В основе ситуации лежит процедура сокращения штата, инициированная работодателем 13 мая. Работник был ознакомлен с уведомлением под подпись, что является соблюдением формальной стороны процедуры, и ему установлен последний рабочий день на 22 июля. Ключевым событием стало последующее устное предложение работодателя оставить работника на той же должности в связи с увольнением коллеги, и устное согласие работника на это предложение.
Юридически значимым является то, что уведомление о сокращении — это односторонний акт работодателя, который фиксирует его намерение расторгнуть трудовой договор по данному основанию. Оно не порождает обязанности работника уволиться, а лишь запускает процедуру. Само по себе согласие работника с уведомлением не является его отказом от работы или заявлением об увольнении. Фактически работник продолжает трудиться в течение двухмесячного срока предупреждения, что является нормальным течением процесса.
Устное соглашение об отмене сокращения (оставлении на должности) не порождает правовых последствий в трудовом праве. Трудовое законодательство (статья 67 ТК РФ) требует письменной формы для всех изменений условий трудового договора. Устная договоренность не аннулирует и не изменяет письменное уведомление о сокращении. Уведомление продолжает действовать, а срок предупреждения истекает 22 июля. Работодатель, если он намерен отменить сокращение, обязан издать письменный приказ об отмене предыдущего уведомления и письменно уведомить об этом работника. Этого сделано не было.
Таким образом, работник формально находится в прежнем статусе: он уведомлен о сокращении, срок предупреждения не истек. Его устное согласие остаться не признаётся юридическим фактом, влекущим отказ от сокращения. Поскольку письменного волеизъявления (заявления об отказе от сокращения или соглашения об изменении трудового договора) стороны не оформили, работник сохраняет право настаивать на своем увольнении по сокращению по истечении установленного срока.
Следовательно, затронуты правоотношения по расторжению трудового договора по инициативе работодателя (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ). Юридически значимым обстоятельством является факт неизданного приказа об отмене сокращения и отсутствие письменного соглашения сторон о продолжении работы в прежней должности. Пока работодатель не оформил отмену процедуры, работник вправе требовать увольнения по сокращению штата и получения всех гарантированных выплат (выходное пособие, средний заработок на период трудоустройства, компенсации). Единственным документом, который работник подписал, остается уведомление о сокращении, и оно не было формально отозвано.
Согласно ст.180 ТК РФ, процедура сокращения включает обязанность работодателя предупредить работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца. В вашем случае уведомление было получено 13 мая, последний рабочий день назначен на 22 июля — двухмесячный срок соблюдён. Подписание уведомления подтверждает, что работник был ознакомлен с предстоящим сокращением, но само по себе не является согласием на увольнение — оно лишь фиксирует факт предупреждения. Однако ключевой вопрос в том, было ли ваше устное согласие остаться на прежней должности юридически значимым отказом от сокращения.
Гарантии и компенсации работникам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работников организации, устанавливаются статьей 318 настоящего Кодекса.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.180
Статья 180 не регулирует устное согласие на отмену сокращения или его последствия, поэтому для оценки правового значения устной договорённости необходимо обратиться к общим правилам изменения условий трудового договора.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.72
Ст.72 ТК РФ устанавливает строгое требование: любое изменение определённых сторонами условий трудового договора (а отмена увольнения по сокращению и оставление на той же должности — это именно изменение прежнего намерения работодателя уволить работника) должно быть оформлено письменным соглашением сторон. Ваше устное согласие, данное работодателю, не заменяет письменной формы. Поскольку ни дополнительное соглашение к трудовому договору, ни приказ об отмене сокращения, ни иной письменный документ не составлялись, юридически процедура сокращения не была прекращена. Работодатель не отозвал уведомление, не издал новый приказ, и вы продолжаете числиться работником, подлежащим увольнению по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с 22 июля. Устное обсуждение (даже с вашим согласием) не порождает правовых последствий для изменения статуса сокращения.
Что касается выплат при увольнении, ст.178 ТК РФ гарантирует выходное пособие именно при расторжении трудового договора по сокращению штата (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
— Трудовой кодекс Российской Федерации, ст.178
Поскольку процедура сокращения не была отменена в письменной форме, и вы не подписывали никаких документов об отказе от увольнения или о продолжении работы на прежних условиях, основание увольнения (сокращение штата) остаётся в силе. Соответственно, при фактическом увольнении 22 июля вы имеете право на выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также на сохранение среднего заработка на период трудоустройства (до двух месяцев, в исключительных случаях — до трёх) в соответствии со ст.178 ТК РФ. Ваше устное согласие остаться не отменяет этих гарантий, так как оно не было оформлено письменно и не привело к изменению трудового договора.
Таким образом, вы вправе в одностороннем порядке изменить своё устное решение и потребовать увольнения по сокращению штата, поскольку ваше устное согласие не имеет юридической силы, а работодатель не совершил действий по отмене сокращения. Для реализации этого права вам достаточно не подписывать никаких новых соглашений и явиться в последний рабочий день для получения трудовой книжки и окончательного расчёта. Если работодатель попытается отказать в увольнении по сокращению, ссылаясь на устную договорённость, его позиция не будет соответствовать ст.72 ТК РФ — отсутствие письменного соглашения означает, что сокращение не отменено, и вы сохраняете право на все полагающиеся выплаты.
