Могут ли уволить или сократить мать двоих детей, если один ребёнок инвалид, второй школьник, а отец работает

Распространяется ли на вас абсолютный запрет увольнения по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ)

Запрет сформулирован узко: он защищает одинокую мать, воспитывающую ребёнка-инвалида до 18 лет (или ребёнка до 16 лет), а также родителя — единственного кормильца ребёнка-инвалида. Ключевые слова здесь — «одинокая мать» и «единственный кормилец».

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или ребенка в возрасте до шестнадцати лет , с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более детей в возрасте до четырнадцати лет , если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса)
— ч. 4 ст. 261 ТК РФ

Для вашей ситуации это означает: если брак с отцом детей зарегистрирован и отец проживает с семьёй и участвует в содержании детей, вы не подпадаете под ч. 4 ст. 261 ТК РФ ни как «одинокая мать» (у ребёнка есть отец), ни как «единственный кормилец ребёнка-инвалида» (второй родитель состоит в трудовых отношениях — это прямо оговорено в норме применительно к единственному кормильцу). Следовательно, абсолютного иммунитета от увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) у вас нет.

Ветка «status изменился»: если брак расторгнут (или отец не участвует в воспитании и содержании, что требует доказывания), вы можете приобрести статус одинокой матери — тогда увольнение по сокращению станет прямо запрещённым, кроме исключений, перечисленных в скобках нормы (п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 2 ст. 336 ТК РФ — среди них сокращение отсутствует).

Вывод: при зарегистрированном браке и работающем отце ч. 4 ст. 261 ТК РФ вас не защищает — сокращение законно возможно, но только с соблюдением всей процедуры (см. блоки 3–5). Если брак расторгнут или отец фактически не воспитывает и не содержит детей — вы вправе настаивать на статусе одинокой матери, и тогда сокращение (п. 2 ч. 1 ст. 81) в отношении вас недопустимо вовсе, за исключением увольнения по п. 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (дисциплинарные и иные виновные основания).

Какие основания увольнения по инициативе работодателя остаются допустимыми даже для защищённых категорий

Исключения из ч. 4 ст. 261 ТК РФ перечислены в самой норме (см. цитату в блоке 1): п. 1 (ликвидация организации), п. 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение обязанностей, однократное грубое нарушение (прогул, опьянение, разглашение тайны, хищение), аморальный проступок работника, выполняющего воспитательные функции, однократное грубое нарушение обязанностей руководителем, подложные документы при приёме на работу. Это значит, что даже в статусе одинокой матери нельзя «застраховаться» от увольнения за виновные проступки — но каждое из этих оснований работодатель обязан доказать.

Кроме того, действует универсальный запрет на увольнение в «уязвимые» периоды:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Для вас это практическое правило безопасности: если вам вручают приказ об увольнении, а вы находитесь на больничном (в том числе по уходу за ребёнком-инвалидом) либо в отпуске, увольнение по инициативе работодателя незаконно (кроме ликвидации организации). Работодатель обязан перенести увольнение на день выхода.

Вывод: законно уволить вас по инициативе работодателя можно только по сокращению (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при безупречном соблюдении процедуры либо по виновным основаниям п. 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, которые работодатель должен доказать; в период нетрудоспособности и отпуска увольнение по любым из этих оснований не допускается, кроме ликвидации организации.

Преимущественное право на оставление на работе: двое детей как ваш реальный аргумент

При сокращении сначала сравнивают производительность труда и квалификацию; только при их равенстве вступают в силу «семейные» критерии.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
— ч. 1, 2 ст. 179 ТК РФ

Важно правильно оценить свой случай: «двое иждивенцев» — это нетрудоспособные члены семьи на полном содержании либо получающие помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию. Школьник и ребёнок-инвалид находятся на вашем содержании, что даёт вам шанс на приоритет — но второй критерий («лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком») к вам не применяется, поскольку отец официально работает. Поэтому ссылаться нужно именно на первый критерий (двое иждивенцев). Работодатель обязан документально обосновать выбор: если у него нет доказательств более высокой производительности/квалификации коллеги, оставленного на работе, ваше преимущество нарушено.

Вывод: при равной производительности труда и квалификации вы вправе претендовать на оставление на работе как семейный работник с двумя иждивенцами (ч. 2 ст. 179 ТК РФ); критерий «нет других работников с самостоятельным заработком» вам недоступен, так как отец трудоустроен, — и именно поэтому нельзя строить защиту только на «семейном» статусе, нужно требовать документы сравнения (см. блок 4).

Обязательная процедура сокращения и бремя доказывания на работодателе

Три обязательных элемента: предложение вакансий, персональное предупреждение под роспись за 2 месяца, учёт мнения профсоюза (если вы член профсоюза).

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения
— ч. 1, 2 ст. 180 ТК РФ

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса
— ч. 1, 2 ст. 82 ТК РФ

необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
— п. 29 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Как это применить к вам: работодатель должен (1) письменно предложить вам все имеющиеся вакансии, соответствующие вашей квалификации, а также нижестоящие/нижеоплачиваемые в данной местности; (2) вручить под роспись уведомление не менее чем за 2 месяца; (3) если вы член профсоюза — направить проект приказа и документы в профсоюзный орган не позднее чем за 2 месяца до начала мероприятий и учесть мотивированное мнение. Отсутствие любого элемента — самостоятельное основание для восстановления.

восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя
— п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Норма перекладывает риск на работодателя: в суде именно он обязан доказать законность основания и соблюдение порядка, а вы можете ограничиться заявлением о нарушении и ходатайством об истребовании документов (уведомление, штатное расписание «до» и «после», сравнительные характеристики, предложения вакансий, протокол профсоюза).

Дополнительно важно: если вам предлагают уйти «по собственному желанию» — это не сокращение, гарантий и выплат нет.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника
— ч. 1, 3 ст. 80 ТК РФ

Заявление по ст. 80 ТК РФ подаётся только добровольно; до истечения срока предупреждения вы вправе его отозвать (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Подписанное под давлением заявление оспаривается, но доказывать давление придётся вам — поэтому фиксируйте разговоры, письменно требуйте письменных уведомлений и отказывайтесь ставить подпись под «заявлением», которое не соответствует вашей воле.

Вывод: сокращение законно только при одновременном соблюдении предложения вакансий, 2-месячного персонального предупреждения под роспись и (при членстве в профсоюзе) процедуры ст. 82, 373 ТК РФ; бремя доказывания законности и порядка — на работодателе. Увольнение «по собственному желанию» вместо сокращения лишает вас выходного пособия и преимущественного права, поэтому такое заявление без вашей доброй воли — путь к оспариванию.

Денежные последствия: выплаты при сокращении, компенсации при незаконном увольнении и задержке выплат

При законном сокращении вам причитаются:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Помимо выходного пособия в размере среднего месячного заработка, предусмотрены средний месячный заработок за второй месяц трудоустройства (ч. 2 ст. 178 ТК РФ) и в исключительных случаях по решению органа службы занятости — за третий месяц при обращении туда в течение 14 рабочих дней (ч. 3 ст. 178 ТК РФ); обращаться к работодателю за этими выплатами нужно письменно не позднее 15 рабочих дней после окончания соответствующего месяца (ч. 5 ст. 178 ТК РФ). Альтернатива — единовременная компенсация в двукратном размере среднего заработка (ч. 6 ст. 178 ТК РФ). При досрочном расторжении с вашего письменного согласия до истечения 2 месяцев положена дополнительная компенсация пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если увольнение будет признано незаконным:

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

При задержке любых выплат при увольнении начисляются проценты:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Вывод: деньги в вашем деле трёхслойные — (1) при законном сокращении: выходное пособие (средний месячный заработок) плюс средний заработок за 2-й (и в исключительных случаях 3-й) месяц трудоустройства либо двукратная единовременная компенсация по ст. 178 ТК РФ; (2) при незаконном увольнении: восстановление на работе, средний заработок за всё время вынужденного прогула и компенсация морального вреда (ст. 394, 237 ТК РФ), при задержке исполнения решения — средний заработок за время задержки (ст. 396 ТК РФ); (3) при задержке выплат — проценты не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ за каждый день (ст. 236 ТК РФ).

Если увольнение состоится: куда и в какие сроки обращаться, ответственность работодателя

Спор об увольнении рассматривает районный суд; предварительное обращение в КТС или ГИТ не обязательно:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Сроки: по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности; по иным трудовым спорам (например, о взыскании выплат) — 3 месяца, по невыплате зарплаты и выплат при увольнении — 1 год; пропущенные по уважительным причинам сроки восстанавливаются судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ). Для сравнения: п. 3 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 также указывает, что заявление о восстановлении на работе подаётся в районный суд в месячный срок. При обращении в суд по трудовому спору работник освобождён от судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Параллельно можно обратиться в государственную инспекцию труда: по ст. 373 ТК РФ при несогласии профсоюза ГИТ в течение 10 дней рассматривает вопрос об увольнении и при признании его незаконным выдаёт обязательное предписание о восстановлении с оплатой вынужденного прогула.

Ответственность работодателя:

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Если у вас есть признаки беременности либо ребёнку ещё нет 3 лет — включается уголовная ответственность:

Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам
— ст. 145 УК РФ

Также вы вправе ссылаться на запрет дискриминации:

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. (В редакции федеральных законов от 30.06.2006 № 90-ФЗ; от 02.07.2013 № 162-ФЗ) Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства. (В редакции федеральных законов от 23.07.2013 № 204-ФЗ; от 01.12.2014 № 409-ФЗ) Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда
— ч. 2, 4 ст. 3 ТК РФ

Если работодатель мотивирует увольнение именно наличием у вас детей (записи, разговоры, «нам нужны без больничных»), это дискриминация по семейному положению: требования — восстановление, возмещение материального вреда и компенсация морального вреда; такие споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации, рассматриваются непосредственно в суде (ч. 3 ст. 391 ТК РФ).

Вывод: при увольнении или давлении немедленно (в течение месяца с даты приказа/выдачи книжки) подавайте иск в районный суд о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за вынужденный прогул и компенсации морального вреда, освобождаясь от госпошлины; одновременно — жалоба в ГИТ (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и, при наличии мотива беременности/наличия ребёнка до 3 лет, заявление в полицию/СК по ст. 145 УК РФ. Единые сроки и органы по всем блокам: районный суд, 1 месяц по спору об увольнении, 3 месяца по иным требованиям (1 год по невыплатам), ГИТ — как параллельный контрольный орган.

Сроки обращения в суд и исполнение решения о восстановлении

Сроки сформулированы в ч. 1, 5 ст. 392 ТК РФ (полный текст — в блоке 6, цитата c9): по спору об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа либо выдачи трудовой книжки/сведений о трудовой деятельности; по иным требованиям — 3 месяца; по невыплате зарплаты и выплат при увольнении — 1 год. При пропуске по уважительным причинам срок восстанавливается судом (ч. 5 ст. 392 ТК РФ); уважительными признаются, в частности, болезнь, уход за тяжелобольными членами семьи (п. 5 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2) — это значимо для вас при уходе за ребёнком-инвалидом.

После выигрыша дела исполнение обеспечивается немедленно:

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке
— ст. 396 ТК РФ

Это означает, что решение о вашем восстановлении работодатель обязан исполнить сразу, не дожидаясь вступления решения в силу; при задержке суд взыскивает средний заработок за всё время задержки исполнения.

Вывод: законный срок оспаривания увольнения — 1 месяц (ч. 1 ст. 392 ТК РФ), и его пропуск без уважительной причины — основной практический риск; при задержке восстановления после решения суда работодатель платит средний заработок за период задержки (ст. 396 ТК РФ).