Задержка подписания заявления на увольнение начальником: может ли это сдвинуть срок увольнения по собственному желанию и заставят ли писать новое заявление

Является ли заявление об увольнении односторонним волеизъявлением, не требующим подписи руководителя

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
— ч. 1 ст. 80 ТК РФ

Заявление об увольнении по собственному желанию — это одностороннее волеизъявление работника на прекращение трудового договора. Закон связывает все правовые последствия исключительно с фактом получения заявления работодателем в письменной форме, а не с его подписью, визой или резолюцией кого-либо из руководителей. Согласие работодателя закону для расторжения договора по инициативе работника не требуется: срок предупреждения начинает течь «на следующий день после получения работодателем заявления», независимо от того, поставил ли начальник на нём свою подпись.

В подп. «а» п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника.
— п. 14 Обзора судебной практики ВС РФ № 2/2021 (утв. 30.06.2021)

Верховный Суд прямо связывает правомерность увольнения по инициативе работника с добровольностью волеизъявления самого работника, а не с визированием заявления должностными лицами работодателя. То, что заявление «лежит» у начальника и тот ждёт вышестоящего начальника отдела, — это внутреннее организационное обстоятельство работодателя, которое юридически безразлично для действительности поданного заявления и для течения срока предупреждения.

Вывод: отсутствие подписи руководителя и ожидание выхода начальника отдела никоим образом не влияют на действительность заявления и не дают работодателю права сдвигать дату увольнения. Заявление действительно с момента его вручения 30.07.2024.

Исчисление 14-дневного срока предупреждения и дата увольнения

Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.
— ст. 14 ТК РФ

Срок предупреждения об увольнении по общему правилу составляет две недели (14 дней) и начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления. Заявление подано во вторник 30.07.2024, значит срок течёт с 31.07.2024. Срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включает и нерабочие дни, поэтому выходные 03–04.08.2024 и 10–11.08.2024 из срока не исключаются.

Четырнадцатый день срока приходится на вторник 13.08.2024. Это рабочий день, и именно на него приходится окончание срока предупреждения. Поскольку в схеме «заявление подано 30.07.2024 с отработкой 14 дней, день увольнения 13.08.2024» у работодателя есть возможность вручить приказ и произвести расчёт в этот последний день, датой увольнения является 13.08.2024.

Вывод: дата увольнения по заявлению — 13.08.2024. Желание работодателя «переписать» заявление со смещением этой даты противоречит ст. 80 и ст. 14 ТК РФ и юридической силы не имеет.

Вправе ли работодатель требовать новое заявление со смещением срока

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
— ч. 4 ст. 80 ТК РФ

Право определить дату увольнения принадлежит работнику: он подал заявление с указанием конкретного дня увольнения (13.08.2024), и до истечения срока предупреждения он один вправе «в любое время отозвать свое заявление». Никакой нормы, наделяющей работодателя правом требовать от работника написать новое заявление с иной (более поздней) датой или заменять первоначальное заявление другим, ТК РФ не содержит. Внутренние согласования (ожидание выхода начальника отдела) — зона ответственности работодателя и не могут перекладываться на работника через принуждение к новому заявлению.

Практическое следствие: если работодатель предлагает «переписать заявление со смещением срока», работник вправе отказаться. Новое заявление он может подать только по собственному добровольному решению (например, если сам захочет уволиться позже или договорится о более ранней дате по соглашению сторон).

Вывод: заставить писать новое заявление со смещением срока работодатель не вправе; первоначальное заявление от 30.07.2024 сохраняет силу, и увольнение должно состояться 13.08.2024.

Обязанности работодателя в последний день и право работника прекратить работу

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
— ч. 5 ст. 80 ТК РФ

По истечении срока предупреждения работник имеет право прекратить работу, а работодатель обязан в последний день работы выдать трудовую книжку (или сведения о трудовой деятельности), иные документы и произвести окончательный расчёт. Если 13.08.2024 истекает срок, то именно эта норма даёт работнику право не выходить на работу после этой даты, даже если работодатель не оформил увольнение.

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.
— ч. 1–3 ст. 84.1 ТК РФ

Прекращение договора оформляется приказом работодателя, с которым работника знакомят под роспись, а днём прекращения является последний день работы (13.08.2024). Работодатель обязан в этот день выдать трудовую книжку/сведения и произвести расчёт. Отсутствие подписи начальника на заявлении не освобождает работодателя от этих обязанностей.

Вывод: с 13.08.2024 работник вправе прекратить работу; работодатель обязан в этот день издать приказ, выдать документы и рассчитать работника. Неисполнение этих обязанностей — нарушение закона, за которое работодатель несёт ответственность (см. блок 6).

Доказательственная фиксация даты подачи заявления (чем защитить себя)

Нормой, юридически значимой для даты увольнения, является факт получения заявления работодателем именно 30.07.2024 (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Поэтому ключевая практическая задача в описанной ситуации — зафиксировать этот факт.

Поскольку закон не требует подписи руководителя на заявлении, а лишь вручения «в письменной форме», доказательствами даты вручения могут служить: (1) отметка о получении с датой и подписью на вашей копии заявления; (2) регистрация заявления в книге/журнале учёта входящей корреспонденции с присвоением входящего номера; (3) показания свидетелей, присутствовавших при вручении; (4) направление заявления заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении либо ценным письмом с описью.

Рекомендация по поведению в текущей ситуации: не дожидаясь 05.08.2024, попросить отдел кадров или канцелярию зарегистрировать заявление и поставить на вашем экземпляре отметку о приёме (дату, входящий номер, подпись). Если регистрацию отказываются произвести — направить заявление заказным письмом с описью вложения и уведомлением, доказательством даты вручения тогда станут почтовые документы. Это устранит любой возможный спор о дате, с которой течёт 14-дневный срок.

Вывод: чтобы исключить риск спора о дате, зафиксируйте вручение заявления 30.07.2024 отметкой на копии, регистрацией входящей корреспонденции или почтовой квитанцией с описью вложения.

Последствия неисполнения работодателем обязанностей: расчёт, проценты, ответственность

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
— ч. 1 ст. 140 ТК РФ

Расчёт должен быть произведён в день увольнения (13.08.2024). Если работодатель задерживает оформление увольнения и, как следствие, выплату, он нарушает эту обязанность.

При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от начисленных, но не выплаченных в срок сумм и (или) не начисленных своевременно сумм в случае, если вступившим в законную силу решением суда было признано право работника на получение неначисленных сумм, за каждый день задержки начиная со дня, следующего за днем, в который эти суммы должны были быть выплачены при своевременном их начислении в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, по день фактического расчета включительно.
— ч. 1 ст. 236 ТК РФ

За каждый день задержки выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан уплатить проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/150 ключевой ставки ЦБ РФ от невыплаченных сумм, со дня, следующего за днём, когда они должны были быть выплачены, по день фактического расчёта. Обязанность начислять эти проценты возникает независимо от вины работодателя (ч. 2 ст. 236 ТК РФ по ранее установленной позиции системы).

Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 3, 4 и 6 настоящей статьи и статьей 5.27 1 настоящего Кодекса, - влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.
— ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ

Необоснованное удержание увольнения в установленный заявлением срок (невыдача приказа, трудовой книжки, невыплата расчёта) образует нарушение трудового законодательства и влечёт административную ответственность работодателя и должностных лиц по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а при невыплате сумм — по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ.

Вывод: удержание работника сверх срока его заявления даёт ему право на взыскание невыплаченных сумм с процентами по ст. 236 ТК РФ и на привлечение работодателя к административной ответственности. Контроль за такими нарушениями в рамках федерального государственного надзора и судебная защита прямо предусмотрены ч. 1 ст. 352 ТК РФ.

Куда обращаться и в какие сроки, если работодатель откажется уволить в срок

Каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; федеральный государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; (В редакции федеральных законов от 18.07.2011 № 242-ФЗ, от 28.06.2021 № 220-ФЗ) судебная защита.
— ч. 1 ст. 352 ТК РФ

Способы защиты трудовых прав включают самозащиту, федеральный государственный контроль (надзор) — Государственную инспекцию труда и прокуратуру — и судебную защиту. Если после 13.08.2024 работодатель не издаёт приказ и не рассчитывает работника, целесообразно сначала подать жалобу в ГИТ (территориальный орган Роструда) и/или прокуратуру, а при необходимости — в суд.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы . (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении. (Дополнение частью - Федеральный закон от 03.07.2016 № 272-ФЗ) При наличии спора о компенсации морального вреда, причиненного работнику вследствие нарушения его трудовых прав, требование о такой компенсации может быть заявлено в суд одновременно с требованием о восстановлении нарушенных трудовых прав либо в течение трех месяцев после вступления в законную силу решения суда, которым эти права были восстановлены полностью или частично. (Дополнение частью - Федеральный закон от 05.04.2021 № 74-ФЗ) Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. (В редакции Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ) При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой, второй, третьей и четвертой настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
— ч. 1, 2, 5 ст. 392 ТК РФ

Для судебной защиты установлены сроки: по общему правилу — 3 месяца со дня, когда лицо узнало о нарушении права; по спорам об увольнении — 1 месяц со дня вручения копии приказа или выдачи трудовой книжки/сведений; по спорам о невыплате зарплаты и иных причитающихся сумм — 1 год. Пропущенный по уважительным причинам срок может быть восстановлен судом.

В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке или сведениях о трудовой деятельности (статья 66 1 настоящего Кодекса) препятствовала поступлению работника на другую работу, суд принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время вынужденного прогула. (В редакции Федерального закона от 16.12.2019 № 439-ФЗ) В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
— ч. 1, 2, 9 ст. 394 ТК РФ

При нарушении работодателем порядка увольнения суд может взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, изменить формулировку увольнения и взыскать компенсацию морального вреда.

Вывод: при отказе уволить в срок работник вправе обратиться в ГИТ, прокуратуру или районный суд. Сроки: 1 месяц — по спору об увольнении, 1 год — о невыплаченных суммах, 3 месяца — в общем порядке; они отсчитываются со дня, когда работник узнал о нарушении (при увольнении — со дня вручения приказа/трудовой книжки).

Подсудность и органы защиты трудовых прав (ГИТ, суд)

ведет прием и рассматривает заявления, письма, жалобы и иные обращения граждан о нарушениях их трудовых прав, принимает меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав
— ст. 356 ТК РФ

Жалоба на нарушение трудовых прав (в том числе на удержание увольнения сверх срока, указанного в заявлении) подаётся в федеральную инспекцию труда, которая ведёт приём и рассмотрение таких обращений и принимает меры к восстановлению нарушенных прав. Это досудебный, наиболее быстрый канал защиты.

В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.
— ч. 1 ст. 391 ТК РФ

Так же работник вправе обратиться непосредственно в суд, минуя комиссию по трудовым спорам.

работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы
— ч. 2 ст. 391 ТК РФ

Спор об «изменении даты и формулировки причины увольнения», об оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда рассматривается непосредственно в суде (районном суде) — без обязательного предварительного обращения в комиссию по трудовым спорам.

Вывод: при неисполнении работодателем обязанности уволить в срок работник вправе подать жалобу в ГИТ (ст. 356 ТК РФ) и/или иск в районный суд (ст. 391 ТК РФ) с требованиями об изменении даты увольнения, взыскании оплаты вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Сроки обращения — 1 месяц по спору об увольнении, 1 год о невыплаченных суммах, 3 месяца в общем порядке (ст. 392 ТК РФ, см. блок 7).