Могут ли уволить за 0,18 мг/л алкоголя на алкотестере и как сохранить работу

Увольнение по «пьяной» статье — право, а не обязанность работодателя; можно ли ограничиться более мягким взысканием

Основание для увольнения — подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника
— подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Ключевой момент: норма сформулирована как право работодателя («может быть расторгнут»), а не как обязанность уволить.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации
— ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Выбор меры из закрытого перечня дисциплинарных взысканий принадлежит работодателю, но увольнение — лишь одна из трёх возможных мер наряду с замечанием и выговором.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
— ст. 192 ТК РФ

Это означает два важных для клиента вывода. Во-первых, работодатель юридически не обязан увольнять именно по этой статье — он «имеет право» применить любое взыскание из перечня, в том числе самое мягкое (замечание или выговор). Во-вторых, применяя взыскание, работодатель обязан соразмерять его с тяжестью проступка.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.
— ст. 192 ТК РФ

Показание алкотестера 0,18 мг/л лишь ненамного превышает порог погрешности 0,16 мг/л и при отсутствии иных признаков опьянения даёт клиенту реальные доводы настаивать на несоразмерности увольнения (единственный эпизод, не руководящая должность, минимальное превышение порога). Кроме того, за один проступок допустимо только одно взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
— ч. 5 ст. 193 ТК РФ

Вывод: работодатель вправе, но не обязан увольнять по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ограничиться замечанием или выговором (без увольнения и без «собственного желания») — законный и достижимый вариант: клиенту следует письменно просить работодателя применить менее строгое взыскание с учётом тяжести проступка. Однако принудить работодателя к этому нельзя — окончательный выбор меры остаётся за ним, и при несогласии защита работника переносится в плоскость оспаривания увольнения в суде/ГИТ.

Достаточен ли акт с алкотестером без медицинского освидетельствования, и что даёт показатель 0,18 мг/л

Состояние опьянения может быть доказано не только медзаключением, но и иными доказательствами, которые оценивает суд.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения работника в силу норм Трудового кодекса 7 Российской Федерации может быть подтверждено работодателем не только полученными результатами прохождения работником медицинского освидетельствования (актом медицинского освидетельствования на состояние опьянения), но и иными представленными суду доказательствами, которые должны быть оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации
— п. 7 Обзора судебной практики ВС РФ от 25.04.2025 № 1/2025

1. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического 21 или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
   — п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Значит, отсутствие официального медосвидетельствования само по себе ещё не делает увольнение незаконным — акт, докладные, показания свидетелей могут быть признаны достаточными. Но именно поэтому для клиента критична оценка качества этих доказательств. Порядок медицинского освидетельствования задаёт Порядок № 933н: прибор должен быть внесён в единый реестр средств измерений, поверен и печатать результат на бумажном носителе.

1. Для исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя используются технические средства измерения, тип которых внесен в Федеральный информационный фонд по обеспечению единства измерений<7>, обеспечивающие запись результатов на бумажном носителе и поверенные в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти
   — п. 10 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н

А положительным результатом считается концентрация, превышающая суммарную погрешность измерений — 0,16 мг/л.

1. При проведении исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя результаты измерения концентрации абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе указываются в Акте в миллиграммах на один литр выдыхаемого воздуха на основании показаний используемого технического средства измерения. Положительным результатом исследования выдыхаемого воздуха считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха. При положительном результате первого исследования выдыхаемого воздуха через 15-20 минут после первого исследования проводится повторное исследование выдыхаемого воздуха. Результаты первого исследования указываются в подпункте 13.1 Акта, повторного - в подпункте 13.2 Акта
   — п. 11 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н

Показатель клиента 0,18 мг/л формально лишь ненамного превышает порог 0,16 мг/л. Если продувка делалась бытовым алкотестером, не внесённым в реестр средств измерений, без поверки и распечатки, показание не имеет доказательной силы: оно не отделено от погрешности прибора. Кроме того, медицинское заключение «установлено состояние опьянения» требует положительного результата повторного исследования через 15–20 минут, а не разовой продувки.

1. При проведении исследования выдыхаемого воздуха на наличие алкоголя результаты измерения концентрации абсолютного этилового спирта в выдыхаемом воздухе указываются в Акте в миллиграммах на один литр выдыхаемого воздуха на основании показаний используемого технического средства измерения. Положительным результатом исследования выдыхаемого воздуха считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации, превышающей возможную суммарную погрешность измерений, а именно 0,16 миллиграмма на один литр выдыхаемого воздуха. При положительном результате первого исследования выдыхаемого воздуха через 15-20 минут после первого исследования проводится повторное исследование выдыхаемого воздуха. Результаты первого исследования указываются в подпункте 13.1 Акта, повторного - в подпункте 13.2 Акта
   — п. 11 Порядка, утв. Приказом Минздрава России от 18.12.2015 № 933н

Вывод: акт с 0,18 мг/л без соблюдения требований к прибору (реестр, поверка, распечатка) и без повторного измерения — слабое доказательство, которое можно оспорить. Клиенту следует немедленно, письменно зафиксировать: (1) несогласие с результатом, (2) требование направить его на медицинское освидетельствование в медорганизацию, (3) данные прибора (тип, №, поверка) и число измерений. Если медосвидетельствования не было — это существенный довод в пользу работника при оспаривании.

Значение времени и места тестирования: «перед сменой» — ключевая развилка

Для квалификации проступка необходимо, чтобы работник находился в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (на рабочем месте, территории организации или объекта).

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по названному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.
— п. 7 Обзора судебной практики ВС РФ от 25.04.2025 № 1/2025

Если тестирование проводилось до начала смены (до начала рабочего времени), формальный состав «появления на работе в состоянии опьянения» не возникает: норма и разъяснения ВС требуют нахождения в таком состоянии именно в рабочее время.

1. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического 21 или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.
   — п. 42 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Ветвление. Если алкотестер применялся до начала рабочего времени — основания для увольнения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют, что прямо подкрепляет позицию клиента «остаться без увольнения». Если проверка была в течение смены на территории организации — состав потенциально имеется, и тогда решающее значение приобретают качество доказательств (блок 2) и соразмерность взыскания (блок 1). Кроме того, работодатель, увидевший признаки опьянения, обязан был отстранить работника, а не допускать его к работе.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (В редакции федеральных законов от 30.11.2011 № 353-ФЗ; от 25.11.2013 № 317-ФЗ) при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; не применяющего выданные ему в установленном порядке средства индивидуальной защиты, применение которых является обязательным при выполнении работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях; (Дополнение абзацем - Федеральный закон от 02.07.2021 № 311-ФЗ) в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (В редакции Федерального закона от 30.11.2011 № 353-ФЗ) (Часть в редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом, другими федеральными законами. (В редакции Федерального закона от 30.11.2011 № 353-ФЗ) В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется
— ст. 76 ТК РФ

Вывод: клиенту необходимо точно зафиксировать в объяснении и (при споре) доказать, в какое время проводилась проверка — до начала смены или в рабочее время. Факт «перед сменой» при благоприятном стечении исключает состав проступка и делает увольнение незаконным.

1% лишение премии: законность и предел

Премия — стимулирующая выплата, входящая в состав зарплаты, а её виды, размеры и основания выплаты определяются локальными актами (положением о премировании).

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
— ч. 1 ст. 129 ТК РФ

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Из закона следует, что основания и условия выплаты/снижения премии устанавливает сам работодатель в локальном акте. Поэтому правомерность 100% лишения премии зависит от того, закреплено ли такое основание в положении о премировании организации. Важное ограничение введено в ч. 3 ст. 135 ТК РФ: если работодатель в локальном акте предусмотрел снижение премии за дисциплинарный проступок, то снижение касается только премии за тот период, в котором применено взыскание, и не может уменьшать месячную зарплату работника более чем на 20 %.

При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей. При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
— ч. 3 ст. 135 ТК РФ

Ветвление. Если премия — стимулирующая и её лишение прямо предусмотрено локальным актом как следствие дисциплинарного взыскания, то её снижение правомерно, но по смыслу ч. 3 ст. 135 ТК РФ — в пределах, не уменьшающих месячный заработок более чем на 20 % (в рамках такой конструкции снижения). Полное (100%) лишение премии без прямого основания в локальном акте либо как скрытая форма взыскания, не предусмотренного ст. 192 ТК РФ, — неправомерно, поскольку лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, а перечень взысканий закрыт и не допускает иных мер.

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348 11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7 1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ, от 28.02.2008 № 13-ФЗ, от 03.12.2012 № 231-ФЗ ) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
— ст. 192 ТК РФ

Вывод: ограничиться «лишением премии» вместо увольнения — в принципе допустимый исход, но его законность зависит от содержания положения о премировании: нужно проверить основание для лишения и его размер. 100% лишение премии рискованно для работодателя и оспоримо, если не закреплено в локальном акте; это довод в пользу клиента при переговорах о замене увольнения на мягкую меру.

Процедура взыскания и «добровольное» увольнение по собственному желанию

Дисциплинарное взыскание (включая увольнение) применяется только с соблюдением порядка ст. 193 ТК РФ: письменное объяснение, месячный срок со дня обнаружения, одно взыскание за проступок, приказ с ознакомлением под роспись.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

Любое нарушение этого порядка (пропуск месячного срока, неуведомление о приказе, отсутствие доказательств истребования объяснения) — самостоятельное основание признать увольнение незаконным, даже если сам факт опьянения доказан.

Что касается предложения «уйти по собственному желанию»: заявление по собственному желанию — добровольное волеизъявление работника, а не способ «избежать статьи». Если заявление написано под давлением угрозы увольнения по «пьяной» статье, оно может быть впоследствии оспорено как поданное под принуждением. Наличие у работодателя лишь права (а не обязанности) уволить по статье означает, что клиент не обязан соглашаться на «собственное желание»: он вправе остаться и потребовать применения соразмерного взыскания либо — при несогласии — оспорить увольнение.

Не допускается также увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности или отпуска.

обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что: а) не допускается увольнение работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 ТК РФ); беременных женщин
— подп. «а» п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Вывод: клиенту не нужно подписывать заявление «по собственному желанию». Необходимо письменно изложить объяснение (в т.ч. несогласие с результатом, данные прибора, время проверки), просить о соразмерном взыскании и зафиксировать любые процедурные нарушения работодателя. Не подписывать ничего под давлением; при увольнении — оспаривать в суде в месячный срок.

Сроки, органы и последствия оспаривания

Иск о восстановлении на работе подаётся в районный суд в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично.
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Несмотря на формулировку «месячный срок», пропущенный по уважительным причинам срок подлежит восстановлению судом.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом
— ст. 392 ТК РФ

Работник освобождён от уплаты госпошлины по искам, вытекающим из трудовых отношений (ст. 393 ТК РФ; п. 4 Постановления Пленума ВС РФ № 2). При признании увольнения незаконным работник восстанавливается на прежней работе, а работодатель выплачивает средний заработок за всё время вынужденного прогула.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула
— ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу
— ч. 1, 2 ст. 234 ТК РФ

Дополнительно может быть взыскана компенсация морального вреда.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
— ст. 237 ТК РФ

Денежные требования (в т.ч. о взыскании невыплаченной премии) удовлетворяются в полном размере.

Как альтернатива суду — жалоба в государственную инспекцию труда, которая вправе обжаловать взыскание; за нарушение трудового законодательства работодателю грозит административная ответственность.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. (В редакции Федерального закона от 03.08.2018 № 304-ФЗ) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
— ст. 193 ТК РФ

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
   — ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Вывод: срок на оспаривание увольнения — 1 месяц со дня вручения приказа/трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ), подсудность — районный суд; споры о премии — в течение 1 года. При незаконном увольнении — восстановление на работе с оплатой вынужденного прогула и компенсацией морального вреда; параллельно возможна жалоба в ГИТ (по ст. 5.27 КоАП РФ). Заявление «по собственному желанию» лишает этих гарантий — поэтому его подписывать не следует.