в порядке ст. 79 ТК РФ.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
— ч. 5 ст. 58 ТК РФ

Третье — гарантии ст. 261 ТК РФ. Запрет увольнения по инициативе работодателя для женщины с ребёнком до трёх лет (ч. 4 ст. 261 ТК РФ) к расторжению по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ напрямую не применяется: это не увольнение по инициативе работодателя, а прекращение в связи с истечением срока. Но если клиентка беременна, работает ч. 2 ст. 261 ТК РФ: по её письменному заявлению и медицинской справке работодатель обязан продлить договор до окончания беременности (а при отпуске по БиР — до его окончания).

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности
— ч. 2 ст. 261 ТК РФ

Вывод по вопросу: если клиентка беременна — она вправе требовать продления договора (ч. 2 ст. 261 ТК РФ); если у неё ребёнок до трёх лет — этот запрет сам по себе увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не блокирует, но усиливает довод о недопустимости подмены правовых оснований. Основная защита — ч. 3 ст. 79 и ч. 4 ст. 58 ТК РФ: нет выхода основной работницы — нет и прекращения договора; продолжение работы после «даты» делает договор бессрочным.

Распределение классов и учебной нагрузки: «не дали первый класс» и передача класса другому педагогу

Конкретный класс — не условие трудового договора учителя; трудовая функция — должность «учитель начальных классов». Поручение работы с другим классом у того же работодателя в той же местности — перемещение, согласия работника не требующее, если не меняются определённые сторонами условия договора.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.
— ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ

Если же работодатель меняет существенные условия (например, объём учебной нагрузки, оговорённый в договоре, или иные условия), требуется письменное соглашение сторон либо процедура ст. 74 ТК РФ с предварительным письменным уведомлением и предложением всех имеющихся вакансий.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— ч. 1 ст. 72 ТК РФ

Поэтому «отдали первый класс пенсионерке 60+» само по себе нарушения не образует: работодатель вправе распределять нагрузку. Но два ограничения существуют: он обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором, и обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
— абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
— ч. 3 ст. 74 ТК РФ

Возраст коллеги (60+) при распределении нагрузки не может быть критерием предпочтения — ограничения и преимущества в зависимости от возраста запрещены, а лицо, считающее себя подвергшимся дискриминации, вправе идти в суд.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
— ч. 3 ст. 3 ТК РФ

Вывод по вопросу: требовать именно первый класс клиентка не вправе — распределение классов и учебной нагрузки относится к компетенции работодателя, и поручение другого класса в пределах той же должности согласия не требует. Однако если из-за «недачи» класса её учебная нагрузка (часы, ставка) была снижена или заработная плата уменьшена без письменного соглашения и без процедуры ст. 74 ТК РФ, эти действия можно оспорить; при наличии доказательств, что предпочтение оказано по возрастному или иному не связанному с деловыми качествами признаку, возможен иск о дискриминации. Сам этот факт — не основание для увольнения и не «оправдывает» его, но и не создаёт права на конкретный класс.

Что делать: процедура, сроки, органы и денежные последствия

Порядок. Если работодатель всё же издаст приказ об увольнении, он обязан оформить его и произвести расчёт в день увольнения.

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса.
— ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ

Восстановление и деньги. Признание увольнения незаконным влечёт восстановление на прежней работе и выплату среднего заработка за всё время вынужденного прогула; дополнительно — компенсация морального вреда по требованию работника.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.
— ч. 1–2 ст. 394 ТК РФ

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 9 ст. 394 ТК РФ

Обязанность возместить не полученный заработок возникает при любом незаконном увольнении; кроме того, на причитающиеся, но не выплаченные в срок суммы начисляются проценты по ст. 236 ТК РФ (не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день задержки) и возмещается моральный вред.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;
— ст. 234 ТК РФ

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Отдельно учтите: если суд признает увольнение незаконным, но к моменту решения срок договора истечёт, суд обязан изменить формулировку основания на увольнение по истечении срока договора, а дату увольнения — на дату решения; средний заработок за вынужденный прогул взыскивается и в этом случае.

Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 6 ст. 394 ТК РФ

Куда и в какие сроки. Спор об увольнении рассматривает районный суд (требование о восстановлении на работе — непосредственно в суде, минуя КТС). Срок — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (либо предоставления сведений о трудовой деятельности); по денежным требованиям — один год со дня установленного срока выплаты. Пропущенный по уважительным причинам срок восстанавливается судом. Госпошлины нет.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

При обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, в том числе по поводу невыполнения либо ненадлежащего выполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
— ст. 393 ТК РФ

Параллельно — жалоба в государственную инспекцию труда и прокуратуру; за нарушение трудового законодательства должностное лицо привлекается к административной ответственности (предупреждение или штраф от 1 000 до 5 000 рублей).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права 1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод по вопросу: клиентке следует (1) письменно запросить у школы документы — приказ о приёме, уведомление, приказ об увольнении (если издан), табели и приказы о выходе основной работницы и о распределении учебной нагрузки; (2) не подписывать «согласий» на увольнение и не писать заявлений «по собственному желанию»; (3) подать жалобу в ГИТ и прокуратуру; (4) при издании приказа об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа/выдачи трудовой книжки обратиться в районный суд с иском о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, процентов по ст. 236 ТК РФ и компенсации морального вреда (госпошлина не уплачивается). Если увольнение ещё не оформлено, а клиентку фактически отстранили от работы — тот же спор ведётся как иск о восстановлении нарушенных прав в районном суде, а до этого — жалобы в ГИТ/прокуратуру; при продолжении работы после «даты» истечения срока заявляется также требование о признании договора заключённым на неопределённый срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ).

Органы защиты и сроки (контрольная сводка)

Надзор за соблюдением трудового законодательства осуществляет федеральная инспекция труда (Роструд) через её территориальные органы — государственные инспекции труда; жалоба подаётся туда бесплатно и без соблюдения жёсткой формы, что не исключает параллельного обращения в суд и прокуратуру.

Истечение срока трудового договора относится к числу оснований для прекращения трудовых отношений. При этом по смыслу положений статьи 79 ТК РФ одного факта истечения срока действия трудового договора недостаточно для прекращения действия трудового договора, этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя. Если прекращение трудового договора вызвано волеизъявлением работодателя, работодатель обязан предупредить работника в письменной форме о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия не менее чем за три календарных дня до увольнения (за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время выполнения обязанностей отсутствующего работника). Однако в тех случаях, когда срок трудового договора истек, но ни одна сторона этого договора − ни работник, ни работодатель − не потребовала его расторжения, а работник продолжает выполнять трудовые функции по трудовому договору и после истечения установленного в трудовом договоре срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок и последующее его прекращение возможно лишь на общих основаниях. То есть работодатель не вправе расторгнуть с работником трудовой договор в связи с истечением его срока в случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока трудового договора.
— п. 14 Обзора судебной практики ВС РФ от 15.11.2023 № 3/2023

Сроки обращения в суд: по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки; по денежным требованиям — один год со дня установленного срока выплаты; пропущенный по уважительным причинам срок восстанавливается судом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы .
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Вывод по вопросу (сквозной): орган — федеральная инспекция труда (жалоба) + районный суд (иск, обязательно для восстановления на работе); срок по спору об увольнении — 1 месяц, по деньгам — 1 год; госпошлины нет (ст. 393 ТК РФ). Эти данные одинаковы во всех разделах ответа. Средний заработок за вынужденный прогул, проценты по ст. 236 ТК РФ и компенсация морального вреда взыскиваются по правилам ст. 234, 236, 237, 394 ТК РФ, процитированным выше.