Директор требует уволиться по собственному, угрожает переводом в дворники и составила акт об отсутствии: законно ли это и могут ли уволить по статье

Требование «написать заявление по собственному желанию» незаконно: увольнение по инициативе работника — только добровольное волеизъявление

Писать заявление по собственному желанию — это ваше право, а не обязанность. Ни трудовой договор, ни закон не могут принудить вас к такому заявлению, а отказ его писать не является дисциплинарным проступком.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Норма закрепляет именно право работника расторгнуть договор по своей инициативе — принуждение работодателя к подаче такого заявления придаёт заявлению порочный характер. Юридически значимо, что добровольность — обязательный признак:

расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника
— пп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

Иными словами, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию) допустимо только при свободном волеизъявлении. В вашей ситуации требование директора подать заявление связано с угрозами (перевод в дворники/сторожа, «две недели отрабатывать») — это давление, при котором заявление, если бы вы его написали, можно оспорить как поданное под принуждением. Однако бремя доказывания принуждения лежит на работнике, поэтому критично не писать заявление под давлением вовсе, а фиксировать сам факт понуждения (переписка, свидетели, аудиозапись разговора).

Вывод: работодатель не вправе ни требовать, ни каким-либо образом «обязывать» вас написать заявление по собственному желанию. Отказ написать такое заявление не даёт законного основания для увольнения «по статье». Любое увольнение по этому основанию без вашего действительного добровольного согласия может быть признано судом незаконным (восстановление на работе), но для этого вам нужны доказательства понуждения.

Угроза перевода в дворники/сторожа с изменением режима работы — незаконна без вашего письменного согласия

Перевод на другую должность (дворник, сторож) — это изменение трудовой функции, которое без вашего письменного согласия недопустимо.

Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 2 настоящего Кодекса
— ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ

Должность кладовщика и должность дворника/сторожа — принципиально разные трудовые функции. Перевести вас на них можно только с вашего письменного согласия. Угроза «перевести на две недели» не имеет законной опоры.

Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья
— ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ

Кроме того, даже изменение условий (включая график «с 8 до 17» вместо фактического «до 13») по инициативе работодателя возможно лишь по правилам ст. 74 ТК РФ и не может затрагивать трудовую функцию:

В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника
— ч. 1 ст. 74 ТК РФ

Поэтому даже если работодатель сошлётся на «организационные изменения» (переход на привозное питание), он не вправе менять вашу трудовую функцию (должность) в одностороннем порядке — только сам режим и иные условия, с уведомлением за два месяца и предложением вакансий при несогласии. Требование «охранять склад с 8 до 17» меняет и функцию, и режим — без вашего согласия оно ничтожно.

Вывод: перевести вас на дворника/сторожа или изменить режим работы принудительно директор не вправе. Вы вправе отказаться, и этот отказ не может служить основанием ни для увольнения, ни для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Акт об «отсутствии более трёх часов» не создаёт законного основания для увольнения за прогул

Директор фактически пытается сфабриковать основание для увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (прогул). Но такой состав требует именно отсутствия без уважительных причин, и увольнение допустимо лишь при отсутствии более четырёх часов подряд либо весь день:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)
— пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В вашем случае отсутствия как такового нет: вы были на работе с 8 до 13, вас сама директор отпустила, а в 13:07 вы уже находились в больнице — факт, подтверждаемый медицинскими документами (вызов/приём, больничный лист, время фиксации). Это уважительная причина (внезапная нетрудоспособность в связи с гипертоническим кризом после конфликта).

Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является
— п. 11 Обзора судебной практики ВС РФ от 09.12.2020

Сверх того, порядок увольнения за проступок не соблюдён: объяснение не затребовано, с актом/приказом под роспись не знакомили.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт
— ч. 1 ст. 193 ТК РФ

Ключевое — вы находитесь на больничном, а увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности прямо запрещено:

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (Дополнение частью - Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ) Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7 1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года № 273-ФЗ "О противодействии коррупции". (Дополнение частью - Федеральный закон от 01.07.2017 № 132-ФЗ)
— ч. 6 ст. 81 ТК РФ

Поэтому даже если бы прогул реально имел место, уволить вас в период больничного нельзя. Акт, составленный «задним числом» (с 11 до 14, при том что вы были на рабочем месте до 13 и в 13:07 — в больнице), без вашего ознакомления под роспись и без затребования объяснения, юридически несостоятелен. Он не обязывает вас ничего подписывать и не влечёт за собой увольнения.

Вывод: по имеющимся фактам увольнение за прогул невозможно — отсутствует состав (нет «отсутствия без уважительных причин»), не соблюдён порядок (ст. 193 ТК РФ), действует запрет увольнения в период нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Если такой приказ всё же издадут, он подлежит признанию незаконным с восстановлением на работе.

Как должно проходить законное сокращение штата — и почему «только по собственному» заявлено незаконно

Переход школы на готовое привозное питание (аутсорсинг) действительно может повлечь реальное сокращение должностей. Но сократить вас работодатель может только с соблюдением процедуры п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не «через заявление по собственному».

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения
— ч. 2 ст. 180 ТК РФ

То есть вас обязаны предупредить письменно и под роспись не менее чем за два месяца. Устные звонки и «надо написать заявление» — не сокращение.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса
— ч. 1 ст. 180 ТК РФ

Работодатель обязан письменно предлагать вам все имеющиеся вакансии (включая нижестоящие и нижеоплачиваемые), которые вы можете выполнять по состоянию здоровья. Только после отказа от всех вакансий допустимо увольнение по сокращению.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий
— ч. 1 ст. 82 ТК РФ

О решении о сокращении работодатель обязан письменно уведомить профсоюзную организацию (при её наличии) заранее; если вы член профсоюза — ваше увольнение требует учёта мотивированного мнения профкома:

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации
— ч. 2 ст. 82 ТК РФ

Наконец, законное сокращение предполагает выплаты, которых работодатель хочет избежать, подталкивая вас к «собственному желанию»:

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка
— ч. 1 ст. 178 ТК РФ

Важно: пенсионный возраст сам по себе не является основанием для увольнения и не лишает вас общих гарантий при сокращении. Преимущественное право на оставление оценивается по производительности и квалификации (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), а не по возрасту.

Вывод: законно вас могут уволить только по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — с персональным письменным предупреждением за два месяца, предложением вакансий, учётом мнения профсоюза (если вы его член), выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохранением заработка за период трудоустройства. Увольнение «только по собственному желанию» — это не ваша правовая альтернатива, а попытка работодателя обойти процедуру и лишить вас выплат.

Последствия для работодателя, ваши способы защиты и сроки

Поведение директора (угрозы, давление, фальсификация акта) влечёт ответственность и даёт вам право на компенсации. Моральный вред возмещается в денежной форме и его размер определяет суд:

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба
— ст. 237 ТК РФ

Если вас всё же незаконно уволят и задержат выплаты — действует материальная ответственность работодателя с процентами:

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

Дисциплинарное взыскание (если его попытаются применить на основе акта) вы вправе обжаловать в инспекцию труда и/или в органы по трудовым спорам:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ)
— ч. 7 ст. 193 ТК РФ

Срок обращения в суд по спорам об увольнении — один месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки, по иным спорам — три месяца, а по невыплатам — один год:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности
— ч. 1 ст. 392 ТК РФ

Бремя доказывания законности увольнения лежит на работодателе — суд проверяет и основание, и порядок.

Практические шаги: (1) не подписывать никаких заявлений и актов под давлением, ничего не писать «задним числом»; (2) зафиксировать понуждение — сохранить переписку в мессенджере, сделать скрины, записать/зафиксировать свидетелей, взять копии документов по ст. 62 ТК РФ (табель, график, приказы); (3) сохранить больничный лист и подтверждение времени обращения в медучреждение; (4) оформить жалобу в государственную инспекцию труда и прокуратуру; (5) при издании приказа об увольнении за прогул или «задним числом» — в месячный срок обратиться в районный суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец по трудовому спору освобождён от судебных расходов и госпошлины.

Вывод: поведение директора незаконно. Уволить вас «по статье» (за прогул) при описанных фактах нельзя; принудительный перевод в дворники незаконен; законное увольнение возможно только по сокращению с соблюдением ст. 180–182 ТК РФ и с выплатами. При любом нарушении — жалоба в ГИТ/прокуратуру и иск в суд (срок — 1 месяц по спору об увольнении).

Какие доказательства собрать для оспаривания акта и фиксации понуждения

Акт «об отсутствии» и угрозы оспариваются в первую очередь доказательствами, поэтому сбор фиксации — самостоятельная задача.

Во-первых, у вас есть право получить копии документов, связанных с работой, на основании письменного заявления — это легальный способ зафиксировать ваш график и табель. Запросите у работодателя письменно (с отметкой о вручении или заказным письмом с описью): копию трудового договора, Правила внутреннего трудового распорядка (режим работы), табель учёта рабочего времени за спорный день, приказ об отпуске всех домой (если издавался), приказ о сокращении/штатное расписание.

Во-вторых, сохранение доказательств опровержения самого факта «прогула»:

• переписка в мессенджере — фотография акта, которую прислала директор (сохранить со скриншотами и метаданными отправителя, даты/времени); сама отправка «акта» в личный телефон подтверждает, что вас не знакомили под роспись;
• медицинские документы — талон/выписка с временем обращения в 13:07, больничный лист с датами; они подтверждают и уважительность причины, и ваше местонахождение;
• свидетели — коллеги, видевшие вас на рабочем месте до 13:00 и факт того, что директор отпустила всех; зафиксируйте их показания;
• данные пропускной системы (СКУД)/видеонаблюдение — при наличии системы фиксации входа/выхода затребуйте выписку (через суд при необходимости).

В-третьих, фиксация понуждения (для спора о принуждении к «собственному желанию» и для жалобы): переписка, аудиозапись разговоров (запись собственного разговора на диктофон правомерна), показания свидетелей конфликта, копия больничного как подтверждение причинно-следственной связи стресса и госпитализации.

Вывод: главное доказательственное преимущество на вашей стороне — больничный лист с временем обращения (13:07) и тот факт, что «акт» вам направили фотографией, а не предъявили под роспись. Соберите эти материалы до обращения в ГИТ/суд — они понадобятся и для обжалования взыскания, и для иска о восстановлении и моральном вреде.